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01否認の理由記載が求められる法的背景

　民事訴訟においては、相手方の主張する事実を否認する場合、その理由を記載しなければならないとされています（民訴規則79条3項）。これは単なる形式的ルールではなく、審理を充実させ、争点を明確化するための重要な原則です。

　なぜ否認理由が求められるのか。それは、「なぜ争っているのか」を明らかにしなければ、実質的な審理が進まないからです。単に「否認する」とだけ書かれても、どの部分に争いがあり、どのような事実関係が問題なのかが不明確なままになります。

　労働審判は民事訴訟とは異なる迅速手続ですが、審理の充実という要請は変わりません。むしろ、短期間で結論が示される制度であるからこそ、争点の明確化はより重要です。否認理由が示されていなければ、労働審判委員会は適切な心証形成を行うことができません。

　会社経営者にとって重要なのは、「否認は戦略的行為である」という理解です。否認とは単なる反射的反論ではなく、自社の立場を明確に示す意思表示です。その理由を示して初めて、否認は実質的な意味を持ちます。

　特に労働審判では、申立書と答弁書の段階で暫定心証が形成されます。理由なき否認は、「実質的な反論がない」と受け取られる危険があります。これは和解水準や審判内容に直結します。したがって、否認理由の記載は企業防衛の基本動作といえます。

02労働審判でも否認理由が重要とされる理由

　労働審判は、通常訴訟と異なり、原則3回以内で終結する迅速手続です。このスピード感の中では、争点が早期に整理されていなければ、十分な審理ができません。だからこそ、否認理由の記載は重要になります。

　労働審判委員会は、申立書と答弁書を精読し、事前に暫定心証を形成して第1回期日に臨みます。もし答弁書に「否認する」としか書かれていなければ、「では、なぜ否認しているのか」「会社側の事実認識はどうなのか」が不明確なままとなります。この状態では、申立人の主張を前提に議論が進む場面も出てきます。

　また、労働審判は和解的解決を強く志向する制度です。否認理由が明確であれば、争点の幅や強度が把握でき、合理的な解決水準を探ることが可能になります。一方、理由のない否認は、「実質的争点がないのではないか」と評価され、会社側の交渉力を低下させます。

　労働審判では、後から主張を補充する時間的余裕が限られています。だからこそ、答弁書の段階で否認理由を具体的に示し、争点を整理することが重要です。なぜ争うのかを明確にすることは、審理の土俵を自社に有利な形で設定することにもつながります。

03形式的否認がもたらすリスク

　労働審判の答弁書において、「否認する」とだけ記載する形式的否認は、会社経営者にとって大きなリスクを伴います。見た目上は反論しているようでも、実質的には何も主張していないのと同じ評価を受けかねません。

　「とりあえず否認する」という姿勢は、迅速手続である労働審判では通用しません。形式的否認は安全策ではなく、むしろリスク要因です。否認するのであれば、その理由を明確に示すことが実務上の原則となります。

04重要事実の否認では必ず理由を書く

　労働審判において、すべての否認に同じ濃度の理由を書く必要があるわけではありません。しかし、結論を左右する重要事実の否認については、必ず相応の理由を記載すべきです。

　例えば解雇事案であれば、問題行為の存在、解雇理由の具体的内容、手続の適法性といった核心部分が、まさに勝敗を分ける争点です。これらを「否認する」とだけ書けば、「では会社の認識はどうなのか」が不明確なままとなります。残業代請求事件でも、実労働時間、残業命令の有無、未払額の算定方法といった中心論点については、否認理由を書かなければ、会社側の主張の骨格が見えません。

　重要事実に理由を付して否認することには、争点を明確にする効果もあります。例えば、「〇月〇日の残業は、業務命令ではなく自主的な作業であったため否認する」と理由を示せば、審理の焦点は「業務命令の有無」に絞られます。争点をコントロールする意味でも、否認理由の記載は戦略的な価値があります。

　重要事実の否認に理由を書かないことは、実質的に主導権を手放すことに近い行為です。特に重要事実については、理由を明示し、会社側の立場を積極的に示すことが重要です。

05否認理由の具体的な書き方（解雇事案）

　解雇事案において申立人の主張を否認する場合、「評価を否認する」のではなく、「事実関係を具体的に示して否認する」という点が重要です。

　例えば、申立人が「業務上の重大な問題行為は存在しない」と主張している場合、単に「否認する」と記載するだけでは不十分です。適切な否認理由の構造は次のようになります。

　また、「解雇は不相当である」との主張に対しては、複数回の指導が行われていたこと、改善が見られなかったこと、業務への具体的な支障が生じていたことなどを理由として示し、「社会的相当性を欠く」との主張を否認する構造にします。

　重要なのは、抽象的な評価語で対抗しないことです。「著しく不適切であった」などの表現だけでは説得力が弱くなります。具体的事実を積み上げ、その帰結として否認するという形をとることで、説得力が生まれます。労働審判では感情ではなくプロセスの合理性が見られます。否認理由には、冷静で客観的な事実を中心に据えることが重要です。

06否認理由の具体的な書き方（残業代請求）

　残業代請求事件においては、数字と時間が中心的争点になります。したがって、否認理由も抽象的な表現ではなく、客観的事実と数値に基づいて記載することが重要です。

　例えば、申立人が「月80時間の時間外労働を行っていた」と主張している場合、単に「否認する」とだけ記載するのは不十分です。適切な否認理由の構造は次のとおりです。

　また、「会社が黙示的に残業を命じていた」との主張に対しては、時間外労働は事前申請制であること、無断残業は禁止されていること、申請のない残業については是正指導を行っていたことなどを理由として記載します。固定残業代制度が争われている場合は、雇用契約書に〇時間分の時間外手当が明示されていること、賃金明細に内訳が記載されていることといった具体的事実を示して否認理由とします。

　残業代事件では「否認＝数字で示す」ことが基本です。抽象的な「過大である」「誤っている」という記載では、心証は動きにくいです。具体的事実を示し、争点を数値レベルで明確にすることが、解決水準の調整につながります。

07「知らない」「不知」とする場合の注意点

　労働審判の答弁書では、申立人の主張事実について「知らない」「不知」とすることもあります。しかし、この記載を安易に用いるべきではありません。不適切な「不知」は、かえって信用性を損なうことがあります。

　特に注意すべきは、会社が当然把握しているはずの事実についての「不知」です。例えば、勤務日数、支払賃金額、就業規則の内容などは、会社側が管理している事項です。これらについて「不知」とすれば、「事実管理ができていない会社」との印象を与えかねません。

　また、事実関係の確認が間に合わない場合でも、単に「不知」とするのではなく、「現在社内記録を精査中であり、確認のうえ追って主張する」といった補足を付ける方が実務的です。迅速手続である労働審判では、この姿勢が心証に影響します。

　さらに、評価部分と事実部分を区別することも重要です。「解雇は不当である」といった評価については争うことが当然ですが、その前提となる事実まで安易に「不知」としてしまうと、争点整理が混乱します。

　「不知」は防御の安全策ではありません。管理可能な事実については明確に認否を示し、争うのであれば理由を付すことが、会社としての信頼性を保つ対応です。「知らない」と書くこと自体がリスクになる場合があることを十分に意識してください。

08否認と抗弁の関係整理

　労働審判の答弁書では、「否認」と「抗弁」を混同しないことが重要です。この二つの役割の違いを明確に理解しておく必要があります。

　否認とは、申立人の主張する事実について「その事実は存在しない」「そのとおりではない」と争うことです。一方、抗弁とは、仮に申立人の主張を前提としても、なお会社側が法的に有利になるための独自の事実を主張することです。

　会社経営者にとって重要なのは、否認だけでは足りない場面が多いという点です。否認が崩れた場合に備え、抗弁を用意しておくことで、リスクを分散できます。また、否認理由と抗弁事実は連動します。否認の理由を具体的に書くことで争点を明確化し、そのうえで抗弁を構造的に提示すれば、答弁書全体の論理が安定します（435番参照）。

　否認で守り、抗弁で補強する。この両輪を意識して書面を構成することが、会社経営者としての合理的な対応です。否認と抗弁の整理ができていない答弁書は、論理構造が曖昧になり、説得力を欠きます。

09否認理由を記載しない場合の実務上の不利益

　労働審判の答弁書において否認理由を記載しない場合、会社経営者にとって具体的な不利益が生じます。これは単なる形式的問題ではなく、結果そのものに影響する実務上のリスクです。

　第一に、暫定心証が会社側に不利に形成される可能性があります。労働審判委員会は、申立書と答弁書から事案の骨格を把握します。理由なき否認が並んでいれば、「実質的な反論が弱い」「会社側は具体的事情を示していない」という印象を持たれかねません。この印象は、第1回期日の議論や和解提示額に影響します。

　第二に、争点整理が会社側に不利な形で進行するリスクがあります。否認理由が明確でなければ、どこに争いがあるのかが曖昧になります。その結果、申立人の提示する事実構成を前提とした議論が進み、会社側が本来強調すべき論点が十分に検討されない可能性があります。

　第三に、後からの主張補充が難しくなる危険です。労働審判は迅速手続であり、「なぜ最初の答弁書で理由を書かなかったのか」という疑問を持たれれば、後出しの主張と受け止められることがあります。

　第四に、和解交渉力の低下です。否認理由が具体的であれば、会社側の主張の強度が伝わり、解決水準の引下げ余地が広がります。理由のない否認では、不利な条件での解決を迫られる可能性があります。

　否認理由を書かないことは、安全策ではありません。書面段階で争点を明確にし、自社の立場を具体的に示すことが、最終的な損失の限定につながります。

10まとめ　否認は戦略であり、理由が説得力を生む

　労働審判の答弁書における否認は、単なる形式的作業ではありません。会社経営者にとって否認は、争点を設定し、自社の立場を明確に示す戦略的行為です。そして、その効果を生むのが「理由」の記載です。

　重要事実について理由なき否認を行えば、暫定心証の段階で不利な評価を受け、和解水準や審判内容に影響します。一方、具体的事実に基づく否認理由を記載すれば、争点が明確になり、会社側の主張の強度が伝わります。

　また、否認と抗弁を適切に組み合わせることで、リスクを分散し、書面全体の論理構造を安定させることができます。否認で守り、抗弁で補強する。この構造設計が重要です。

　会社経営者として求められるのは、「とりあえず否認する」という受動的姿勢ではなく、「なぜ争うのか」を明確に示す能動的姿勢です。労働審判は短期決戦です。書面段階でどれだけ説得力を持たせられるかが、結果を左右します。

SUPERVISOR

監修者

弁護士法人四谷麹町法律事務所　代表弁護士 藤田 進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作　／　「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）

日本全国各地の会社経営者の皆様へ

弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。問題社員、労働審判、残業代トラブルでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。

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最終更新日：2026年2月25日