ワード：「5W1H」

動画解説 [youtube]cexxOjPHhhg[/youtube] この記事の要点 ✓ 「懲戒処分すると職場の雰囲気が悪くなる」は逆——懲戒処分が必要なほどひどい社員はすでに雰囲気を悪くしている 懲戒処分をしないまま退職勧奨や解雇に進もうとすることの方が、法的リスクが高く雰囲気も悪化しやすい。周りの社員を守るためにも懲戒処分は必要 ✓……

動画解説 [youtube]D9newz1wigk[/youtube] この記事の要点 ✓ 書面での注意指導は強力なツール——ただし口頭指導なしにいきなり使うと失敗する 書面を受け取った問題社員は「これは大事だ」と意識する。しかし口頭での対話なしに書面だけ渡すと、アリバイ作りにしか見えず教育効果が下がる ✓ 書面には「具体的事実……

動画解説 [youtube]eLJNpQChPU4[/youtube] この記事の要点 ✓ 「協調性がない」は評価的言葉であり、評価する前に具体的事実を確定することが先決——事実なき評価で処分すると失敗の典型例になる 「みんなが協調性がないと言っている」だけでは不十分。5W1H（いつ・どこで・誰が・何を・どのように）に基づいて具体的事実を特定することが出発……

動画解説 [youtube]_c_w6K7u4IM[/youtube] この記事の要点 ✓ 注意指導で最も大切なのは「具体的事実を伝えること」——5W1H（いつ・どこで・誰が・何を・どのように）で伝えることがすべての出発点 「勤務態度が悪い」「常日頃から迷惑をかけている」などの評価的言葉で終わらせる注意指導は失敗の元。具体的事実を特定して伝えることで、……

動画解説 [youtube]rAoK2c364t0[/youtube] この記事の要点 ✓ 「パワハラだ」と言われても必要な注意指導は諦めない——周りの社員を守るのは経営者の義務 パワハラと言われたくない気持ちは分かるが、嫌がらせを受けている社員がいるのに注意指導できなければ職場の雰囲気はどんどん悪くなる。周りの社員を守り、業務を円滑に進めるため必……

動画解説 [youtube]rg1fTvE_3VY[/youtube] この記事の要点 ✓ 「真面目」な社員でもパワハラ的言動は許されない——周囲への配慮も仕事の一部 労働契約はどんな態度でも仕事をすればよいというものではない。職場秩序を守り、周りの足を引っ張らない形で仕事をすることまで含めて労働義務の範囲。本人が「真面目」と思っていても、会社とし……

動画解説 [youtube]qLgAoPrD_WQ[/youtube] この記事の要点 ✓ まず嘘の中身が「仕事と関連するか」を判別する——プライベートな嘘は深追いしない 職場は仕事をする場所。仕事と関係のないプライベートな嘘は、信用できる・できないという人間関係の問題に過ぎず、会社として深く立ち入る問題ではない ✓ 仕……

動画解説 [youtube]EKPtqazWnco[/youtube] この記事の要点 ✓ 「パワハラを認めさせる」発想から「具体的な言動を認めさせる」発想へ転換する 「パワハラをやりました」と認めさせても、実際の言動が証明できなければ裁判でひっくり返される。いつ・どこで・誰が誰に・どのように・何をしたか、という事実を認めさせることが本質的な目標 ……

動画解説 [youtube]_c_w6K7u4IM[/youtube] この記事の要点 ✓ 注意指導で最も大切なのは「評価ではなく事実を伝える」こと——5W1Hで具体的に 「勤務態度が悪い」「協調性がない」といった評価的な言葉ではなく、「いつ・どこで・誰が・誰に対して・何を・どのようにしたか」という事実を具体的に伝える ✓ ……

  FOR COMPANY OWNERS ハラスメントは
「個人の問題」ではなく「会社の問題」。
対処フローの核心を解説します。 パワハラ・セクハラ・マタハラなどのハラスメントは、当事者間の個人的トラブルではなく、雇用主である会社自身の問題として対処する必要があります。会社は使用者責任と職場環境配慮義務を負っており、対応を誤れば加害者本人からの賠償回収が困難な……

  FOR COMPANY OWNERS パワハラと言われない、
教育効果の高い
注意指導の方法を解説します。 問題社員に注意指導したいのに「パワハラだと言われるかもしれない」と心配で踏み出せない。相談に来られる経営者から最もよく聞くお悩みのひとつです。しかし、注意指導をパワハラと評価されない方法は、実はシンプルです。それは「評価」ではなく「事実」を伝……

  FOR COMPANY OWNERS 勤務態度が悪い社員への
懲戒処分──
事実認定と相当性判断を解説します。 勤務態度が著しく悪い社員に対して、懲戒処分を見送ったまま放置すると、問題行動はエスカレートし、まじめに働く周囲の社員が被害を受け続けます。しかし、いざ懲戒処分に踏み切ろうとすると、「勤務態度が悪い」という評価的な理由しか言葉にできず、本人……

  FOR COMPANY OWNERS 問題社員の懲戒処分。
「事実認定」を核心に据える
進め方を解説します。 　問題社員に対する懲戒処分の核心は、難しい法律論ではなく「事実認定」──何月何日の何時頃、どこで、誰が、誰に対して、どのように何をしたのかを具体的に確定する作業にあります。本ページでは、問題社員に対する懲戒処分の進め方を、会社側専門の弁護士……

{ "@context": "https://schema.org", "@type": "Article", "headline": "他責傾向が強い社員への正しい対応方法｜性格を直そうとせず「具体的な行動」を是正する実務", "description": "他責的な社員を放置すれば職場は崩壊します。性格ではなく「言動」にフォーカスした、法的・実務的に有効な指導方法を……