ワード：「労働契約法16条」

この記事の結論 1 就業規則の解雇事由以外での普通解雇可否は学説上未決着。リスク回避のため包括条項を設けることが最善策 「解雇事由以外では解雇できない」とする限定説と「解雇権濫用法理を満たせば解雇できる」とする非限定説が対立しており確定的な結論がありません。実務上は「その他前各号に準じる事由があるとき」という包括条項を設けることが最善策です。 ……

この記事の結論 1 就業規則がなくても普通解雇は可能（民法627条）。ただし「就業規則がない＝解雇が自由」は誤り 期間の定めのない雇用契約では民法627条を根拠として解雇できます。しかし解雇権濫用法理（労働契約法16条）は就業規則の有無にかかわらず適用されます。客観的合理的理由と社会通念上の相当性がなければ解雇は無効です。 2 就業……

この記事の結論 1 普通解雇の有効性は4要素をすべて満たして初めて認められる。一つでも欠ければ無効となる可能性がある ①就業規則上の解雇事由該当性②解雇権濫用に当たらないか（労契法16条）③解雇予告義務の遵守（労基法20条）④法律上の解雇制限への非該当、の4要素はいずれも独立した判断要素です。 2 「理由の妥当性」だけに目を奪われな……

この記事の結論 1 「普通解雇」は法律上の定義語ではなく実務上の概念。狭義（帰責事由による解雇）と広義（整理解雇を含む）がある 懲戒解雇以外の解雇を「普通解雇」と総称します。狭義は能力不足・勤務態度不良等の労働者側の事情による解雇、広義はこれに整理解雇を加えた概念です。用語を使う際は狭義・広義を明確に区別することが重要です。 2 「……

この記事の結論 1 「30日前予告＝自由に解雇できる」は誤り。予告は「方法」の問題、解雇の有効性は別次元の「実体」の問題 解雇予告（労基法20条）は解雇の方法に関する最低限のルールにすぎません。解雇の有効性は別途、労働契約法第16条（解雇権濫用法理）によって、客観的合理的理由と社会通念上の相当性の有無が審査されます。 2 業務上災害……