動画解説
1. 気に入らない社員を倉庫で恫喝する問題社員とは
会社経営の現場では、社員同士のトラブルが発生することがあります。その中でも会社経営者から相談が多いのが、気に入らない社員を倉庫など人目につきにくい場所に呼び出して恫喝する問題社員の存在です。このような行為は、単なる厳しい指導とは大きく異なる性質を持っています。
本来、社員への注意や指導は、業務上の必要性に基づいて行われるべきものです。仕事の進め方に問題がある場合や、職場のルールに違反している場合には、教育指導や注意指導を行うこと自体は決して不適切ではありません。しかし、その基準が「気に入らないから」という個人的な感情になってしまうと、もはや適切な指導とは言えません。
さらに問題となるのが、その手段です。社員を倉庫などの場所に呼び出し、威圧的な言い方で叱責したり、恐怖を与えるような言動を行ったりする場合、それは教育指導ではなく恫喝と評価される可能性が高い行為になります。会社としても、このような行動を放置することはできません。
会社経営者には、社員が安心して働ける職場環境を守る責任があります。そのため、社員の間でこのような恫喝行為が行われている可能性がある場合には、単なる人間関係の問題として扱うのではなく、会社として適切に対応すべき問題社員の行動として認識することが重要です。
特に注意すべきなのは、このような問題は放置すると徐々にエスカレートしていく傾向があるという点です。最初は一部の社員しか知らなかった問題でも、対応が遅れることで職場全体の信頼関係に影響を及ぼす可能性があります。会社経営者としては、問題の兆候を把握した段階で、適切な対応を検討する必要があります。
2. なぜ問題社員は「気に入らない」という理由で恫喝するのか
気に入らない社員を倉庫などに呼び出して恫喝する問題社員が生まれる背景には、いくつかの共通した要因があります。その一つが、注意指導と感情的な叱責の違いを理解していないことです。
本来、社員への指導は業務上の必要性に基づいて行われるべきものです。例えば、業務の進め方に問題がある場合や、職場のルールを守っていない場合には、教育指導や注意を行うことは当然必要になります。しかし、その基準が「仕事上の必要性」ではなく、「自分が気に入らないから」という個人的感情になってしまうと、指導は適切なものではなくなります。
また、このような問題社員の中には、強い言い方をすれば相手をコントロールできると考えている人もいます。過去の職場経験や人間関係の中で、威圧的な態度が通用してきた場合、その方法をそのまま職場でも使ってしまうことがあります。
さらに、組織の中で一定の立場を持っている社員ほど、このような行動を取るケースもあります。先輩社員や管理職などが、自分の立場を背景に強い言い方をしてしまうと、周囲の社員は反論しにくくなります。その結果、問題行動が長く続いてしまうこともあります。
しかし、このような行動は職場環境にとって大きな悪影響を与えます。社員同士の信頼関係を損ない、職場の雰囲気を悪化させる原因にもなります。そのため、会社経営者としては、このような問題社員の行動を単なる個人の性格の問題として放置するのではなく、職場秩序の問題として適切に対応することが重要になります。
3. 恫喝を放置すると会社で起きる深刻な問題
気に入らない社員を倉庫などに呼び出して恫喝する問題社員の行動を放置してしまうと、職場にはさまざまな悪影響が生じます。最初は一部の社員の間だけのトラブルに見えても、時間が経つにつれて職場全体の信頼関係や雰囲気に影響を与える問題へと発展していくことが少なくありません。
まず直接的な被害を受けるのは、恫喝されている社員です。人目につきにくい場所に呼び出され、威圧的な言動を受け続ける状況は、精神的に大きな負担となります。場合によっては、職場に来ること自体が強いストレスとなり、業務への意欲が低下することもあります。
さらに、このような行為が職場内で知られるようになると、周囲の社員にも大きな影響が及びます。社員は「次は自分が同じような目に遭うのではないか」と感じるようになり、職場の空気は緊張したものになっていきます。このような環境では、社員同士の協力関係も弱まり、業務の効率にも悪影響が出る可能性があります。
また、会社経営者が問題を把握しているにもかかわらず何も対応しない場合、社員からの信頼を失うことにもつながります。社員は「会社は自分たちを守ってくれない」と感じるようになり、職場への不満が高まることもあります。結果として、優秀な社員が退職を検討するような状況につながることもあります。
このように、問題社員による恫喝行為は単なる個人間のトラブルではなく、会社全体の職場環境や組織の信頼関係に関わる重大な問題です。そのため会社経営者としては、問題の兆候を把握した段階で、放置せず適切に対応する姿勢を示すことが重要になります。
4. 会社経営者がまず取るべき初期対応
気に入らない社員を倉庫に呼び出して恫喝しているという情報が入った場合、会社経営者として最も重要なのはすぐに動くことです。問題社員の行動を「様子を見よう」と放置してしまうと、問題は時間とともにエスカレートしていく可能性があります。
特に注意しなければならないのは、会社経営者の耳に問題が入っているにもかかわらず何も対応しない場合です。被害を受けている社員からすると、「会社は自分を守ってくれなかった」「社長は知っていたのに動いてくれなかった」と受け止められてしまうことがあります。このような状況になると、会社への信頼は大きく損なわれてしまいます。
会社経営者の立場は、単に組織を運営するだけではありません。職場で働く社員が安心して働ける環境を守る責任があります。そのため、恫喝のような問題行動が疑われる場合には、早い段階で状況を確認し、会社として対応しているという姿勢を示すことが重要になります。
具体的には、まず事実関係を確認するための行動を取る必要があります。問題が起きている可能性がある場合には、関係する社員から事情を聞き、どのような状況が発生しているのかを把握することが大切です。このような初期対応を行うだけでも、問題行動に対する抑止力として機能することがあります。
問題社員への対応では、問題が深刻化してから動くのではなく、問題の兆候が見えた段階で会社が動くことが非常に重要になります。早い段階で対応することで、問題が拡大する前に職場環境を守ることができる可能性が高まります。
5. 証拠が不十分でも面談を行うべき理由
気に入らない社員を倉庫で恫喝しているという情報が入った場合、「証拠が十分でないと動けないのではないか」と考える会社経営者も少なくありません。しかし実務上は、証拠が完全に揃っていなくても、状況を確認するための面談を行うことは十分可能です。
例えば、「そのような話を聞いたが実際はどうなのか」と事実関係を確認すること自体は、会社として当然の対応です。問題が起きている可能性がある以上、会社が状況を把握しようとすることは決して不適切な行為ではありません。
このとき重要なのは、立ち話のような形ではなく、会議室などでしっかり面談の場を設けることです。正式な場で話をすることで、会社として問題を認識しているという姿勢を明確に示すことができます。
たとえ面談の結果として明確な証拠が得られなかった場合でも、この対応には大きな意味があります。会社が状況を把握していることを本人が認識することで、「このまま同じ行動を続けるのはまずい」と考えるようになり、問題行動の抑止につながることがあるからです。
また、被害を受けている社員の側が、自分の名前を出すことを望まないケースもあります。このような場合でも、会社が事情を把握して対応しているという姿勢を示すことは、職場環境を守るうえで重要な意味を持ちます。
会社経営者としては、「証拠が完全に揃ってから動く」という考え方ではなく、問題の可能性がある段階で状況を確認し、必要な対応を検討する姿勢を持つことが大切です。
6. 問題社員への注意指導と再発防止の進め方
面談などを通じて、気に入らない社員を倉庫で恫喝している可能性が高いと判断された場合には、会社として明確に注意指導を行うことが必要になります。問題社員の行動を曖昧に扱ってしまうと、本人は自分の行動が問題であると認識しないまま、同じ行為を繰り返してしまう可能性があります。
注意指導を行う際には、何が問題なのかを具体的に伝えることが重要です。例えば、社員を倉庫に呼び出して威圧的な言動を取ることが、職場環境にどのような悪影響を与えるのか、会社としてなぜ認められないのかを明確に説明する必要があります。単に「そのようなことはやめなさい」と伝えるだけでは、十分な教育効果が得られないこともあります。
また、仮に本人が「そのような行為はしていない」と主張した場合であっても、同様の疑いが生じている以上、今後そのような行動がないよう注意することを伝えることは重要です。このような指導を行うことで、会社として問題行動を許さない姿勢を示すことができます。
さらに、注意指導の場面では、問題社員が自分の行動を正当化しようとして言い返してくるケースもあります。その内容が合理的であれば検討する必要がありますが、自己中心的な主張に終始する場合も少なくありません。そのような場合には、会社としての基準を明確に示し、冷静に対応していくことが重要になります。
問題社員への対応では、口頭での注意指導に加えて、状況に応じて書面による注意や懲戒処分などを検討することもあります。こうした対応を段階的に進めていくことで、再発防止の効果を高めることが期待できます。
7. 被害社員への報復行為を防ぐための対応
気に入らない社員を倉庫で恫喝するような問題社員に注意指導を行った場合、会社経営者が特に注意しなければならないのが被害社員への報復行為です。問題社員の中には、自分の行動が会社に知られたことに対して不満を持ち、被害社員に対してさらに強い態度を取るケースもあります。
例えば、「社長に言ったのはお前か」「なぜ報告したのか」などと責めるような言動を取ることがあります。このような行動は職場の人間関係をさらに悪化させ、被害社員に強い精神的負担を与えることになります。会社としては、このような事態を防ぐための対策をあらかじめ考えておく必要があります。
まず重要なのは、問題社員に対して報復行為を許さないという会社の方針を明確に伝えることです。注意指導の際に、「もし被害社員に対して報復のような行動があれば、より重い処分を検討する」という趣旨を伝えておくことで、抑止効果が期待できます。
また、被害社員と問題社員を可能な範囲で距離を置くことも有効な方法です。業務上支障がない範囲で担当業務を調整したり、直接接触する機会を減らしたりすることで、被害が再発するリスクを下げることができます。
さらに、注意指導の後もしばらくは職場の状況を確認し、被害社員が新たなトラブルに巻き込まれていないかを注意深く見守ることが大切です。会社経営者や管理職が状況を把握しているという事実そのものが、問題社員の行動に対する抑止力になることもあります。
8. 被害社員にも問題がある場合の適切な対応
気に入らない社員を倉庫で恫喝する問題社員の相談では、実務上、被害を受けている社員の側にも一定の問題があるケースが含まれていることがあります。例えば、言動によって周囲の社員に迷惑をかけている場合や、業務上の能力が極端に不足しているため、誰かが教育指導を行う必要があるケースです。
しかし、このような事情があるからといって、恫喝行為が正当化されるわけではありません。社員に問題がある場合であっても、注意指導や教育指導は冷静で適切な方法で行う必要があります。威圧的な言動や恫喝による指導は、職場環境を悪化させるだけであり、適切な指導方法とは言えません。
そのため会社としては、まず恫喝行為を行っている社員の問題と、被害社員の業務上の問題を別の問題として整理することが重要になります。恫喝行為については会社として明確に是正を求める一方で、被害社員に業務上の改善が必要な場合には、別の担当者が教育指導を行うことが適切な場合もあります。
特に恫喝行為が疑われている社員が、被害社員の指導役になっている場合には注意が必要です。このような場合、同じ人物に引き続き教育指導を任せると、再びトラブルが発生する可能性があります。そのため、別の上司や管理職が指導を担当するなど、状況に応じた対応を検討することが望ましいでしょう。
また、実際の職場では、厳しい指導がすべて恫喝として受け止められているわけではないケースもあります。言われた側が大げさに受け取ってしまっている場合もあるため、会社としては事実関係を丁寧に確認し、状況に応じた適切な対応を判断することが重要になります。
9. 恫喝する管理職の適性をどう判断するか
気に入らない社員を倉庫に呼び出して恫喝する問題が発生している場合、その行為を行っているのが管理職であるケースも少なくありません。この場合、単に一人の社員の問題として扱うのではなく、管理職としての適性という観点からも検討する必要があります。
実務上よく見られるのは、プレイヤーとして優秀だった社員が管理職になった結果、部下の指導方法に苦労してしまうケースです。個人として成果を出す能力と、部下を指導し組織をまとめる能力は必ずしも同じではありません。そのため、業務能力は高くても、管理職として適切なマネジメントができない場合があります。
このような場合、指導の方法が適切に身についていないために、感情的な叱責や威圧的な言動に頼ってしまうことがあります。しかし、恫喝のような方法は教育効果が低いだけでなく、職場環境を悪化させる原因になります。
会社経営者としては、このような状況が見られる場合、単に注意指導を行うだけでなく、その人物が管理職として適切な役割を果たせているのかを検討する必要があります。管理職としてのマネジメント能力に問題がある場合には、配置を見直すことも一つの選択肢になります。
例えば、プレイヤーとしての能力は高いが管理職には向いていない場合には、管理職から外して専門職として業務に集中してもらうという判断も考えられます。組織全体の運営を考えると、社員の適性に応じた役割を与えることが重要です。
このように、問題社員による恫喝の問題は、個人の言動の問題だけでなく、会社の人事配置や組織運営の問題として捉える必要がある場合もあります。会社経営者としては、個々の事案に応じて適切な判断を行うことが求められます。
10. 恫喝する問題社員の対応を弁護士に相談すべき理由
気に入らない社員を倉庫に呼び出して恫喝する問題社員への対応は、会社経営者にとって非常に難しい判断を伴うことがあります。事実関係の確認、注意指導の方法、再発防止の措置、懲戒処分の検討など、対応の段階ごとに慎重な判断が求められるためです。
実務上よく見られるのは、会社として対応を続けているうちに問題が徐々にエスカレートし、最終的に「もう辞めさせるしかない」という段階になってから弁護士に相談するケースです。しかし、この段階になると、すでに状況が深刻化しており、対応の選択肢が限られてしまうことも少なくありません。
本来、会社経営者が目指すべきなのは、問題社員であっても適切な指導によって行動を改めさせ、会社のルールに従って働いてもらう状態にすることです。問題が大きくなる前の段階で適切な対応を行うことができれば、社員が行動を改め、職場環境を維持できるケースもあります。
そのため、問題社員への対応に悩んでいる場合には、問題が手に負えなくなる前の段階で弁護士に相談することが重要になります。弁護士に相談することで、事実関係の整理、注意指導の進め方、書面による注意や懲戒処分の方法などについて、実務的な助言を受けることができます。
また、厳重注意書や懲戒処分通知書などの書面を適切に作成することは、教育効果を高めるだけでなく、後に紛争が発生した場合の重要な資料にもなります。専門家の助言を受けながら進めることで、会社としての対応をより適切なものにすることができます。
会社経営者には、社員が安心して働ける職場環境を守る責任があります。問題社員による恫喝行為が疑われる場合には、早めに対応し、必要に応じて弁護士の助言も活用しながら、職場環境の改善に取り組んでいくことが重要です。
監修者弁護士法人四谷麹町法律事務所 代表弁護士 藤田 進太郎
東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作 ／ 「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）
日本全国各地の会社経営者の皆様へ
弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。問題社員、労働審判、残業代トラブルでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。
最終更新日 2026/03/25
