問題社員・解雇・残業代・労働問題のトラブル、労働審判、団体交渉、人材戦略、オンライン経営労働相談｜弁護士法人四谷麹町法律事務所

第一東京弁護士会　100周年記念シンポジウム
「労働条件の変更法理の全体的考察」

主催：労働法制委員会
日時：2023年3月24日(金)10:00～16:00
対象：第一東京弁護士会会員
内容（藤田担当部分）
１　「ジョブ型雇用」とは
２　「ジョブ型雇用」の歴史
　(1)　中世～近世の欧州の状況
　(2)　江戸期における日本の状況
　(3)　日清・日露戦争後の時期における日本の状況
　(4)　アジア太平洋戦争の統制期における日本の状況
　(5)　戦後における日本の状況
　(6)　2009年7月　濱口桂一郎『新しい労働社会―雇用システムの再構築へ』
　(7)　2020年1月　経団連『2020年版　経営労働政策特別委員会報告』
　(8)　2021年版以降の経団連『経営労働政策特別委員会報告』
　(9)　2023年1月23日　岸田文雄首相の衆院本会議での施政方針演説
３　「ジョブ型雇用」の導入事例　～富士通株式会社～
　(1)　ジョブ型人事制度導入の背景と経緯
　(2)　ジョブ型人事制度の概要
　(3)　事業部門起点の人材リソースマネジメント
　(4)　自律的な学び／成長の支援
　(5)　一般社員への「ジョブ型人材マネジメント」導入

主催：東京法律相談連絡協議会
日時：2023年1月18日(水)18:00～20:00
Zoomウェビナーによるオンライン開催
対象：弁護士のみ

　毎日のように問題社員対応のコンサルティングを行っている会社経営者側弁護士。コンサルティングの範囲は、法律や判例の情報提供にとどまらず、日本語指導や対応手順の提案にまで及ぶ。ZoomやTeamsを活用して、短めの打合せをこまめに実施することが多い。打合せでは、顧問先名義で、電子メール、回答書、厳重注意書、懲戒処分通知書等の案文を作成し、顧問先にデータを提供している。

日本法令（2022年12月6日発売）

［主な目次］
第1章　社労士が「問題社員対応のための書式の上手な使い方」を学ばなければならない理由
第2章　「問題社員対応のための書式」を上手に使うための3つのポイント
第3章　書面の交付方法
第4章　よくある事例における問題社員対応書式使用例の解説
(事例1) 勤務態度が悪く会社や上司を繰り返し誹謗中傷して指導に従わない
(事例2) 注意指導するとパワハラだと言って指導に従わない
(事例3) 担当業務や勤務地の変更等の人事異動に応じない
(事例4) 退職勧奨したところ退職届を提出しないまま出社しない
(事例5) 「復職可」と書かれた主治医の診断書を提出して復職したのに満足に働けない

［収録時間］
約120分

日時：2022年11月18日(金)14:00～16:00
内容
第１章　なぜ問題社員の対処法を学ぶ必要があるのか　
第２章　パワハラ防止法への対応だけでは不十分な理由
第３章　問題社員の具体例と対処法
　1.会社の指示に従わない
　2.遅刻欠勤を繰り返す
　3.不正行為を繰り返す
　4.能力が極端に低い
　5.メンタルが不安定
　6.ダラダラ残業して残業代を請求する
第４章　事前質問への回答

「労働経済判例速報」2022年10月21日号「時言」，日本経済団体連合会

週刊 経団連タイムス　2022年9月15日 No.3559　裁量労働制 好事例セミナー

2022年8月5日(金)に開催された「裁量労働制　好事例セミナー」における解説の概要が，経団連タイムス　No.3559に掲載された。

週刊 経団連タイムス　2022年9月8日 No.3558　裁量労働制 好事例セミナー

2022年8月5日(金)に開催された「裁量労働制　好事例セミナー」における解説の概要が，経団連タイムス　No.3558に掲載された。

主催：日本経済団体連合会
日時：2022年8月5日(金)10:00～12:00
場所：東京都千代田区大手町1-3-2　経団連会館
内容
１．講演
　裁量労働制における課題
　～厚労省「これからの労働時間制度に関する検討会報告書」を踏まえて～
２．パネルディスカッション　司会

週刊 経団連タイムス　2022年6月16日 No.3548　重要労働判例説明会

東リ事件大阪高裁令和３年１１月４日判決は，
　①　労働契約申込みみなし制度の適用を認めた初めての裁判例
　②　原審の神戸地裁判決が偽装請負等の状態にあったこと自体を否定しているにもかかわらず，偽装請負等の目的があったと推認した裁判例
であり，検討する必要性が高い。
2022年5月26日(木)に開催された重要労働判例説明会における解説の概要が，経団連タイムス　No.3548に掲載された。

「労働判例」1263号「遊筆」，2022年6月15日発行，産労総合研究所

【要旨】
　「パワハラかどうか」を議論することに，どれだけの意味があるのかとも思う。「パワハラかどうか」を心配することは，学校のテストでいえば，「赤点かどうか」を心配するようなものではないか。赤点でさえなければ，１００人中９５番の成績でもいいのだろうか？いや，そんなことはないはずだ。自信があるのであれば上位を目指すべきだし，そうでなくても，真ん中くらいの順位を目指してもいいのではないか。
　部下に注意指導したところパワハラだと言われた事例で，企業にとって重要なことは，「効果的で適切な注意指導ができているかどうか」であろう。であれば，企業は，この点にフォーカスして，対応を議論すべきではないか。
　情報を一方的に伝えるトップダウン型の研修や教育指導だけでは，十分に対応することが難しい。ワークショップなどのボトムアップ型の研修や継続的なカウンセリング等と組み合わせることにより，一人一人が対話の中で自分なりの答えを探り自分を高めていくことができるよう，研修等をデザインしていくべきであろう。