1. 当事者死亡等が生じた場合の基本原則

　労働審判手続の係属中に、当事者が死亡するなどして手続を続行できなくなった場合、会社経営者として最も重要なのは、手続が当然に終了するわけではないという点を理解することです。

　通常の民事訴訟では、当事者の死亡等により手続が中断する制度が設けられています。しかし、労働審判手続は迅速な紛争解決を目的とする特別な制度であり、その構造は異なります。原則として３回以内の期日で終結させる制度趣旨から、手続の停滞を極力回避する設計が採られています。

　そのため、当事者の死亡等が生じたとしても、労働審判手続は法律上当然に中断しません。 これは会社側にとっても、申立人側にとっても同様です。

　もっとも、形式的に中断しないとはいえ、実際に誰が当事者として手続を引き継ぐのかが明らかにならなければ、審理を実質的に進めることは困難です。したがって、承継人の確定と受継手続が重要な意味を持ちます。

　会社経営者としては、「死亡＝終了」という誤解を避け、手続は継続することを前提にリスク評価を行う必要があります。特に高額請求事案では、承継後も請求がそのまま維持される可能性があるため、慎重な対応が求められます。

2. 労働審判手続では「中断」しないという特徴

　労働審判手続の大きな特徴は、当事者の死亡等があっても、手続が法律上中断しない点にあります。これは、通常の民事訴訟との明確な違いです。

　民事訴訟では、当事者が死亡すると原則として手続は中断し、承継人が確定した後に手続が再開されます。しかし、労働審判は迅速性を最優先する制度であるため、中断という形式的手続を設けていません。手続の空白期間をできる限り生じさせない構造となっています。

　もっとも、「中断しない」というのは法律上の建付けであり、実務上は承継人が不明なままでは審理を進めることはできません。したがって、形式的には中断しないものの、事実上は手続が停滞する局面が生じ得るというのが実態です。

　会社経営者としては、この点を正確に理解する必要があります。形式的に中断しないからといって、直ちに審理が進むわけではありませんし、逆に死亡を理由に当然終了するわけでもありません。あくまで承継人への地位移転を前提として、手続は継続するのです。

　迅速な制度である労働審判においても、当事者死亡は一定の影響を及ぼします。中断しないという制度設計と、実務上の停滞可能性を区別して理解することが、会社経営者には求められます。

3. 承継人への当然承継とは何か

　労働審判手続において当事者が死亡した場合、権利義務はその承継人に移転し、当然に手続が承継されると解されています。これは、手続が中断しない制度構造と整合する考え方です。

　例えば、申立人である労働者が死亡した場合でも、未払賃金請求権や損害賠償請求権などの財産的権利は相続の対象となります。そのため、相続人がその地位を承継し、労働審判手続上も実質的に当事者の地位に就くことになります。

　一方、会社側の代表者が死亡した場合であっても、法人そのものが当事者である限り、原則として手続に影響はありません。しかし、個人事業主が当事者である場合には、その相続人が地位を承継することになります。

　ここで重要なのは、承継は「当然に」生じるという点です。新たに訴えを提起し直す必要はなく、既存の労働審判手続がそのまま引き継がれます。したがって、請求自体が消滅するわけではないことに注意が必要です。

　会社経営者としては、当事者死亡が発生した場合でも、紛争が継続する可能性を前提に対応しなければなりません。承継人の存在と範囲を把握し、今後の審理構造を見通すことが、適切なリスク管理につながります。

4. 受継申立ての必要性と法的根拠

　当事者の死亡等により承継が生じた場合、法律上は当然に手続が承継されると解されています。しかし、実務上は、承継人が書面による「受継の申立て」を行い、手続を受け継ぐことが必要とされています（労働審判法29条1項等）。

　これは、誰が新たな当事者として手続を担当するのかを明確にし、審理の円滑な進行を確保するための仕組みです。承継人が複数存在する場合や、相続関係が複雑な場合には、地位の帰属を明確にしなければ、審理を適切に進めることができません。

　受継申立てがなされることで、承継人は形式的にも実質的にも当事者の地位に立ち、主張や立証を行うことになります。会社経営者としては、受継申立てがなされるまでは手続が実質的に停滞し得るという点を認識しておく必要があります。

　また、承継人が速やかに受継申立てを行わない場合、労働審判委員会が申立てを促す運用がなされます。迅速性を重視する制度である以上、放置は想定されていません。

　承継は自動的に生じるものの、手続上の明確化には申立てが必要です。会社経営者としては、承継人の確定状況と受継手続の進行を把握し、今後の審理日程や解決見通しにどのような影響が出るかを慎重に見極めることが重要です。

5. 承継人が確定しない場合の実務上の停滞

　労働審判手続は法律上中断しませんが、承継人が確定しない限り、実質的に審理を進めることは困難です。誰が当事者として主張・立証を行うのかが不明確なままでは、適正な審理ができないからです。

　例えば、申立人が死亡し、相続人が複数存在する可能性がある場合、全員が承継人となるのか、一部が代表して受継申立てを行うのかといった整理が必要になります。相続関係が複雑であればあるほど、手続の進行は事実上停滞します。

　会社経営者としては、この停滞期間を単なる「時間的猶予」と捉えるべきではありません。承継人の範囲が確定すれば、請求はそのまま引き継がれます。むしろ、承継後に主張が補強される可能性もあります。

　また、承継人の確定が遅れることで、解決時期が後ろ倒しとなり、引当金や財務上のリスク評価にも影響が及ぶことがあります。紛争が長期化すれば、経営判断にも波及します。

　労働審判は迅速性を重視する制度であっても、承継人未確定という事情があれば、事実上の空白期間が生じます。会社経営者は、承継状況を的確に把握し、今後の進行を見据えた戦略的対応を検討する必要があります。

6. 相続放棄期間中の取扱い

　当事者の死亡によって承継が問題となる場合、特に実務上重要なのが相続放棄の申述期間中の取扱いです。相続人は、原則として自己のために相続の開始があったことを知った時から３か月以内に、相続放棄をするかどうかを判断することができます。

　この期間中は、誰が最終的に承継人となるのかが確定しません。相続人が放棄をすれば、その者は初めから相続人でなかったことになります。そのため、形式的には承継が当然に生じるとしても、確定的な承継人が不明な状態では、事実上審理を進めることはできません。

　会社経営者としては、相続放棄の可能性を踏まえ、承継人の確定に一定の時間を要することを前提にリスク管理を行う必要があります。特に高額請求事案では、相続人が請求を維持するか否かの判断が、解決見通しに大きく影響します。

　また、相続人が全員放棄した場合には、次順位の相続人が承継人となる可能性があり、さらに確定まで時間を要します。場合によっては相続財産管理人の選任が問題となることもあります。

　労働審判は迅速な制度ですが、相続関係が絡むと進行が事実上停止する局面が生じます。相続放棄期間中は審理が動かない可能性があることを理解し、財務・交渉戦略の見直しを検討することが、会社経営者には求められます。

7. 会社側に承継が生じた場合の注意点

　当事者の死亡による承継は、申立人側だけでなく、会社側に生じる場合もあります。もっとも、会社が法人である限り、代表者の死亡や交代があっても、法人格そのものが当事者であるため、手続に直接の影響はありません。

　一方で、個人事業主が当事者となっている場合には、その死亡により相続人が手続を承継することになります。この場合、事業の承継の有無や相続人の意思によって、紛争対応の姿勢が大きく変わる可能性があります。

　また、法人であっても、代表者が実質的に対応を主導していた場合には、代表者変更により主張方針や解決戦略が見直されることがあります。手続上は継続していても、実務上の対応体制が不安定になるリスクは否定できません。

　会社経営者としては、万一の事態に備え、紛争対応に関する情報共有や証拠管理を組織的に行っておくことが重要です。特定の個人に依存した対応体制では、承継時に混乱が生じます。

　労働審判は迅速な制度である以上、承継が生じても速やかに対応できる体制が求められます。法人としての継続性を前提としたリスク管理体制の整備が、経営上の重要課題となります。

8. 承継と心証形成への影響

　当事者の死亡や承継は、手続構造の問題にとどまらず、審判委員会の心証形成にも一定の影響を与える可能性があります。特に申立人が死亡した場合、感情的側面が強調される場面も否定できません。

　もっとも、労働審判はあくまで法的紛争解決の場であり、判断は提出資料と主張に基づいて行われます。会社経営者として重要なのは、感情的評価に流されることなく、客観的資料に基づく合理的説明を維持することです。

　また、承継人が手続を引き継いだ後、請求内容が整理・補強されることもあります。相続人が弁護士に依頼し、従前よりも主張立証が強化される可能性も考慮すべきです。承継は単なる名義変更ではなく、紛争構造が変化する契機となり得ます。

　一方で、承継人が紛争継続に消極的であれば、調停による柔軟な解決が進む場合もあります。いずれにしても、承継後の当事者の姿勢を的確に見極めることが、今後の戦略に直結します。

　会社経営者としては、承継という出来事に過度に反応するのではなく、事実と法的構造を冷静に分析し、心証形成に影響を及ぼし得る要素を見据えた対応を取る必要があります。

9. 会社経営者が取るべき対応策

　労働審判手続中に当事者の死亡等が生じた場合、会社経営者が取るべき対応は明確です。第一に、手続は原則として継続することを前提に、紛争が終結したと誤解しないこと。第二に、承継人の範囲と受継申立ての状況を正確に把握することです。

　承継人が確定するまでの間は、事実上手続が停滞する可能性がありますが、その期間を漫然と過ごすべきではありません。提出済み資料の再点検、立証構造の再整理、解決シナリオの見直しなど、次の局面に備えた準備期間として活用すべきです。

　また、相続放棄の可能性や承継人の姿勢によっては、交渉方針や解決金額の見通しが変動します。財務上の引当や経営判断にも影響を及ぼすため、法的観点と経営的観点を統合した判断が求められます。

　会社側に承継が生じる可能性も踏まえ、情報共有体制や証拠管理体制を平時から整備しておくことも重要です。特定の個人に依存した対応は、承継時に重大な混乱を招きます。

　労働審判は迅速な制度でありながら、承継が絡むと複雑化します。対応を誤れば、想定外の長期化や不利な解決につながりかねません。当事務所では、会社経営者の立場から、承継発生時のリスク分析、手続対応、解決戦略の再構築まで一貫して支援しております。突発的な事態に直面した場合こそ、早期に専門的助言を得ることをご検討ください。

監修者

弁護士法人四谷麹町法律事務所　代表弁護士 藤田 進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作　／　 「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）

日本全国各地の会社経営者の皆様へ

弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。問題社員、労働審判、残業代トラブルでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。

最終更新日：2026年3月1日