問題社員337 他責傾向が強く成長が著しく遅い。

この記事の要点

目次

1. 他責傾向が強く成長が遅い社員という問題
2. まず理解すべきこと（考え方は変えにくい）
3. 変えるべきは「考え方」ではなく「行動」
4. 行動を改めてもらう具体的なやり方
5. 他責の主張には「具体的な事実」で向き合う
6. モデルケースを示して説得力を高める
7. 価値観を押し付けず、相手の考えを「通訳」する
8. まとめ
9. よくある質問（FAQ）

他責は、本人の価値観・スタイルになっている

しかし、多くのこのタイプの社員への対応を社長方と一緒に行ってきた経験から言うと、周りのせい、環境のせい、他人のせいにするという他責傾向の強い方は、それが本人の価値観、いわばスタイルになっているのです。どうしてそういう考えを持つに至ったかには、生まれついての素質に加え、本人が生まれ育ってきた環境なども大きく影響しており、その蓄積で今があります。ですから、この物の考え方は容易に変わるものではありません。よほど大きな出来事があるか、本人が自分で何かに気づくかしない限り、変わりにくいものです。そこを変えようとするのは、あまり効果的ではありません。

会社が要求できるのは、内心ではなく「しっかり働くこと」

つまり、頭の中でどんなことを考えていようが、しっかり働いてもらいさえすれば、文句がないはずの契約なのです。やるべきことをやっていないというのなら、それはきっちり働いていないからであって、問題のある物の考え方を持っているから、ではありません。社長からすれば、その考え方が間違っているから、それを改めてもらって成長につなげたい、という発想でしょう。しかし、残念ながら、こうした方の考えは容易に変わりません。本人に気づいてもらうしかないのですが、気づかせようとあれこれやっても、たいてい徒労に終わります。長い年月付き合う中で、やがて気づいてもらえるならよいのですが、これをメインのターゲットにしてはいけません。どう考えるかは、たとえ平社員であっても自由であり、会社にできるのは、せいぜいアドバイスまでです。「きっちり仕事をしてください」と要求できるのが労働契約ですから、考えを改めさせることは、時間をかけて影響を与えていくという戦略に切り替え、まずはしっかり仕事をやってもらう、行動を改めてもらうことに注力してください。

細かい指示から始め、段階を上げていく

そうではなく、何をどうすればよいのか、できるだけ細かく伝えて、その通りにまずやってもらいましょう。それすらできない方もいますから、細かく指示し、場合によってはやって見せて、しっかりやれるようになってもらえれば、最低限の合格点だと考えてください。それができるようになったら、もう少し一般的な、普通の指示を出します。細かく話さなくても、ある程度は指示の内容を理解して動いてもらえるようになったな、と思えれば成功、というくらいに考えてみてください。いきなり高いレベルを求めず、段階を踏んで能力を開発していくのです。

「なぜ環境や他人のせいなのか」を、事実で説明させる

仕事のやり方について、普段の指示と同様にまず細かくやり方を伝え、うまくいったかどうかを検証していきます。その中で、本人が「環境が悪い」「誰々さんのせいだ」と言い出したら、それはどうしてなのかを、具体的な事実をベースに議論してください。何月何日の何時ごろ、どこで、何をやったことがうまくいかなかったのか、それが環境のせいであるのはどうしてなのか、先輩や同僚のせいであるのはどうしてなのかを、本人に説明させます。「自分はやれることをしっかりやっている」と言うのであれば、それが仕方のないことだったと言える理由を、事実を踏まえて説明させてください。実際のパフォーマンスの事実についてやり取りしていくと、どこかで議論は噛み合います。反対意見のままかもしれませんが、噛み合ったうえで「意見が違いますね」という結論になる可能性は高く、少なくとも「確かにこのやり方はうまくいかなかったかもしれない」というところまではたどり着けることがあります。上手な対話が必要で、うまくいくケースもいかないケースもありますので、具体的な言葉のやり取りについては、日本語の指導までできる弁護士にオンライン打ち合わせを頻繁に入れ、相談しながら対応するとよいでしょう。

「同じ環境でできている人がいる」と示せれば、他責は言いにくくなる

「環境が悪いと言うけれど、誰々さんはできていますよね。同じような人たちと仕事をしていても、誰々さんはしっかりできているじゃないですか。環境や周りの人が悪いだけでなく、あなたの実際の行動に問題があったのではないですか」と、どこをどうすればよいのかを、うまくいった人の事例も踏まえて話すのです。すると、環境が悪い、周りの人が悪い、とは言いにくくなります。「誰々さんは特別に出来がよいだけで、自分は普通の能力なのに、環境が悪く周りの協力も得られないからうまくいかないのだ。そんな特別にできる人の話を持ってこないでほしい」くらいは言われるかもしれません。それでも、うまくいっている人が、できれば複数いることを示せれば、会社の言い分の説得力が増し、本人の言い分の説得力は落ちていきます。逆に、誰もうまくいっている人がいないのであれば、社長のほうも反省しなければなりません。環境がそれほど悪くない、周りも悪くない、と言うのであれば、誰かはうまくいっているはずだからです。誰もうまくいかないのなら、環境や周りに問題がある可能性もありますので、そこは振り返ってしっかりチェックしてください。

「自分だったら」ではなく、相手の価値観で相手の立場を読む

ですから、「自分だったらこうなのに」「自分が相手の立場だったらこうなのに」という考えでは足りません。発想そのものが違うのですから、この人の価値観で、相手の立場だったらどうなのか、というところまで考えないと、どう行動するのか、どんなことを考えているのかを読むことはできません。これはなかなか難しく、とくに自社の社員が相手だと感情も入ってしまうため、冷静に客観的に相手の考えを読むのが難しくなります。まるで外国語のように聞こえてくることもあるでしょう。私の仕事でもよくあることで、「誰々さんはこう言っているが、こういう意味で言っているのですよ」と通訳するように解説すると、「そんなつもりで言っているのですか、だったらこう言えばよいのに」と言われます。「いや、この人の行動パターンやスタイルだと、こうなってしまうのですよ」とお話しすると、「そういうものなんですか」とよく言われます。ちょうど言語のようなもので、相手のような物の考え方をする人が、相手の立場だったらどういうつもりで言ったり、やったりしているのかを読んで対応する必要があります。それが難しい場合は、通訳が必要です。

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