問題社員243 「休職を要する」という診断書のみで休職を認めてはいけない理由

動画解説

1.　「休職を要する」という診断書を書く医師の真意を理解する

会社経営者の皆様、こんにちは。弁護士法人四谷麹町法律事務所の代表弁護士、藤田進太郎です。

本日は、主治医から「休職を要する」という診断書が提出された場合の、会社としての正しい対応についてお話しします。

主治医の診断書に「休職を要する」と書かれていると、会社経営者・人事担当者の多くは、直ちに休職期間を開始させなければならないと考えがちです。しかし、この発想には大きな落とし穴があります。

主治医は医学の専門家であり、病気の診断や治療の専門家です。しかし、会社の就業規則や休職制度の構造を詳しく把握しているわけではありません。診断書に「休職を要する」と記載するときの主治医の関心は、患者の健康確保にあります。「仕事を休ませてほしい」という意味合いが中心であり、会社の制度上どのような区分(欠勤なのか休職なのか)で休ませるべきかまでは、医学的判断の対象外です。

したがって、会社経営者・人事担当者の仕事は、診断書の趣旨を受け取った上で、自社の就業規則に照らしてどの制度を適用すべきかを整理することです。診断書に引きずられて、いきなり休職命令を発出するのは避けてください。

2.　休職制度がない会社では「欠勤」扱いが基本

まず、就業規則に休職制度そのものがない会社について整理します。

休職制度は法律で設置が義務付けられているものではなく、小規模な会社を中心に、休職制度を設けていない会社も存在します。このような会社で「休職を要する」という診断書を受け取ったときに、社内で「休職します」という呼称を使うのは、適切ではありません。

制度がないのに「休職」と呼ぶと、あたかも休職制度があるかのような外観を作ってしまい、後に「いつまで在籍できるのか」「いつ退職となるのか」を巡って紛争の原因になります。

欠勤が長期化し、回復の見込みが立たない状況になった場合には、普通解雇事由に該当する可能性が出てきます。ただし、他の社員との公平性や過去の運用との整合性を考慮しながら、どの段階で解雇に踏み切るかを個別に判断する必要があります。この段階では弁護士に相談しながら進めてください。

3.　休職制度がある会社——欠勤期間を飛ばしてよいのか

一定以上の規模の会社では、休職制度が設けられていることが多く、就業規則では「傷病により一定期間の欠勤が続き、なお治らない場合には休職を命ずる」「休職期間は勤続年数に応じて3か月、6か月、2年など」というような定め方がなされています。休職期間満了までに復職できなければ、自動退職または解雇となるのが一般的です。

ここで重要なのが、「休職を要する」という診断書を受け取ったからといって、直ちに休職期間を開始させてはいけないという点です。

具体例——「欠勤1か月+休職3か月」の会社

例えば、「1か月欠勤してもまだ働けないようであれば休職に該当し、この社員の勤続年数からすると休職期間の上限は3か月」というルールの会社があったとします。

もし、診断書が出た時点で直ちに休職をスタートしてしまうと、本来入れたはずの4か月が3か月しか入れないことになります。労働者にとっては不利益な扱いとなり、当初予定されていた制度運用とも食い違います。特別な事情がない限り、この4か月をしっかり使えるように運用する必要があります。

「休職満了=自動退職」とする会社が増えている現状からすれば、休職開始日を前倒しすることは、在籍できる期間を短縮することと同じ意味になります。労働者から「本来であれば、まだ欠勤期間が使えたはずだ」と争われた場合、休職開始日そのものが無効と判断されるリスクもあります。

4.　「包括条項」で休職命令を出す場合のリスク

就業規則の中には、休職事由として「その他前各号に準ずる事由があるとき」といった包括条項が設けられていることがあります。これを根拠として、欠勤期間を経ずに休職をスタートさせるケースもあります。

「特別な事情があるのだから、主治医が『休職を要する』と書いてくれているのだから、直ちに休職にしてしまって構わない」と考えたくなるかもしれません。しかし先ほど述べたとおり、主治医は「このまま働かせると病状が悪化するので休ませてほしい」という程度の意味で「休職を要する」と書いていることが多く、それだけでは包括条項の発動要件を満たしているとは言い切れません。

事前の対応としては、原則どおり所定の日数の欠勤を経てから休職をスタートさせる——これが基本です。年休の残日数があれば年休を消化させ、傷病休暇制度があればそれを使った上で、欠勤のカウントに入っていくという運用でも問題ありません。

5.　「欠勤」「休職」「休暇」の区別を意識する

「休職を要する」という診断書が出てくると、社内でその後の休みをすべて「休職、休職」と呼んでしまう会社が少なくありません。会社経営者としても、「お医者さんが言うのだから間違いないだろう」という感覚で「休職」と呼びがちです。

ところが、就業規則を見てみると、「欠勤」「休職」「年次有給休暇」「傷病休暇」はそれぞれ明確に区別して規定されています。社内で使われている「休職」「休業」という言葉が、一体どの制度を指しているのかを整理しておかなければ、今後の対応が取りにくくなるだけでなく、本人に対する説明でも誤解を招き、紛争につながりやすくなります。

診断書の「休職」「休業」は日本語として大雑把

「休職を要する」「休業を要する」と診断書に書かれていても、日本語としては大雑把な表現にすぎません。会社経営者・人事担当者の仕事は、その表現を自社の制度に当てはめ、「これは欠勤なのか」「本当に休職期間に入るという意味なのか」「何らかの休暇として処理すべきなのか」を整理することです。

「休職を要する」と書いてあるから即休職スタート、というわけにはいきません。「まず休んでほしい」という意味であるケースがむしろ普通——そう理解していただければと思います。具体的な手順は、弁護士に相談しながら進めれば大丈夫です。

6.　休職を開始する場合は休職命令書で開始日を明確にする

欠勤期間を経て、就業規則の休職要件を満たす段階まで来たら、いよいよ休職をスタートさせます。ここで必要なのが、休職命令書の交付です。

休職申請書だけを本人から受け取って、休職の要件を満たしているかどうか曖昧なまま休職をスタートさせている会社が少なくありません。しかし、休職期間満了による退職を争われた場合、「休職開始日はいつだったのか」が重大な争点になります。

休職命令書を書面で交付し、本人の受領を記録に残してください。バックデートや曖昧な扱いは、後の紛争で休職開始日そのものが否定されるリスクがあります。

7.　まとめ

「休職を要する」という診断書への対応ポイントを整理します。

1. 主治医の「休職を要する」は医学的意見であって、休職期間のスタートを命じるものではない
2. 休職制度がない会社では「欠勤」として扱うのが基本。社内で漠然と「休職」と呼ばない
3. 休職制度がある会社は「欠勤期間+休職期間」の在籍権を尊重する。診断書が出た瞬間に休職をスタートさせると、本来認められるべき欠勤期間が失われる
4. 包括条項を根拠に休職を前倒しするのはリスクが高い。原則どおり欠勤期間を経てから休職を開始させる
5. 「欠勤」「休職」「年次有給休暇」「傷病休暇」を区別し、休職を開始する場合は休職命令書で開始日・満了日を明確に通知する

休職制度の運用は、「休職期間満了=退職」という重大な効果につながります。診断書の言葉に引きずられず、就業規則に照らして丁寧に制度運用を行ってください。判断に迷う場面では、ぜひ弁護士にご相談ください。

監修者 弁護士法人四谷麹町法律事務所 代表弁護士 藤田 進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作 / 「会社経営者のための問題社員対応講座」(YouTube)

 

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弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。問題社員、労働審判、残業代トラブルでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。

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最終更新日：2026年4月17日