問題社員154 管理職と部下の仲が悪く、毎日のように口論を繰り返す。

動画解説

1. 管理職と部下が毎日のように口論する職場の問題

　管理職と部下の関係が多少ぎくしゃくすること自体は、どの会社でも起こり得ることです。仕事の進め方や考え方の違いがあれば、一定の意見の対立が生じることは珍しくありません。しかし、毎日のように口論を繰り返している状態となると、単なる人間関係の問題として放置できる段階ではありません。

　本来、ある部門を任されている管理職がいる場合、会社経営者がその部門の運営に細かく介入する必要はありません。通常は、管理職の裁量を尊重し、その管理職の指示のもとで部下が業務を進めていくという構造になっているからです。

　しかし、管理職と部下が日常的に口論を繰り返している場合、すでにその管理職だけでは問題をコントロールできない状態に陥っている可能性が高いと考えられます。この段階まで問題が深刻化しているのであれば、会社経営者や上級管理職が介入する必要が出てきます。

　さらに重要なのは、この問題は当事者二人だけの問題ではないという点です。管理職と部下が頻繁に口論している職場では、周囲で働いている社員やパート、アルバイトの方々もその状況を目にすることになります。その結果、職場の雰囲気が悪化し、働きにくい環境になってしまう可能性があります。

　職場の雰囲気が悪くなれば、社員のモチベーションや業務効率の低下にもつながりますし、場合によっては離職の原因にもなりかねません。このような状況を放置することは、会社経営者として決して望ましいことではありません。

　したがって、管理職と部下の関係が単なる不仲のレベルを超え、日常的に口論が発生している状態になっているのであれば、会社経営者や上級管理職が状況を把握し、適切な対応を検討することが必要になります。

　そのための第一歩として重要になるのが、問題の影響がどこまで広がっているのかを理解することです。次の項目では、こうした対立を放置した場合に職場全体へどのような影響が及ぶのかについて解説します。

2. 口論が続く職場が組織に与える悪影響

3. 会社経営者が最初に確認すべきポイント

　管理職と部下が毎日のように口論しているという状況に直面した場合、会社経営者として最初に行うべきことは、正確な事実関係の把握です。問題が深刻になっている場合ほど、感情的な評価や噂話だけで判断してしまうと、誤った対応につながる可能性があります。

　職場のトラブルでは、「上司が横暴だ」「パワハラだ」「部下の態度が悪い」といった抽象的な評価だけが先行することがよくあります。しかし、このような評価的な言葉だけでは、実際に何が起きているのかを正確に理解することはできません。

　重要なのは、具体的な事実を確認することです。例えば、どのような業務の場面で口論が起きているのか、どのような発言が交わされたのか、どのような経緯で対立が発生したのかといった点を、できるだけ具体的に把握する必要があります。

　このような事実確認が重要なのは、正しい判断と適切な対応は、正確な事実認識を前提として初めて可能になるからです。仮に、管理職の指示に問題があるのか、それとも部下の対応に問題があるのかによって、会社として取るべき対応は大きく変わってきます。

　したがって、会社経営者や上級管理職が介入する際には、「誰が悪いのか」という結論を急ぐのではなく、まず現場で実際に何が起きているのかを冷静に確認することが重要です。

　そのための具体的な方法として有効なのが、当事者への面談によるヒアリングです。次の項目では、面談を通じてどのように事実関係を整理していくべきかについて解説します。

4. 管理職と部下それぞれの言い分を整理する

　管理職と部下の口論が問題になっている場合、事実関係を把握するためには、当事者との面談によるヒアリングが重要になります。会社経営者や上級管理職が直接話を聞き、何が起きているのかを具体的に整理していく必要があります。

　面談の際に重要なのは、抽象的な評価ではなく、具体的な出来事として事実を確認することです。「上司がきつい」「部下の態度が悪い」といった曖昧な表現だけでは、実際に何が問題なのかが見えてきません。

　そこで確認すべきなのは、例えば「いつ」「どこで」「誰が」「どのような発言や行動をしたのか」という具体的な事実です。口論が起きた日時や場所、どのような業務の場面だったのか、どのような言葉のやり取りがあったのかといった点を丁寧に確認していくことが重要です。

　また、発言の内容だけでなく、なぜその発言をしたのかという背景や意図についても確認することが望ましいでしょう。同じ言葉でも、状況や意図によって意味合いが大きく変わることがあるからです。双方の認識の違いが、対立の原因になっている場合も少なくありません。

　このように、面談を通じて具体的な事実を整理していくことで、問題の構造が少しずつ見えてきます。例えば、仕事の進め方に関する意見の対立なのか、指示の内容に問題があるのか、それとも単なる感情的な対立なのかといった点が明らかになってきます。

　会社経営者としては、このような具体的な事実の積み重ねをもとに判断する姿勢が重要です。十分な情報が集まれば、その後の対応方針も検討しやすくなります。

　ただし、このような対立は一度注意しただけで簡単に解消するとは限りません。場合によっては、継続的に状況を把握しながら対応していく必要があります。

5. 問題の本質が業務なのか人間関係なのかを見極める

　管理職と部下が毎日のように口論している場合、会社経営者や上級管理職が一度注意しただけで問題が解決するとは限りません。むしろ、同じ対立が繰り返される可能性が高いと考えておいた方が現実的です。

　そのため、単発の注意だけで終わらせるのではなく、継続的に状況を把握できる仕組みを作ることが重要になります。具体的には、管理職と部下の間で意見の対立やトラブルが起きた場合には、必ず上位の管理職や会社経営者に報告するというルールを設ける方法があります。

　例えば、当事者の管理職が課長であれば部長に報告する、企業規模によっては会社経営者に直接報告する、といった形で情報を上げる仕組みを整えるのです。そして、その報告を受けて上位の管理職や会社経営者が事情を確認し、必要に応じて判断や指示を行うことになります。

　このような仕組みを設けることには、問題が発生したときに迅速に介入できるというメリットがあります。それだけでなく、実はもう一つ重要な効果があります。それが、トラブルの発生自体を抑える「抑止効果」です。

　もし口論が起きるたびに上位の管理職や会社経営者へ報告しなければならないと分かっていれば、多くの社員は感情的な言い争いを避けようとするものです。よほど激しい対立でない限り、当事者同士である程度折り合いをつけようとする意識が働きやすくなります。

　このように、報告ルールを設けて会社経営者や上級管理職が一定程度介入する仕組みを作ることは、問題の早期把握とトラブルの抑制の両方に役立つといえます。

　さらに重要なのは、こうした仕組みによって会社経営者が職場の実態を把握しやすくなるという点です。経営者にとって最も危険なのは、職場で何が起きているのか分からない状態です。現場の情報が上がってくる仕組みを作ることで、経営判断に必要な情報を得ることができます。

　このようにして現場の状況を把握したうえで、次に検討すべきなのは、そもそも何が原因で口論が起きているのかという点です。

6. 会社としての業務方針を明確に示す

　管理職と部下の間で口論が起きる原因として比較的多いのが、仕事の進め方をめぐる意見の対立です。業務の方法や優先順位について考え方が異なり、それが言い争いにつながるケースは珍しくありません。

　このような場合、会社の組織構造を前提に考える必要があります。通常、仕事の進め方についての最終的な決定権は会社経営者にありますが、実務ではその権限の多くを管理職に委ねている企業が一般的です。つまり、管理職が方針を決め、その指示のもとで部下が業務を進めるという体制になっていることが多いのです。

　そのため、原則としては、管理職の指示に従って業務を進めるというルールを基本に考えることになります。部下が仕事の進め方に不満を持つことがあっても、組織として一定の指揮命令系統を維持することは重要です。

　もっとも、今回のように毎日のように口論が起きている場合には、単純に「管理職の指示に従いなさい」とだけ言って問題が解決するとは限りません。これほど頻繁に対立が起きているということは、何らかの深い問題が存在している可能性もあるからです。

　例えば、管理職の指示の内容が現場の実情と合っていない可能性もありますし、部下が業務内容を誤解している可能性もあります。あるいは、仕事の進め方そのものよりも、指示の出し方やコミュニケーションの方法に問題がある場合もあります。

　そのため、会社経営者や上級管理職としては、単に権限論だけで解決しようとするのではなく、実際の業務内容や指示の合理性についても踏み込んで確認する姿勢が重要になります。

7. 面談による注意指導と関係改善の進め方

　仕事の進め方をめぐって管理職と部下が対立している場合、原則としては管理職の指示を尊重することになります。しかし、会社経営者としては、その指示が本当に合理的なものなのかという点についても冷静に確認する必要があります。

　特に、毎日のように口論が続いている場合には、単なる意見の違いではなく、業務指示の内容そのものに問題がある可能性も考えられます。もちろん、必ずしも管理職側に問題があるとは限りません。部下が感情的になっているだけのケースもあります。しかし、どちらに原因があるのかを決めつけてしまうのではなく、客観的に確認する姿勢が重要です。

　例えば、管理職が現場の状況を十分に理解していないまま指示を出している場合、部下から見ればその指示が非合理的に感じられることがあります。また、業務内容をよく理解していない状態で判断をしてしまうと、結果として現場に混乱を生じさせることもあります。

　会社経営者や上級管理職が介入する際には、管理職の判断の合理性を具体的な業務内容に照らして確認することが重要です。業務の内容や進め方について専門的な知識が必要な場合には、その業務に詳しい社員の意見を聞くことも有効な方法です。

　このように事実関係を確認した結果、管理職の判断が概ね合理的であると判断できる場合には、原則としてその管理職の指示を尊重しながら問題の調整を進めることになります。一方で、もし管理職の指示が明らかに不合理である場合には、会社として別の対応を検討する必要が出てくるでしょう。

8. 改善が見られない場合の人事対応

　会社経営者や上級管理職が事実関係を確認した結果、管理職の指示や判断に問題が見られる場合には、その管理職の適性について検討する必要が出てくることがあります。すべての社員が管理職に向いているとは限らないためです。

　実務では、長く勤務しているという理由や年功的な理由で管理職に昇進しているケースもあります。しかし、管理職の役割は単に業務をこなすことではなく、部下を指導し、組織を円滑に運営していくことです。もし部下とのトラブルが頻繁に発生しているのであれば、人を管理する能力やコミュニケーション能力に課題がある可能性も考えなければなりません。

　また、特殊な知識や経験が必要な部門では、業務内容を十分に理解していない管理職が配置されていると、部下からの信頼を得にくい場合もあります。業務の実態を把握していないまま指示を出してしまうと、部下から見れば的外れな指示と感じられ、対立が生じやすくなります。

　このような場合には、まず指導や助言によって改善できるかどうかを確認することが重要です。管理職としての役割や指示の出し方について具体的に説明し、必要に応じて業務内容の理解を深めてもらうことによって、状況が改善する可能性もあります。

　しかし、それでも改善が見られない場合には、配置転換を検討することも一つの選択肢になります。必ずしも管理職という立場にこだわる必要はなく、その社員が能力を発揮できる役割に変更した方が、会社にとっても本人にとっても良い結果になる場合があります。

　管理職の適性が十分でないまま無理にその役割を続けさせると、本人にとっても大きなストレスになりますし、職場の人間関係にも悪影響が出てしまいます。会社経営者としては、組織全体のバランスを見ながら適切な配置を検討することが重要です。

　もっとも、口論の原因が必ずしも仕事の進め方や管理能力にあるとは限りません。場合によっては、単純に人間関係や態度の問題で対立が深刻化しているケースもあります。次の項目では、人間関係や態度が原因となっている場合の対処法について解説します。

9. 管理職のマネジメント能力の見直しも必要

　管理職と部下の対立は、必ずしも仕事の進め方だけが原因とは限りません。実務では、お互いの態度や言葉遣いが原因となり、人間関係そのものが悪化しているケースも少なくありません。

　例えば、部下の側が「上司だからといって偉そうな言い方をする」と感じている場合や、逆に管理職の側が「部下の言い方が失礼だ」と感じている場合などです。仕事の内容そのものよりも、普段の言葉遣いや態度に対する不満が積み重なり、次第に関係が悪化してしまうことがあります。

　このような状態になると、業務に関する議論であっても、次第に感情的な言い争いに発展しやすくなります。本来であれば建設的に話し合うべき内容であっても、相手に対する不満が先に立ってしまい、冷静な議論ができなくなってしまうのです。

　会社経営者や上級管理職としては、このような場合にはまず面談によって双方に冷静に状況を説明し、職場にふさわしい言動を取るよう指導することが必要になります。組織の中で働く以上、個人的な感情だけで行動するのではなく、職場の秩序や周囲の社員への影響を考える必要があるからです。

　もし指導によって改善の兆しが見られるのであれば、そのまま様子を見ながら関係の修復を図っていくことになります。しかし、注意や指導を行っても状況が改善しない場合には、より強い措置を検討する必要が出てくることもあります。

　例えば、厳重注意や文書による指導を行うことや、場合によっては懲戒処分を検討することもあり得ます。さらに、当事者同士の関係が完全に悪化してしまっている場合には、同じ部署で働き続けること自体が難しくなることもあります。

10. 職場の対立を放置しないことが会社経営者の責任

　管理職と部下の口論が続き、面談や指導を行っても改善が見られない場合、会社経営者としてはより踏み込んだ対応を検討する必要が出てきます。職場の環境を守ることは会社の重要な責任であり、問題を長期間放置することはできません。

　まず検討されるのは、厳重注意や文書による指導です。面談での口頭注意だけでは効果が十分でない場合、会社として正式に注意を行うことで、当事者に問題の重大性を認識させることができます。状況によっては、就業規則に基づき懲戒処分を検討することもあり得ます。ただし、懲戒処分は慎重に判断する必要があるため、事実関係を十分に確認したうえで対応することが重要です。

　それでも対立が解消されない場合には、当事者を同じ職場に置き続けること自体が難しくなるケースもあります。そのような場合には、配置転換によって当事者を引き離すことが現実的な解決策になることがあります。特に、個人的な感情の対立が深刻化している場合には、同じ部署で働き続けるよりも、環境を変えた方が問題が解決することも少なくありません。

　また、管理職としての適性に問題があると判断される場合には、管理職から外し、別の役割で能力を発揮してもらうという選択肢もあります。人にはそれぞれ適性があり、管理職という役割が必ずしもすべての社員に適しているわけではありません。会社としても、本人の能力が最も活かせる配置を考えることが、結果として組織全体の安定につながることがあります。

　このように、管理職と部下の対立が深刻化した場合には、状況に応じて段階的に対応を検討する必要があります。特に重要なのは、当事者同士の問題だけでなく、周囲で働く社員の職場環境を守るという視点です。会社経営者としては、職場全体が安心して働ける環境を維持する責任があります。

　もっとも、管理職と部下の対立は原因や状況によって対応方法が大きく異なり、判断を誤ると労務トラブルに発展する可能性もあります。当事者への指導の方法、配置転換の進め方、懲戒処分の可否などについて判断に迷う場合には、専門的な視点からの検討が必要になることもあります。

　当事務所では、会社経営者の立場から、職場の人間関係トラブルや問題社員への対応について実務的なアドバイスを行っています。管理職と部下の対立への対応や労務管理についてお悩みの際には、弁護士への相談も一つの選択肢としてご検討ください。

監修者

弁護士法人四谷麹町法律事務所　代表弁護士 藤田 進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作　／　 「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）

日本全国各地の会社経営者の皆様へ

弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。問題社員、労働審判、残業代トラブルでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。

最終更新日 2026/03/11