問題社員234 復職してすぐ休む。

動画解説

1.　「復職してすぐ休む」問題の根本——復職時の確認が不十分

「復職してすぐ休む」という問題は、多くの場合復職時の確認が不十分だったことが根本原因です。仕事の準備をして待っていた側には困惑をもたらし、周囲の社員も振り回されます。

なぜこのような事態が起きるかというと、復職を求める社員の側にも事情があります。給食期間が満了すると退職しなければならなくなるため、十分に回復していなくても「戻りたい」という気持ちで復職を申し出るケースが多いのです。主治医もそのような患者の事情を汲んで、業務遂行能力の回復より前に「復職可」と診断することがあります。

この問題を防ぐために最も有効な対策は、復職時の確認をしっかり行うことです。復職時の確認をきちんと行っている会社は、復職後すぐに休むような失敗が非常に少ないです。

2.　復職判断のための確認手順——産業医面談・主治医確認・試し出社

主治医の「復職可」診断書は最低限必要な条件ですが、それだけで判断してはいけません。主治医は業務内容を正確に把握していないことが多く、「日常生活が送れる程度に回復した」という意味で診断書を書いていることが多いからです。

3.　復職判断の主体は常に会社——「医者が言ったから」という人任せにしない

ここで特に強調したいのが、復職の可否を判断するのは常に会社（経営者・人事担当者）だということです。産業医は意見を述べるだけであり、弁護士もアドバイスをするだけです。「医者が大丈夫と言ったから戻した」「弁護士の言う通りにした」という人任せの判断では、責任の所在が曖昧になり、失敗したときに「誰かのせい」にしてしまいます。

専門家の意見を踏まえた上で、最終的には会社が責任を持って判断してください。「この社員を今の状態で復職させるかどうか」は、経営者の判断であり責任です。

4.　制度的な対策——就業規則に通算規定を設ける

復職時の確認に加えて、就業規則に通算規定を設けることも有効な制度的対策です。通算規定とは、同一または類似の疾病について、復職後に一定期間内に再び欠勤・休職した場合に、欠勤日数や休職期間を通算して計算する規定です。

例えば「前回の給食期間を使い切って復職したところ、すぐに再び休み始めた」という場合、通算規定があれば即座に休職スタート（または残り期間のカウント継続）となり、無制限に繰り返させる事態を防ぐことができます。

ただし、この通算規定を機械的に適用して1日でも休んだら即退職、というような厳しい運用については、弁護士の立場からはやや慎重に考えるべき面もあります。少なくとも1ヶ月程度の様子見期間を設けることが多いですが、企業規模・業種・社長の価値判断によって最適な設計は異なりますので、弁護士に相談しながら決めてください。

5.　そもそも論——休職制度の方針を経営者が自分で決める

「復職してすぐ休む」という問題への対処の根本には、会社の休職制度に関する方針を経営者が自分で決めているかどうかがあります。弁護士や社労士が制度を作ってくれても、核心的な価値判断の部分を他人に委ねてしまうと、「なんでこんな制度にしたのか」と後から後悔することになります。

経営者自身が決めるべき価値判断は次のようなものです。病気で働けなくなった社員をどれぐらい会社に置いておきたいか、何ヶ月治らなければやめてもらうか、全員に統一したルールで対応するのか個別事情に応じて対応するのか——こうした判断こそが経営者の仕事です。弁護士や社労士はその判断に沿った制度設計や手続きのサポートができますが、「どんな会社を作りたいか」を決めるのは経営者だけです。

6.　まとめ

よくある質問（FAQ）

監修者 弁護士法人四谷麹町法律事務所　代表弁護士 藤田 進太郎

東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。講演・著作　／　「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）

 

日本全国各地の会社経営者の皆様へ

弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。

最終更新日 2026/04/16