問題社員228 個人的な事情で勤怠が不安定

動画解説

1.　まず原因を調査する——面談で事情を聴取し必要書類を確認する

プライベートな事情で勤怠が不安定な社員への対応で最初にすべきことは「原因の調査」です。なぜ勤怠が不安定なのかが分からなければ、適切な対応策を決めることができません。

具体的には、会議室などにきちんと呼んで面談を行い、どういった事情があるのかを丁寧に聴取します。事情を聴取した上で、必要に応じて資料（診断書・申請書など）の提出を求めます。

特別な配慮を希望する社員からは、申請書や必要書類の提出を求めることは問題ありません。休業・休暇制度を利用する際には、どういった事情での休みなのかを書面で明確にしておくことが重要です。

2.　法律上の義務は中小企業でも必ず守る——産前産後・育介休業・時短・残業免除

原因が分かったら、次に「法律上の義務にあたるかどうか」を確認します。法律上の義務にあたる制度は、中小企業であっても必ず守らなければなりません。

「うちの会社は小さいから」「人手不足だから対応できない」という理由は通用しません。法律を守ることができないビジネスモデルは、法律を守った上で展開できるよう見直す必要があります。

3.　「義務の誤解」にも注意——義務でないのに義務だと思い込むリスク

逆のパターンも存在します。パンフレットや情報収集の中で「これは義務だ」と思い込んで対応してしまったが、実は法律上の義務ではなかった——というケースです。

会社の体力を超えた制度を義務だと思い込んで導入してしまうと、会社経営に大きな負担をかけてしまいます。「この制度は法律上の義務なのか、それとも任意なのか」の区別は、私のような弁護士に確認しながら判断することをお勧めします。

4.　法律上の義務でない部分は経営者が自分で判断する

法律上の義務を守った上で、「義務ではない部分をどこまでやるか」は経営者自身が責任を持って判断することが重要です。

この判断には次のような要素を考慮します。

大事なのは「自分が決める」という意識です。コンサルタントや部下が提案してきたものにただ判を押すのではなく、経営者として責任を持って自分で判断してください。義務でない部分は誰かに押しつけられるものではなく、経営者の理念と会社の現実を踏まえた経営判断です。

5.　制度化の前にまず個別対応から始める——「自分が決める」意識の重要性

「義務ではないがやってあげたい」という思いがあっても、いきなり制度化するのはリスクがあります。一度制度化すると撤回が難しくなり、想定以上に活用されて会社の負担が増大することもあります。

まずは個別対応から始めることをお勧めします。今ある制度の中で工夫しながら個別に対応し、「この対応は会社の負担として許容できる」「社員にも好評だ」という手応えを得てから、制度化を検討してください。

6.　まとめ

よくある質問（FAQ）

監修者 弁護士法人四谷麹町法律事務所　代表弁護士 藤田 進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作　／　「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）

 

日本全国各地の会社経営者の皆様へ

弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。問題社員、労働審判、残業代トラブルでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。

最終更新日 2026/04/16