問題社員87 能力不足を理由とした解雇が認められるかどうかは、どのように判断すればよろしいでしょうか？
目次
能力不足解雇の有効性は「採用時に労働契約で求められた能力が欠如しているか」で判断されます。新卒・長期雇用予定者は認められにくく、特定能力条件の高給採用者は認められやすい傾向があります。
単なる「見込み違い」では足りません。能力不足の具体的事実を記録した客観的証拠が不可欠であり、採用時の労働契約書への能力・地位の明示が解雇の有効性を支えます。
■ 認められにくいケース：新卒・長期雇用予定者・低賃金者
長期雇用を予定した新卒採用者・勤続年数が長い社員・賃金が低い社員は、能力不足解雇が認められにくい傾向があります。
■ 認められやすいケース：特定能力・地位を条件に高給採用された中途採用者
特定の能力を有することが労働契約の条件とされて高給採用、または地位を特定して高給採用された社員については、解雇が比較的認められやすい傾向があります。
■ いずれの場合も：具体的事実の記録・客観的証拠の整備が不可欠
能力不足の「具体的事実」（何月何日に何があったか）を記録した客観的証拠が必要です。抽象的な主張や関係者の証言だけでは立証が困難です。
1. 能力不足解雇の基本的な判断基準
「労働契約で求められた能力が欠如しているか」が基準
能力不足を理由とした解雇が認められるかどうかは、基本的には労働契約で求められている能力が欠如しているかどうかによります。単に思ったほど能力がなく、見込み違いであったというだけでは、解雇は認められません。
新卒・長期雇用予定者・低賃金者は認められにくい
長期雇用を予定した新卒採用者については、社内教育等により社員の能力を向上させていくことが予定されているのですから、能力不足を理由とした解雇は、例外的な場合でない限り、認められません。
また、一般的には、勤続年数が長い社員・賃金が低い社員は、能力不足を理由とした解雇が認められにくい傾向にあります。採用募集広告に「経験不問」と記載して採用した場合は、一定の経験がなければ有していないような能力を採用当初から有していることを要求することはできません。
特定能力・高給採用者は比較的認められやすい
特定の能力を有することが労働契約の条件とされて高給で採用された社員、地位を特定して高給で採用された社員に労働契約で予定された能力がなかった場合には、解雇が認められやすい傾向にあります。
ただし、解雇が比較的緩やかに認められる前提として、当該契約で求められている能力の内容・地位を特定して採用された事実を主張立証する必要がありますので、労働契約書等の書面に明示しておくべきです。書面に明示されていないと、これらの事実の主張立証が困難となることがあります。
✕ よくある経営者の誤解
「採用の時点での見込みよりずっと能力が低かった。これで解雇できる」→ それだけでは不十分です。
「見込み違い」は解雇理由として認められません。労働契約で求められた能力を欠如していることを、具体的事実の客観的証拠で立証できる必要があります。
「長年働いているベテラン社員でも、能力が低ければ解雇できる」→ 原則として困難です。
勤続年数が長い社員の能力不足解雇は認められにくい傾向があります。長期雇用の中で能力向上の機会を与えてきたかどうか等も考慮されます。
2. 能力不足解雇を有効にするための証拠整備
「具体的事実」の記録が不可欠
能力不足を理由とした解雇が有効と判断されるようにするためには、能力不足を示す「具体的事実」を立証できるようにしておく必要があります。抽象的に「能力不足」と言ってみても、あまり意味はありません。
何月何日に能力不足を示すどのような具体的事実があったのか、記録に残しておく必要があります。例えば、「○年○月○日、△△業務において××のミスをし、○件の顧客に迷惑をかけた。その後、□□の指導を行ったが改善されなかった」という具体的な記録が必要です。
「みんなが知っている」では足りない
「彼（女）の能力が低いことは、周りの社員も、取引先もみんな知っている」というだけでは足りません。会社関係者の陳述書や法廷での証言は、証拠価値があまり高くないため、紛争が表面化する前の書面等の客観的証拠がないと、解雇の有効性を基礎付ける事実を主張立証するのには困難を伴うことが多いというのが実情です。
能力不足を理由とする解雇の有効性評価・証拠整備・採用契約書への記載方法について、弁護士へのご相談をお勧めします。→ 経営労働相談はこちら
⚠ 実務でよく見られるパターン（弁護士対応事例より）
・「新卒採用した社員が能力不足として解雇した。裁判所は『長期雇用を予定した新卒社員には能力向上の機会を与えるべきだった』として解雇無効。注意指導・配置転換等の対応なしに解雇に踏み切ったことが問題となった」
・「専門職として年収1000万円で採用した中途社員が全く期待した成果を出せなかった。労働契約書に専門能力・担当業務を明示していたため、能力不足の事実を立証でき、解雇が有効とされた」
能力不足解雇は、採用時の契約書の記載内容と日常的な記録の積み重ねが結果を左右します。早めに弁護士に相談することが最善策です。
4. まとめ
能力不足解雇の有効性は、労働契約で求められている能力が欠如しているかどうかで判断されます。単なる「見込み違い」では認められません。長期雇用を予定した新卒採用者・勤続年数の長い社員・低賃金社員は認められにくく、特定能力・地位を条件に高給採用された社員は比較的認められやすい傾向があります。いずれの場合も、①採用時に労働契約書に求められる能力・地位を明示しておくこと、②能力不足の具体的事実（日時・内容）を記録した客観的証拠を準備しておくことが不可欠です。「みんなが知っている」という抽象的な主張や関係者の証言だけでは立証が困難です。能力不足解雇を検討している場合は早急に弁護士に相談することをお勧めします。
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弁護士法人四谷麹町法律事務所 代表弁護士 藤田 進太郎
東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作 ／ 「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）
日本全国各地の会社経営者の皆様へ
弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。問題社員、労働審判、残業代トラブルでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。
最終更新日 2026/04/05