問題社員315 出向・転籍に応じない。

動画解説

1.　出向・転籍の最大の特徴は、指揮命令の主体が変わること

ある程度規模の大きい会社であれば、グループ会社があるなど様々な事情で、他社に転籍してもらう、あるいは自社に在籍したまま他の会社で働いてもらうということがあります。前者を転籍、後者を在籍出向などと呼びます。そこで本記事では、出向・転籍に応じない社員への対処法について解説します。

普通は、そうしたことはありません。労働者派遣であれば、雇い主である派遣会社とは別の派遣先の指揮命令で働くということをやりますが、通常はないのです。請負や業務委託で他社での仕事を行ったとしても、指揮命令の主体はあくまでも雇い主であって、お客様ではありません。変にお客様が指揮命令をしてしまったら、それは偽装請負ということになってしまいます。

これは、社内での職種変更、転勤、部署の変更、配置転換などは指揮命令の主体が同じ会社で変わらないというのと、大きな違いがあります。そうした違いがありますので、出向や転籍をしてもらう場合、できること・できないことについて法律的に色々と問題があり、難易度が上がってくるのです。

2.　転籍は、必ず同意を取る

まずは転籍です。転籍については、必ず同意を取って異動してもらってください。同意を取らずに一方的に転籍の命令を出して他に移せる、などとは考えない方がよいと思います。仮に裁判で勝ったとしても救済的な判決にすぎず、そんなものは当てにできませんから。

3.　転籍の説得で説明すべきこと

具体的にどうすればよいのか。転籍の必要性と、転籍の条件について、丁寧に話して説得活動を行います。

これらをしっかり説明して、転籍については説得活動を行うようにしてください。繰り返しますが、これは同じグループ会社であっても同様です。完全に転籍してしまう場合については、必ず説得活動をして同意を取ってから異動させるようにしてください。

4.　在籍出向も、原則は説得して同意を得る

次に、在籍出向です。元の会社に在籍したまま、別の会社に出向して働いてもらうというものです。

在籍出向については、命じられる場合ももちろんあります。もちろんあるのですが、原則論としては、説得して異動してもらう、同意を取って異動してもらうと考えた方がよいと思います。

とりわけ、本人が「それには従いたくありません。どうして私が行かなければならないのですか」と言ったときは、丁寧にやっていただく必要があります。もしかしたら、そうした話が出なくても、ある程度は機械的に、マニュアル的に説明するような社内体制、仕組みにしていただくのが望ましいかもしれません。おそらく、トラブルも起きにくくなるはずです。

そして、辞めてしまうこともあります。納得がいかずに出向ということになると、辞められてしまうリスクがあるのです。そう考えると、納得感はとても大事なのです。

5.　在籍出向の権限があるかどうか

法律的、契約論的な話をすると、そもそも出向の権限が会社にあるのかという確認もしなければなりません。とりわけ、本人が嫌だと言っているのに出向を命じるような場合です。

就業規則がある会社では、少なくとも抽象的な定めがあることは普通です。出向を命じることがある、といった程度の規定があることが普通ですので、一応は権限がありそうにも見えます。

普段から出向をたくさんやっているというものであれば、在籍出向については権限があると言われやすいと思います。しかし、この10年間で1件も在籍出向がありませんという会社の場合は、権限のあたりからリスクが生じるケースがあり得ます。出向を数多く行うのであれば、しっかり出向の規定を整備すべきでしょう。

ですから基本的には、本人を説得して在籍出向をしてもらう。どうして在籍出向に応じなければならないのかという必要性と、在籍出向の条件について提示して説得し、それで同意を得るという作業をするとよいと思います。仮に在籍出向命令で行ってもらう場合であっても、同じように必要性の説明と条件の説明をしっかり行い、口で言うだけでなく書面などもきちんとお渡しして説明した上での命令であれば、色々とやりやすくなります。どうせ必要となることですから、しっかり説明するようにしてみるとよいと思います。

6.　権限があっても、濫用のチェックが必要

権限自体はあるというケースも、それなりに多いと思います。しかし、さらにその在籍出向命令が権利の濫用に当たらないかの確認が必要となります。

おおむね、いつもと同じようなことを確認すればよいと思います。まず、どうして在籍出向をしなければならないのかという必要性です。この必要性自体は、他の条件が問題なければ抽象的なもので足りることも多いかもしれませんが、不当な動機・目的で出向させられたのだと言われないようにするためには、こういった必要があって出向するのですとしっかり説明できるようにした方がよいのです。そうすれば、不当な動機・目的があるなどと言われにくくなります。

また、通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を課すものかどうかもチェックすべきでしょう。出向についての考慮要素は、転勤などとはまた少し違ってくるかもしれませんが、発想としてはこうしたものを考慮していただければ、大きな間違いはないと思います。

これらがあれば、不利益の程度は我慢すべき程度の範囲内に収まると言いやすくなるのではないでしょうか。賃金が下がるケースもあると思いますが、その場合はより慎重な判断が必要となります。どうしてもその必要性があるということをしっかり説明できるようにしておくなどして、不利益も過度なものにならないよう考えていくべきです。

7.　社内の異動よりハードルが高い

このように在籍出向は、転勤、部署の配置転換、担当業務の変更を同じ会社内でやる場合と比較して、ハードルが高くなりがちです。とりわけ、過去の実態・実績が少ない会社では、ハードルが高くなります。

毎年10人、20人と在籍出向させていて、これが普通で、うちに雇われた人は出向前提で来ているのですという会社であれば、割と認められやすいものではあります。しかし、滅多に在籍出向していませんという会社だと、労働者も不満に思いやすくなりますし、裁判でのハードルも上がってきます。

ですから、過去の実績がほとんどないような微妙な事案については、在籍出向についても弁護士に相談しながら、個別の判断、本人とのやり取り・対話などを通じてリスクの程度なども考えていって、その上で在籍出向命令を出すのかどうかを判断していくのがよいかと思います。

8.　まとめ

1. 出向・転籍は、指揮命令の主体が変わる。社内の異動とは性質が違い、難易度が上がる
2. 転籍は、必ず同意を取る。グループ会社間であっても同じ
3. 在籍出向も、原則は説得して同意を得る。納得がなければ、出向の目的が達成できない
4. 説明すべきは、必要性と条件。賃金、期間、戻るのかどうか。口頭だけでなく書面でも
5. 出向の権限があるか確認する。抽象的な定めだけで実態がなければ、危うい
6. 権限があっても濫用のチェックが必要（労働契約法14条）
7. 過去の実績が少ない会社ほど、ハードルが高い

出向・転籍の必要性がそれほど高くない会社であれば、無理にやる必要はないと思いますし、同意を取って必要であればやればよいと思います。しかし、会社によっては、出向・転籍を行わなければ会社の仕組みが回っていかないということもあります。そうした場合、必要性が高いのであれば、しっかり多方面に配慮して出向を命じなければならないケースもあるでしょうし、説得して転籍に応じてもらわなければならないケースもあると思います。

本人が嫌だと言っているものについて出向・転籍をしてもらおうとする場合、説得がどうしても必要になりますし、反発を受けることも多くてストレスが溜まり、大変かもしれません。出向・転籍に応じない社員への対応でお悩みの経営者の皆様は、ぜひ弁護士にご相談ください。

監修者弁護士法人四谷麹町法律事務所 代表弁護士 藤田 進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作 / 「会社経営者のための問題社員対応講座」(YouTube)

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弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。問題社員、労働審判、残業代トラブルでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。

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最終更新日：2026年7月17日