問題社員210 「休職を要する」という診断書のみで休職を認めてはいけない理由

動画解説

1.　「休職を要する」という診断書の本当の意味

社員から「休職を要する」と書かれた主治医の診断書が提出された場合、即座に休職をスタートさせていませんか。実はこの対応は、多くの場合誤りです。

この診断書を書く際の主治医の頭の中にあるのは、「このまま働かせていると体調が良くならない、あるいは悪化するので、休んで療養させてほしい」という趣旨です。主治医は会社の休職制度の内容を詳しく知っているわけではありません。「直ちに休職制度を開始せよ」という法的・制度的な意味で書いているのではないのです。

この診断書に接した時、まず考えるべきは「この言葉は、当社の就業規則上の欠勤・休職・休暇のどれに相当するのか」という変換作業です。これが会社経営者・人事担当者の仕事です。

2.　休職制度がない会社の対応——欠勤として処理する

そもそも休職制度の設置は法律上の義務ではありません。特に中小企業では休職制度を設けていない会社もあります。

そうした会社では「休職を要する」という診断書が出ても、休職という扱いはできません。欠勤として処理するのが正しい対応です。年次有給休暇が残っているなら先に消化してもらい、その後は欠勤として対応することになります。

欠勤をどこまで認めるか（どの時点で退職扱いにするか）については、会社の就業規則や方針に基づいて判断します。判断に迷う場合は弁護士に相談することをお勧めします。

3.　休職制度がある会社の対応——いきなり休職スタートはNG

(1)　いきなり休職スタートすると社員に不利益が生じる

休職制度がある会社でも、診断書が出たからといって即座に休職をスタートさせることは正しくありません。なぜなら就業規則の休職規定は多くの場合、「一定の欠勤日数を経た後に休職が開始する」という構造になっているからです。

「お医者さんが言うんだから間違いない」という感覚で即休職にすることは、主治医の意図とも異なりますし、社員にとって不利益な扱いとなります。

(2)　正しい手順——欠勤所定日数→休職スタート

正しい手順は以下の通りです。

この手順を踏むことで、社員への不利益を避けられるとともに、万一裁判になった場合も「原則的な手順を踏んでいた」として会社が有利になります。また「その他やむを得ない事由があるとき」という包括条項を使って即座に休職命令を出す方法もありますが、解釈に幅があり紛争になりやすいため、原則通りの手順を取ることをお勧めします。

4.　就業規則の用語を正確に理解し、制度に当てはめる

この問題の根本には、用語の混乱があります。就業規則上は「欠勤」「休職（休業）」「年次有給休暇」「傷病休暇」などが明確に区別されています。しかし診断書には大雑把に「休職を要する」と書かれているだけで、どれに当たるかは書かれていません。

特に、診断書が出た後の欠勤期間のことを「休職・休職・休職」と呼び続けてしまう社長や管理職は多いです。しかし就業規則上は欠勤期間であるにもかかわらず休職と呼び続けることで、社員が誤解してトラブルになることがあります。

最近はメンタル系（うつ状態・適応障害など）の休職をめぐるトラブルが増えています。この基本的な対応手順を理解した上で、具体的な手順については弁護士に相談しながら対応することをお勧めします。

5.　まとめ

「休職を要する」という診断書が出た際の正しい対応を整理します。

よくある質問（FAQ）

監修者 弁護士法人四谷麹町法律事務所　代表弁護士 藤田 進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作　／　「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）

 

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弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。問題社員、労働審判、残業代トラブルでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。

最終更新日 2026/04/14