01三菱樹脂事件最高裁判決が示した判断基準

　試用期間には様々なものがあり、その法的性格は一様ではありません。三菱樹脂事件最高裁大法廷昭和48年12月12日判決（労判189号16頁）は次のように判示しています。

　したがって、試用期間の法的性格については、就業規則の規定の文言だけでなく、「試用契約の下に雇用された者に対する処遇の実情、とくに本採用との関係における取扱についての事実上の慣行のいかん」等を重視して個別に判断していくことになります。

　三菱樹脂事件では、①見習試用取扱規則の規定、②大学卒業の新規採用者を試用期間終了後に本採用しなかった事例はかつてなかったこと、③雇入れについて別段契約書の作成をすることもなく、ただ本採用にあたり辞令を交付するにとどめていたこと等の慣行的実態に基づいて、「右雇用契約を解約権留保付の雇用契約と認め、右の本採用拒否は雇入れ後における解雇にあたる」と判断したことを最高裁は「是認し得ないものではない」としました。そして「被上告人に対する本採用の拒否は留保解約権の行使、すなわち雇入れ後における解雇にあたり、これを通常の雇入れの拒否の場合と同視することはできない」と明確に判断しています。

02解約権留保付き雇用契約の意味と実務上の影響

　解約権留保付き雇用契約とは、使用者が試用期間中に労働者の能力・適性を評価した上で本採用しないことを決定できる権限（解約権）を留保した形の雇用契約です。この類型では、試用期間の開始時点から雇用関係が成立しており、本採用拒否は「雇入れの拒否」（採用内定の取消等）ではなく、「留保解約権の行使（解雇）」に当たります。

　一概には言えませんが、多くの企業における試用期間は解約権留保付きの雇用契約が既に成立しており、本採用拒否は留保解約権の行使（解雇）に当たると考えられます。本採用拒否が「解雇」に当たる場合、次のような実務上の影響があります。

　「試用期間中は雇用関係にないから、解雇予告なしに自由に辞めさせられる」は誤りです。多くの企業では試用期間の開始時から雇用関係が成立しています。「本採用拒否は採用を取り消すだけだから、解雇にはならない」も誤りです。解約権留保付き雇用契約の場合、本採用拒否は「留保解約権の行使（解雇）」であり、通常の採用内定取消等とは異なります。

03試用期間の法的性格を判断する際の実務上のポイント

　自社の試用期間の法的性格を確認するためのチェックポイントとして、次の5点を確認することが重要です。

　これらの実情から、自社の試用期間が解約権留保付き雇用契約に当たるかどうか・本採用拒否が解雇に当たるかどうかを判断することになります。

　弁護士対応事例でよく見られるのは次のようなパターンです。

　試用期間の法的性格を正確に理解した上で対応することが不可欠です。

監修者

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弁護士法人四谷麹町法律事務所　代表弁護士 藤田 進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作　／　「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）

日本全国各地の会社経営者の皆様へ

弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、退職勧奨、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。問題社員、労働審判、残業代トラブルでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。

最終更新日：2026年6月28日