問題社員303 無断ではないが欠勤を繰り返す。

動画解説

1.　欠勤は自由ではない

欠勤を繰り返す社員がいると、会社としては困ることが多いものです。その社員の仕事を当てにできませんし、休んだ分は他の社員が穴埋めしなければなりません。そこで本記事では、無断ではないが欠勤を繰り返す社員への対処法について解説します。

まず確認したいのは、欠勤は自由ではないということです。

労働契約においては、賃金を支払って働いてもらうというのが基本的な債権債務関係です。したがって、欠勤とは、本来労働者として果たすべき義務を果たしていないという状態にほかなりません。事前に会社へ連絡していたとしても、無断ではなかったとしても、義務を果たしていないということに変わりはなく、その程度次第では問題となり得ます。

事前に断っていれば、連絡さえしていれば休む権利がある、というものではありません。まずは、この点を理解していただく必要があります。

2.　前提の切り分け：年次有給休暇の行使は欠勤ではない

もっとも、対応を検討する前に、必ず切り分けておかなければならない点があります。年次有給休暇を取得しての休みは、欠勤ではないということです。

3.　原因の確認が対応の出発点

欠勤を繰り返す社員が出てきた場合の基本的な対応は、原因を確認した上での対応ということになります。原因によって、取るべき対応が異なるからです。

4.　原因を確認する方法：面談と診断書

原因については、聞いて正直に答えてもらえるのであれば、その情報をもとに判断すればよいのですが、本当の理由を述べているかどうか分からないケースもあります。

そこで、欠勤の程度があまりにもひどい場合や、本人の言う理由が疑わしいと感じられる場合には、出勤してきた日などに会議室へ呼び、面談を行うことをお勧めします。軽く立ち話をした程度であれば、適当な理由を述べることも容易でしょう。しかし、会議室でしっかり面談を行っている場面で嘘をつくというのは、よほどのことです。

体調不良だと述べているものの、出勤してきた際には元気に働いているというケースもあります。そのような場合には、診断書の提出を求めることなども考えられます。就業規則に提出を求める根拠があるかを確認しておくと、より円滑に進められます。

5.　体調不良が原因の場合：しっかり休ませ、ルールに則って対応する

調べた結果、体調不良が原因であることが分かったのであれば、社内ルールに則って対応していきましょう。休職制度があるのであれば、一定期間の欠勤が続いた場合には休職とする、という運用になります。

6.　休職命令は、就業規則どおりに運用する

その上で、休職命令を出す場合には、ぜひ弁護士にご相談ください。ご相談を受けているケースを見ると、就業規則どおりに休職命令を出せていない、ルールどおりに運用できていない書面を本人に交付してしまっている、というケースが相当数見受けられるからです。

休職の運用は、後から取り返しがつきにくい領域です。休職命令書の作成や交付の手順について、不安がある場合は弁護士に相談されることをお勧めします。

7.　怠業が原因の場合：注意指導から懲戒処分へ

他方、単に怠けて休んでいるという場合は、明確な職場秩序違反であり、契約違反です。しっかり注意指導をしていきましょう。そのまま放置してはいけません。

会社として容認できるものではない場合には、懲戒処分を行っていくことになります。懲戒処分を行うには就業規則上の根拠規定が必要であり、処分の内容も、行為の性質・態様、回数、会社への影響等に照らして相当なものでなければなりません（労働契約法15条）。

実務を見ておりますと、中小企業では、しっかり懲戒処分ができるかどうか自信が持てないために、懲戒処分が相当な事案であっても処分できていないことがあります。他方で、思い切って懲戒処分を行ったものの、懲戒処分通知書に記載された内容が、後に見られればかえって会社の立場を悪くしかねないというものであることもあります。懲戒処分通知書は、トラブルの多い書面です。自己流で進めるよりも、弁護士に相談されることをお勧めします。

8.　適正配置とフォロー体制の検討

本人への対応のほかに、ぜひ検討していただきたいのが適正配置の問題です。

その社員が欠勤を繰り返すことは、すでに分かっているわけです。少なくとも過去はずっと繰り返してきたのですから、休まれると困るような仕事をさせてはいけません。時々休んでも支障の少ない業務を割り当てるなどの工夫が必要になります。代わりがいるような業務、属人的な要素が強くない業務、その社員がいなければ困るということのない業務を割り当てることが、とても大切です。

そして、もう一つ。その社員が時々休むことを繰り返してきたということは、これまで他の社員がフォローしてきたということです。どのような体制でフォローするのかも検討してください。

必要な人員を揃え、周囲の社員の負担があまり重くならないようにする。せめて一時的なもので終わるように配置を考える。人員を揃えることが難しければ、それほど人がいなくても回るよう、仕組みを整えて負担を軽くしていく。ぜひ、この点をよく考えてみてください。

9.　まとめ

1. 欠勤は自由ではない。無断でなくとも、本来やるべきことをやっていないことに変わりはない
2. 年次有給休暇の行使は欠勤ではない。まず、この切り分けを行う
3. 原因を突き止め、それに応じた対応をする。大きくは体調不良と怠業に分かれる
4. 体調不良であればしっかり休ませる。これは会社の安全配慮義務の履行でもある
5. 休職命令は就業規則どおりに運用する。休職期間を診断書の記載に合わせる誤りに注意
6. 怠業であれば、会議室で穏やかに、しかし明確に注意指導する。必要に応じて懲戒処分を検討する
7. 適正配置とフォロー体制を検討する。周囲の負担を放置すれば、しっかり働く社員が辞めてしまう

社員たちを守るのは、会社経営者の仕事です。欠勤を繰り返す社員への対応でお悩みの経営者の皆様は、ぜひ弁護士にご相談ください。

監修者弁護士法人四谷麹町法律事務所 代表弁護士 藤田 進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作 / 「会社経営者のための問題社員対応講座」(YouTube)

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弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。問題社員、労働審判、残業代トラブルでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。

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最終更新日：2026年7月17日