転勤・配置転換を拒否する社員への対処法

弁護士藤田進太郎による解説動画

　本ページは、当事務所代表弁護士藤田進太郎による解説動画「配転（転勤・職種変更）に応じない社員の対処法」ほかを素材として文章化したものです。より詳しい解説をご覧になりたい場合は、動画を直接ご視聴いただけます。

転勤・配置転換命令の有効要件

配転は会社にとって有効な手段だが、拒否する社員が増えている

　社員を大勢雇って有効活用しようとした場合、してもらう仕事や働く場所を会社で決めて働いてもらわなければなりません。特に長期雇用を前提とすると、今いる方をやりくりしながら会社全体の必要な労働力を賄っていくわけですから、その方法として配転（配置転換・転勤）は有効な手段となります。

　しかし時代が変化して、現在転勤したくない人が増えています。家庭の都合で「ここから引っ越したくない」という方が増えているのです。また仕事の内容についても、自分のやりたい業務・職種にこだわっていて他の仕事はしたくない、別の種類の仕事はしたくないという方も増えています。

まず権限があるかを確認する

　配転命令の有効性は大きく2つの要素で考えます。一つは配転命令の権限があること、もう一つは権利の乱用に当たらないことです。

　権限については、正社員であれば就業規則等に配置転換・転勤・担当業務の変更を命じる規定があるのが通常で、これが大体あると言っていい状況にあります。正社員の場合、職種限定されていない、勤務地限定されていないことがほとんどですから、権限自体はあるけれども乱用にならないかどうかの問題として捉えていただければ、ほとんどのケースは大丈夫です。

　ただし注意が必要です。社員と約束していて「あなたはこの場所だけで働いてもらえればいいですよ」「あなたはこの業務をやらせるために雇ったのだから他の仕事はしなくていいですよ」といった合意があるのであれば、他の場所や他の仕事はさせることはできません。正社員だとあまりこういった勤務地限定・職種限定の合意は多くはありませんが、たまにありますので一応チェックは必要です。また、2024年4月以降、労働条件通知書等には勤務場所・業務の変更範囲まで明示する義務が生じていますので、そこにどう書いてあるかも重要な考慮要素になってきます。

乱用かどうかの判断（東亜ペイント事件の3要素）

　権限があるとしても、その行使が乱用に当たれば命令は無効です。乱用かどうかは東亜ペイント事件最判（昭和61年）以来、業務上の必要性があるか、不当な動機・目的がないか、通常感受すべき程度を著しく超える不利益を与えるものでないか、という3要素で判断されます。

　業務上の必要性については、ローテーション人事でも十分に必要性と認められるケースがほとんどです。裁判で乱用と評価されるのはかなり限定的で、権限もあって乱用でもないとして会社が勝てるケースが多数です。ただし、考慮すべき事情は時代の変化によって変わってきていますので注意が必要です。

職種変更はより難しい

　なお、担当業務の変更（職種変更）については、転勤よりもさらに難しい面があります。特定の仕事のキャリアを積んで採用されている場合や、これまで経験したことのない仕事に移す場合などは、裁判での勝ち負けの観点はもちろん、本人の納得感という観点からも、特に丁寧な説明が求められます。

　また、育児介護休業法26条では、転勤に際して育児・介護が困難とならないよう事業主が配慮しなければならない義務が設けられています。転勤命令を出す際は、この配慮義務との関係もしっかり確認しておく必要があります。

時代の変化：「辞められてしまうリスク」が最大の問題

法的効力だけ考えていてはうまくいかない時代

　配転に応じない社員への対応として最も大きなリスクは、現代においては辞められてしまうリスクです。裁判に勝てるかどうかを考えるだけでは足りない時代になっています。裁判に勝てるかどうかというのは、言ってみれば失敗した後の後始末のようなものです。

　従って法的効力だけを考えているのではなく、社員に納得して生き生きと働いてもらうためにはどうすればいいのかという発想が必要な時代に入ってきています。「自社にコンプライアンス上の問題があるでしょうか」「法的に有効でしょうか」といった後ろ向きの話ばかりしていてはうまくいかない問題になってきていますので注意してください。時代の変化に対応した自社らしい対応がしっかりできているかどうか、そういったところを見ていくのは会社経営者であるあなたの仕事です。

両正社員世帯と単身赴任問題

　現在は夫も妻も正社員で育児や介護を分担しているケースが珍しくない状態になっています。今の時代、子供は夫婦揃って両方とも何らかの関わりの中で育てるのが普通です。夫がいなくても妻だけでなんとかなるという時代でもありません。やはり2人いないと育児自体が支障をきたしやすくなっています。従って、従来の感覚で「正社員なんだから転勤に応じて当然」という発想だけで対応していると、うまくいかない問題になってきています。

会社の魅力・信頼感があれば応じてもらいやすい

　他方で、会社に魅力があり信頼感が高ければ、配転命令に応じてもらいやすいというのも実態です。「この会社は自分のことを大切にしてくれている」「ここにいれば安心だ」という感覚があれば、転勤命令を出しても従ってもらいやすくなります。また、不利益の程度を緩和できる余地があれば積極的に活用することも、辞められてしまうリスクを下げる上で有効です。

　弁護士との打ち合わせの内容としても、「法的にどうなのか」という話だけでなく、「辞められてしまうリスクにどう対処するか」という視点が不可欠です。命令して仕事させればいいじゃないか、命令に従わない人は辞めさせればいいじゃないかというわけにもいきません。人手不足の会社も多いですし、辞められても困るのです。

他県の新事業所への異動を希望しない社員への対応

転勤に伴う負担の中身を理解する

　他県に新しい事業所ができ、そこに誰かを配置しなければならない。希望を募っても誰も手を上げない。これまでの会社のやり方を理解している人がいないとうまく回らないのに、誰も行きたがらない。経営者としては自発的に協力してほしいのが正直な気持ちでしょう。

　しかし働く側からすれば、これは他への応援であり、大きな負担です。引越しが必要になる、単身赴任になる、子供の保育園・幼稚園・学校を変えなければならない、地域のつながりが切れる、配偶者が仕事を辞めなければならないかもしれない。そういった負担が重なります。また地域との人間関係が失われてしまうということもあります。スポーツや地域の集まりなどで自分の居場所を見つけていた方にとっては、それが失われるわけです。要するに「移ってもいいことがない」と考える人が多いということです。

不利益の緩和に取り組む

　対応としては、転勤に伴う具体的な不利益をどうやって緩和できるかを考えることが重要です。引越し費用の負担、社宅や借り上げ住宅の準備、単身赴任手当、一時帰宅の便宜など、会社としてできる配慮を積極的に示すことで、本人の受け止め方が変わることがあります。

　例えば社宅などを準備してあげて借り上げにしてあげるなどすれば、「別にお金かかりませんよ」ということになり随分負担は楽になるかもしれません。引越し費用なども負担してあげるということも考えられます。こういった具体的な配慮を示すことが、説得の材料として有効です。

「辞めてもいい」という覚悟が必要な場面もある

　法的に有効な命令だとしても、実際に辞めてもいいという覚悟が会社側に必要になる場面があります。できる限り説得して移ってもらい、それでも辞めてしまう場合は、採用活動で新たな人員を確保するという判断も必要になります。これも会社経営者としての大事な仕事です。

転勤・配置転換に従わない社員を解雇する場合の注意点

まず確認：正式な命令を出しているか

　最初にチェックしなければならないのは、そもそも人事異動の命令を正式に出しているかどうかです。相談を受けた際に「命令出してますか？」と確認すると、実は打診をしただけで正式な命令を出していないというケースが結構あります。本人の意向を確認したら嫌だと言われただけだということです。

　打診を断られただけでは命令違反は問えません。打診を断ったというのは、どう答えるかは本人の自由ですよね。それで解雇なんてできません。打診をして、それでもやはり命令出す必要がある、転勤してもらう必要があるという判断をしたら、しっかり命令を出してください。基本的には書面を交付することが多いですが、メールで明確に通知するなど、何か形の残るものは最低限必要です。

命令を出した後すぐに解雇しない

　命令を出した後、いきなり解雇するのは早計です。命令を断られた直後にすぐ解雇してしまったようなケースは、もう少し説得活動をしていればよかったと言われかねません。命令を出した後も、しっかり説得活動を行ってください。最低2週間は必要で、場合によっては1ヶ月以上時間をかけて説得することが多いです。よほど下手なやり方をしない限り、しっかりやっていれば解雇は認められやすいです。

有効な命令に従わない場合の解雇は認められやすい

　しっかり普通に転勤とか担当業務の変更とか配置転換を多く行っている会社で、きっちり命令を出したにもかかわらずそれを断って応じないというのであれば、解雇できる可能性はものすごく高くなります。ただし、「異議はあるが従う」という姿勢で実際に転勤先で働いている社員を解雇するのは難しいです。この辺りの判断は個別の事案によって変わりますので、弁護士に相談しながら進めてください。

監修者
弁護士法人四谷麹町法律事務所 代表弁護士 藤田 進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作 / 「会社経営者のための問題社員対応講座」(YouTube)

 

日本全国各地の会社経営者の皆様へ

弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、人事異動・配置転換トラブル、問題社員対応、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。転勤・配置転換トラブルでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。

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