問題社員262 業務指示に従わない。

動画解説

1.　まず確認すること　「その指示は本当に仕事の指示か」

会社経営者の皆様、こんにちは。弁護士法人四谷麹町法律事務所の代表弁護士、藤田進太郎です。

業務指示に従わない社員の相談を受けた際、私が最初に確認するのが「その指示の内容が本当に仕事の指示かどうか」という点です。

社員との雇用契約は、給料を払って働いてもらう契約です。つまり、その契約で予定されている仕事を、合理的な理由もなくやらないということは、契約の核心部分を履行しないということになります。仕事の指示に従わないのであれば、それは雇用契約上の義務を果たしていないことになりますから、強めに指示をしても問題ありません。

一方で、仕事とは関係のないことの指示には注意が必要です。たとえば、会社の規模が小さいと社長のプライベートと会社の仕事が混在しがちで、社長が家で使うものを買いに行かせるような指示が出ることがあります。しかし、そのような指示は雇用契約上の権限がありませんので、強制しようとすると問題になります。

この前提がずれると、その後のどんな対応を考えても意味がなくなりますので、まずここをしっかり確認してください。

2.　仕事と関係のない指示への対応　ハラスメントリスクに注意

「新入社員なんだから先輩にこれぐらい気を使うのは当然だろう」という感覚で、業務とは直接関係のないことを強制しようとすることがあります。しかし、今の時代こういった対応は失敗することが多く、ハラスメントになりやすいです。

業務遂行上必要なことであれば、よほどやりすぎでなければハラスメントになりにくいのが原則です。しかし、業務と関係のないことを強制しようとしたり、強い言葉で言ったりすると、すぐにハラスメントと評価されやすくなります。

また、SNSで拡散されて会社の評判が落ちると、人材採用が難しくなってますます人手不足になるというリスクもあります。仕事をやる上で必要なものかどうかを常に意識した上で、指示・命令を行うようにしてください。

3.　仕事の指示に従わない場合の対応　「具体的に何をしてほしいか」を伝える

仕事の指示に従わない社員がいる場合、考えなければならない最重要のポイントは「具体的に何をやってもらいたいかを伝えているか」ということです。

「もっと気を使え」「ちゃんとやれ」「しっかり仕事してくれ」——これらは何を言っているのか分かりません。指示に従っているかどうかの判断もできません。

具体的に伝えなければ、そもそも指示に従っているかどうか分からないまま話が進んでしまいます。問題のある社員に「いや違うって反論してくる」場合でも、具体的な指示をしていれば「この指示に従ったかどうか」が明確になります。遠回しに話して言わないでいると、「この社長は怖くて言えないんだろう」という風に受け取る問題社員もいます。

4.　「育成のための指示」と「指示に従わなくて困っている」の違い

「いちいちそこまで細かく指示を出さなければいけないのか。自分の頭で考えてほしい。細かく指示すると成長しないでしょ」とおっしゃる経営者の方がいらっしゃいます。

確かに、能力のある社員を育成する際に、あえてある程度抽象的な指示をして、自分で考えて動くことを促すという方法は有効なことがあります。しかしそれは「悩んでいない」状態の話です。その社員の成長をどうお手伝いするか、という前向きな取り組みです。

「指示に従わなくて困っている」という状態で、「育成のためにあえて抽象的な指示をしている」という発想を持ち込むと、対応が全く的外れになります。困っているなら具体的に伝えることが先決です。

5.　具体的な指示を繰り返しても従わない場合　注意指導・懲戒処分へ

具体的な指示を行い、それでも従わない場合は、注意指導・懲戒処分という段階に進みます。

ただし、一度だけ言っただけでは証拠・記録として不十分なことが多いです。具体的な指示を繰り返し行い、その都度「従ったかどうか」を確認して記録を残していくことが重要です。

「指示に従っていないこと」を注意指導や懲戒処分の根拠とするためには、「具体的にどのような指示をしたのに、どのような形で従わなかったか」という事実が明確でなければなりません。抽象的な「言うことを聞かない」という記録では、懲戒処分の根拠として弱くなります。

指示の内容・日時・相手の反応を記録として残しておくことが、後の対応をスムーズにします。

6.　まとめ

1. まず「その指示は本当に仕事の指示か」を確認する——仕事と関係のない指示への強制はハラスメントになりやすい
2. 具体的に何をしてほしいかを伝える——「何時までにこれをこのようにやってください」という形で具体的に指示する
3. 「育成のための指示方法」と「指示に従わなくて困っている」を混同しない——困っているなら具体的に伝えることが先決
4. 繰り返し具体的に指示・記録を残す——一度だけでは証拠として不十分。指示と相手の反応を記録する
5. それでも従わない場合は注意指導→懲戒処分へ——弁護士に相談しながら適切な手続きを踏む

業務指示に従わない社員への対応でお悩みの経営者の皆様は、ぜひ弁護士にご相談ください。

監修者 弁護士法人四谷麹町法律事務所 代表弁護士 藤田 進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作 / 「会社経営者のための問題社員対応講座」(YouTube)

 

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弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。問題社員、労働審判、残業代トラブルでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。

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最終更新日：2026年4月30日