問題社員226 問題社員の解雇でトラブルを避けるには

動画解説

1.　失敗①　追い詰められていきなり解雇——注意指導・懲戒処分なしでは裁判で負ける

問題社員の解雇でトラブルになる最も多いパターンが「追い詰められていきなり解雇」です。普段は問題を見て見ぬふりをしていたところ、周りの社員から「あの人がいるならやめます」と詰め寄られて慌てて解雇——こうして内容証明郵便が届き、労働審判の申立書が裁判所から送られてくる、というケースです。

問題社員として非常にひどい人物であっても、解雇が有効になるためには「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が必要です（労働契約法16条）。これは会社が主観的にそう思うだけでは足りず、裁判官が見ても「解雇やむなし」と納得できる事情が必要です。

この失敗を防ぐには、問題が小さい初期段階から「何月何日・どこで・誰が・何をしたことが問題なのか」という具体的な事実ベースで注意指導を行い、改善しなければ懲戒処分を積み重ねることが不可欠です。問題が深刻化してからでは指導の実績が作れず、いきなり解雇しても裁判で勝てません。

2.　失敗②　「30日前予告すれば解雇できる」は誤解——解雇権乱用法理を知らないと痛い目に遭う

小規模な会社の経営者に多い誤解が「30日前に予告すれば（または30日分の平均賃金を払えば）解雇できる」というものです。

確かに労働基準法20条には「解雇予告は30日前に行わなければならない」という規定があります。しかしこれはあくまで解雇する場合の手続きの一つに過ぎません。解雇予告を守っただけでは解雇の有効性は保証されません。

「30日前予告さえすれば大丈夫」という誤解をもって解雇した結果、解雇権乱用で無効とされてしまうケースが後を絶ちません。解雇予告はあくまで最低限の手続きであり、有効な解雇のための十分条件ではないことを必ず覚えておいてください。

3.　失敗③　「試用期間14日以内なら解雇できる」も誤解——予告不要なだけで理由は別途必要

「試用期間中、入社14日以内であれば解雇できる」という話を聞いたことがある経営者は少なくありません。これも大きな誤解です。

労働基準法21条に「試用期間中で入社14日以内の場合は解雇予告が不要」という規定があります。しかしこれは「解雇予告義務が免除される」というだけであって、解雇権乱用法理（客観的に合理的な理由・社会通念上の相当性）は依然として適用されます。

つまり「入社14日以内だから理由なしに解雇できる」というのは誤りです。解雇するにはそれなりの合理的な理由が必要であることに変わりはありません。試用期間中は本採用後よりもハードルが低いとはいえますが、「何の理由もなく解雇できる」わけではありません。

4.　失敗④　「労基署に相談したから大丈夫」も誤解——裁判の勝ち負けは別の話

「労働基準監督署に相談してから解雇したから問題ない」という話も誤解です。

労働基準監督署（労基署）は労働基準法などの法令違反を取り締まる行政機関です。解雇に関して労基署に相談すれば「労基法に違反しない解雇の手続き方法」を教えてもらえます。しかし労基署は「この解雇が有効かどうか」を判断する機関ではありません。解雇の有効無効を判断するのは裁判所です。

5.　まとめ

問題社員の解雇でトラブルを避けるために最低限理解しておくべきことを整理します。

よくある質問（FAQ）

監修者 弁護士法人四谷麹町法律事務所　代表弁護士 藤田 進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作　／　「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）

 

日本全国各地の会社経営者の皆様へ

弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。問題社員、労働審判、残業代トラブルでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。

最終更新日 2026/04/16