問題社員236 メンタルを理由に日常業務を引き受けたり断ったりする。

動画解説

1.　「本当に業務ができない時間帯があるのか」をまず確認する——診断書・産業医・主治医への問い合わせ

会社経営者の皆様、こんにちは。弁護士法人四谷麹町法律事務所の代表弁護士、藤田進太郎です。

メンタルの病気を理由に日常業務を引き受けたり断ったりする社員への対応で最初にすべきことは、「本当にできない業務・できない時間帯があるのか」という事実の確認です。

「メンタルの病気だから気分の浮き沈みが激しくて今日はできません」という主張が、本当に医学的に裏付けられているのか、それとも単にやりたくない仕事を断るための口実なのかは、外から見ただけでは判断できません。「みんなの共通認識になっているから確認不要」と思うのは危険です。集団の評価が先行してしまうと、具体的な事実確認なしに話が進んでしまい、後に問題が生じます。

この事実確認のステップを飛ばして「病気だから仕方ない」と本人の主張を鵜呑みにすると、後にどのような対応にも進めなくなります。逆に「どうせ口実だ」と決めつけて指導を強行すれば、本当に病気が原因の場合に安全配慮義務違反を問われることになります。どちらのリスクも避けるために、まず事実を客観的に確認する手続きが不可欠です。

2.　「実際はできるが口実にしているだけ」と判断できる場合——具体的事実を示して注意指導・懲戒処分

医師の意見や診断内容を踏まえた結果、「実際はできるのに単なる口実として使っているだけ」と判断できる場合は、仕事をやらせた上で注意指導を行います。

注意指導の際は、抽象的な言い方をしてはいけません。「メンタルの状態は関係ない」とか「断ってばかりだ」などという評価的な言葉で指導しても効果がありません。「何月何日の何時頃、誰から何を頼まれたのに断ったか」という具体的な事実を示した上で、「お医者さんの意見ではこの程度の業務はできないということはないと確認されている、だから仕事をしなさい」という形で指導してください。

それでも業務を拒否し続けるようであれば懲戒処分も検討できます。ただしこの判断は個別の医学的意見と事実確認を積み重ねた後でなければ危険です。必ず弁護士に相談しながら進めてください。

3.　「本当にできない時間帯がある」と確認された場合——安全配慮義務から休ませることを優先する

一方、医師の意見や産業医の見解を踏まえた結果、「確かにこの病気・この状況では日常業務ができない時間帯が存在する」と確認された場合は、対応の方向性が変わります。

多くの会社がやりがちな対応は「本人の言いなりになること」です。本人が断るものはやらせない、本人が出社したいと言えば出社させる——こうすれば失敗しないように思えます。しかしこれは間違いです。

本当にできない時間帯があると確認された場合は、「この状態で出社させていいのか」を医師に確認することが先決です。出社させること自体が体調悪化につながる場合は、たとえ本人が「出社したい」と言っても休ませる必要があります。

4.　本人が「出社したい」と言っても医師の意見を踏まえて休ませる——体調悪化を放置した場合のリスク

「本人が働きたいと言っているのだから出社させても問題ないはずだ」と考えるのは誤りです。会社には安全配慮義務があり、働かせることで体調を悪化させないよう配慮する義務があります。

医師から「このまま働かせると体調がさらに悪化する」という意見が出ている場合は、本人の意思に関係なく休ませることが経営者の責任です。「体調悪いのに辛い仕事をさせられて体調がさらに悪化した。どうしてくれるんだ」という内容証明郵便が届いた例は実際に多くあります。

休ませる説得が難しい場合は弁護士のコンサルティングを受けながら対応してください。強制的に欠勤扱いにするような踏み込んだ対応は、単独で行うのは危険です。書面での通知内容、本人への伝え方、その後の欠勤扱いの運用まで、手順を整えた上で動く必要があります。

5.　周りの社員への影響——労働契約で予定された労務提供ができない場合は強制的に欠勤扱いも

「昨日は頼んだらやってくれたのに今日はメンタルが沈んでいるからできません」という状態が日常業務レベルで繰り返されると、周りの社員の負担は相当なものになります。

理屈の面から整理すると、労働契約で予定されている程度の労務提供ができているのであれば、周りに「ある程度我慢してね」と言うことはできます。しかし、簡単な日常業務すらできない状態が長期間・高頻度で続いているとなれば、「労働契約上の義務を果たしているとは言えない」という評価になりえます。

個別の具体的な事情——診断内容、業務内容、欠勤パターンの頻度、他の社員への影響の程度——に応じた判断が不可欠です。一般論だけで踏み込むと、逆に会社側が訴えられるリスクがあります。

6.　まとめ

メンタルを理由に日常業務を引き受けたり断ったりする社員への対応のポイントを整理します。

1. まず診断書・産業医・主治医への問い合わせで「本当にできないのか」を客観的に確認する。「みんながそう思っている」という評価だけで進めない
2. 口実と判断できれば具体的事実を示して注意指導・懲戒処分へ。「何月何日・誰から頼まれた業務を断ったか」という事実ベースで指導する
3. 本当にできない状態と確認されれば、本人の意思に関わらず安全配慮義務の観点から休ませる。本人が「出社したい」と言っても体調悪化リスクがあれば休ませることが経営者の義務
4. 周りへの長期的な影響が大きい場合は弁護士と相談して強制的な欠勤扱いも検討する

判断に迷う場面では、ぜひ弁護士にご相談ください。

監修者 弁護士法人四谷麹町法律事務所 代表弁護士 藤田 進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作 / 「会社経営者のための問題社員対応講座」(YouTube)

 

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弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。問題社員、労働審判、残業代トラブルでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。

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最終更新日：2026年4月17日