動画解説
1. 信頼して任せたのに成果が出ないという悩み
会社経営者の方から、「信頼して仕事を任せたのに、まったく成果が上がらない」「期待していたのに、結果が出ずがっかりした」というご相談を受けることは少なくありません。中には、単に成果が出ないだけでなく、不正行為や重大なミスに発展してしまったケースもあります。
会社経営者は比較的前向きで、人を信じる姿勢を大切にされている方が多い傾向があります。そのため、明確な根拠が十分でなくても、「まずは信頼して任せてみよう」と判断される場面も多いのではないでしょうか。しかし、信頼したという事実と、実際に成果が出るかどうかは、本来まったく別の問題です。
この点を切り分けて考えないまま、「信頼して任せたのに成果が出ない」という発想にとどまってしまうと、問題の本質を見誤りやすくなります。その結果、社員への不満だけが募り、適切な対応が取れず、後に労務トラブルへ発展するリスクも高まります。
本記事では、このような悩みを抱える会社経営者に向けて、「なぜこの問題が起きるのか」「経営者としてどのように考えるべきか」という視点から、整理して解説していきます。
2. 成果が出ない責任は誰にあるのか
信頼して任せた仕事で成果が出なかった場合、多くの会社経営者は無意識のうちに「任せた社員の問題ではないか」と考えがちです。しかし、会社経営の視点に立つと、成果を出す責任の所在はまったく別のところにあります。
成果を出すという結果についての責任は、基本的に部下ではなく、仕事を任せた側にあります。部署単位で見れば管理職の責任であり、最終的には、その管理職を選び、配置し、権限を与えている会社経営者の責任です。
なぜなら、どの社員に、どの仕事を、どの範囲の権限で任せるのかを決めているのは、会社経営者だからです。必要な人員が足りているのか、指示や説明は十分か、裁量の範囲は明確か、予算や時間などの環境は整っているか。これらを整備することも含めて、経営の責任に含まれます。
この前提を理解せず、「成果が出ないのは社員のせいだ」という発想に立ってしまうと、問題は解決しません。配置や任せ方の見直しという本来検討すべき点が置き去りにされ、同じ失敗を繰り返すことになります。
まずは、「成果が出なかったのは、自分の判断や任せ方に問題がなかったか」という視点を持つことが、会社経営者として極めて重要な出発点になります。
3. 「信頼」と「成果」は別問題である
会社経営者の中には、「社員を信頼して任せることが大切だ」「信頼しなければ人は育たない」と考えている方も多いと思います。その考え方自体は決して間違いではありません。しかし、「信頼して任せること」と「成果が出ること」を同一視してしまうと、判断を誤りやすくなります。
信頼とは、人として任せる姿勢の問題です。一方で、成果が出るかどうかは、その社員の能力、経験、仕事の難易度、与えられている権限やリソースなど、複数の要素が噛み合って初めて実現するものです。信頼したからといって、成果が自動的に生まれるわけではありません。
この二つを混同したまま仕事を任せてしまうと、成果が出なかった場合に「信頼を裏切られた」という感情論に引きずられやすくなります。しかし、経営判断として重要なのは、感情ではなく、「その社員に、その仕事を、その条件で任せる合理性があったのか」という点です。
会社経営においては、「信頼しているかどうか」と「成果を出せる状態にあるか」を切り分けて考える必要があります。成果を求める場面では、信頼の有無ではなく、成果が出る設計になっているかどうかを冷静に見極めることが、会社経営者に求められる姿勢です。
4. 任せることが常に正解とは限らない理由
「仕事は任せた方が社員が成長する」「細かく指示すると指示待ち人間になる」といった考え方は、会社経営者の間でもよく耳にします。確かに、任せることで力を発揮できる社員がいるのも事実です。しかし、それがすべての社員、すべての業務に当てはまるわけではありません。
社員にとって、能力や経験を超えた仕事を突然任されることは、「信頼」ではなく「丸投げ」と受け取られることも少なくありません。結果として、何から手を付けてよいかわからず、判断を誤り、成果が出ないまま時間だけが過ぎていくことになります。
任せることが有効なのは、その社員が当該業務を自ら考え、判断し、修正しながら進められる状態にある場合です。そこに達していない段階で任せてしまうと、成果が出ないだけでなく、本人の自信喪失や職場全体の生産性低下につながるおそれもあります。
会社経営者として重要なのは、「任せるかどうか」を理念や理想論で決めるのではなく、「この社員は、この仕事を、この条件で任せて成果を出せるか」という現実的な視点で判断することです。任せない判断もまた、経営判断の一つであることを理解しておく必要があります。
5. 社員の能力差を見誤るリスク
社員の能力には、想像以上に大きな個人差があります。具体的な手順を細かく指示すれば対応できる社員もいれば、仕事の進め方を丁寧に説明することで一定の成果を出せる社員もいます。一方で、自ら考え、状況に応じて判断し、柔軟に対応できる社員は、実際にはそれほど多くありません。
「信頼して任せた」という場面の多くでは、会社経営者が無意識のうちに、「自分の頭で考えて仕事ができるレベルの社員である」ことを前提にしています。しかし、成果が出ないケースの多くは、そもそもそのレベルに達していなかったという事実を後から認識することになります。
この見誤りが起きる原因の一つは、社員の能力を十分に吟味しないまま仕事を任せてしまう点にあります。「本人がやると言ったから」「前向きな姿勢を見せたから」といった理由だけで判断してしまうと、能力とのミスマッチが生じやすくなります。
社員の能力を正確に見極めないまま重要な仕事を任せてしまうことは、社員本人だけでなく、会社全体にとってもリスクです。成果が出ないだけでなく、業務の遅延やミス、さらには後の労務トラブルにつながる可能性もあります。会社経営者には、期待ではなく、現実の能力を基準に判断する姿勢が求められます。
6. 「やります」「できます」を鵜呑みにしてはいけない
仕事を任せる際、会社経営者が社員に「この仕事を任せたいが、できるか」と確認すると、多くの場合、社員は「やります」「大丈夫です」「できます」と答えます。この受け答えを根拠に、「本人もできると言っているのだから問題ないだろう」と判断してしまうケースは少なくありません。
しかし、社員のこの言葉は、必ずしも能力の裏付けを伴っているとは限りません。上司や会社経営者から声をかけられた以上、深く考えずに前向きな返事をする社員は今でも多く存在します。実際に仕事を進めてみて初めて、「想定以上に難しかった」「どう進めればよいかわからなかった」という事態に陥ることも珍しくありません。
「やると言った」「できると言った」という事実は、責任を社員に転嫁する根拠にはなりません。会社経営者に求められるのは、その言葉の裏にある具体的な根拠を冷静に確認する姿勢です。過去に類似業務を経験しているのか、どのような手順で進める想定なのか、どこまで一人で判断できるのか、といった点を事前に見極める必要があります。
社員の前向きな姿勢を評価することと、その社員に成果を期待できるかどうかを判断することは別問題です。「本人がやると言ったから任せた」という判断は、経営判断としては不十分であることを、会社経営者は強く意識しておくべきです。
7. 指示待ち人間を恐れる発想の落とし穴
会社経営者から、「細かく指示を出すと指示待ち人間になってしまうのではないか」という懸念を聞くことは少なくありません。そのため、本来は指示や確認が必要な場面であっても、あえて踏み込まず、「信頼して任せる」という判断をされることがあります。
しかし、「指示待ち人間になることを避けたい」という考え方と、「仕事を任せれば成果が出る」という判断は、まったく別の問題です。成果を出すことが目的であるにもかかわらず、指示を控えること自体が目的化してしまうと、経営判断として本末転倒になりかねません。
本来、会社経営者や管理する立場の役割は、会社や部署の仕事が確実に回り、成果が出る状態を作ることです。そのためには、社員の能力や経験に応じて、必要な指示や関与を行うことは当然の責務です。指示を出すこと自体が悪なのではなく、不適切な人に、不適切な任せ方をすることが問題なのです。
指示を出すことで成果が出るのであれば、それは「指示待ち人間を育てている」のではなく、「成果が出るように設計している」に過ぎません。会社経営者は、「指示を出すかどうか」ではなく、「どうすれば成果が出るか」という視点を軸に判断する必要があります。
8. 成果を求めるのか、育成を優先するのか
仕事を任せたにもかかわらず成果が出ない場合、その背景には、「成果を求めて任せたのか」「育成を目的として任せたのか」という前提整理が曖昧なまま判断しているケースが多く見受けられます。この二つは似ているようで、経営判断としてはまったく異なるものです。
もし成果を最優先するのであれば、その仕事は「確実に成果を出せる人材」に任せる必要があります。能力、経験、判断力、そして必要なリソースが揃っていなければ、成果が出ないのは当然であり、その状態で任せた判断自体が問題になります。
一方で、育成を目的として仕事を任せる場合、成果が思うように出ないことは、ある意味で想定内です。それにもかかわらず、「なぜ成果が出ないのか」と不満を持つのは、判断軸がぶれていると言わざるを得ません。育成を選択した以上、一定の失敗や時間的ロスを許容する覚悟が必要です。
会社経営者として重要なのは、「今、この仕事において何を優先するのか」を明確にしたうえで任せることです。成果を求めるのか、育成を取るのか。その判断を曖昧にしたまま仕事を任せることが、成果が出ない原因の一つになっていることを、改めて認識しておく必要があります。
9. 能力不足が判明した場合の具体的対応
仕事を任せた後で、「この社員は自分で考えて仕事を進められるレベルに達していない」と判明することは、決して珍しいことではありません。重要なのは、その事実が分かった時点で、どのように対応するかです。
まず考えるべきは、当該社員に対する関与の度合いを見直すことです。具体的には、「あれをやりなさい」「次はこれを行いなさい」といった形で、業務内容を細分化し、具体的な指示を出す対応が考えられます。また、そこまで細かい指示が不要な場合でも、仕事の進め方や判断基準を丁寧に説明し、理解を確認しながら進める必要があります。
どこまで関与すべきかは、社員本人の能力だけでなく、業務の性質によっても異なります。個人の努力だけではカバーできない業務量や難易度であれば、人員の追加や役割分担の見直し、予算の確保など、環境面の調整も不可欠です。これらはすべて、最終的には会社経営者が判断すべき事項です。
十分な指示や支援、環境整備を行ったにもかかわらず成果が出ない場合、その社員に任せ続けること自体が適切かどうかを再検討する必要があります。「任せた以上は本人の責任」という発想ではなく、「誰に、どの仕事を任せるのが会社にとって最善か」という視点で、冷静に判断することが求められます。
10. 人選と環境整備は会社経営者の仕事
成果が出ない状況に直面したとき、「社員の能力が足りない」「もっと頑張ってほしい」と感じることは自然です。しかし、誰をどのポジションに配置し、どのような条件で仕事をさせるのかを決めているのは、最終的には会社経営者です。その意味で、人選と環境整備は、会社経営者自身の重要な仕事の一部です。
適切な人選ができていなければ、どれだけ仕事を任せても成果は出ません。また、人選が正しかったとしても、必要な人員が不足していたり、予算や時間、権限が十分に与えられていなければ、結果は同じです。成果は、個人の努力だけで生まれるものではなく、環境の設計によって大きく左右されます。
「忙しそうだから任せた」「他にやる人がいなかったから任せた」といった消極的な理由での人選は、失敗につながりやすい判断です。そうした判断の積み重ねが、成果が出ない状態を慢性化させ、組織全体の生産性を下げてしまいます。
会社経営者には、「この仕事を成功させるために、誰を配置し、どのような環境を整えるべきか」を考え抜く責任があります。成果が出ない状況は、個人の問題として片付けるのではなく、経営判断の結果として捉え、次の改善につなげる視点を持つことが重要です。
11. 「部下が悪い」という発想が招く経営リスク
成果が出ない状況が続くと、「結局この社員が悪い」「能力が低いから仕方がない」と考えてしまいがちです。しかし、この発想に立ってしまうと、会社経営としては大きなリスクを抱えることになります。
なぜなら、「部下が悪い」という考え方は、その時点で経営としての改善思考が止まってしまうからです。本来検討すべき、人選の妥当性、任せ方、指示の内容、権限やリソースの不足といった問題が置き去りにされ、同じ失敗を別の社員に対して繰り返す可能性が高くなります。
また、成果が出ない原因を一方的に社員の責任と捉える姿勢は、後に労務トラブルへ発展する危険性もあります。配置や業務設計の問題を検討しないまま評価を下げたり、責任を押し付けたりすれば、紛争の火種になりかねません。
会社経営者に求められるのは、「誰が悪いか」を考えることではなく、「なぜ成果が出る設計になっていなかったのか」を検証することです。原因を経営判断の問題として捉え直すことで、初めて再発防止と組織改善につなげることができます。
12. 会社経営者が持つべき最終的な視点
本記事を通じてお伝えしてきたとおり、「信頼して仕事を任せたのに成果が上がらない」という問題は、社員個人の問題として捉えるべきものではありません。信頼と成果は別物であり、成果が出るかどうかは、誰に、どの仕事を、どの条件で任せたのかという会社経営者の判断の結果です。
成果を出す責任は、最終的には会社経営者にあります。人選、任せ方、指示の程度、権限や予算などの環境整備を含め、成果が出る設計を行うことこそが、会社経営者の役割です。その視点を欠いたまま社員に期待だけをかけても、同じ問題は繰り返されます。
「信頼して任せたのに成果が出ない」という言葉は、経営上の愚痴として語る分には構いませんが、経営判断の軸にしてしまうと、会社はうまく回りません。重要なのは、感情ではなく、構造と判断です。
誰をどこに配置し、どのように仕事をさせるのか。その決定権と責任は、すべて会社経営者にあります。この視点を持って判断を重ねていくことが、成果を出し続ける組織を作るための最も確実な道と言えるでしょう。
最終更新日2026/2/14
