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欠勤を理由に処分する前に、残っている年次有給休暇を使い切らせるのが実務上の最善策 「仕事を休みます」という連絡が年休取得か欠勤かは曖昧になりがちです。年休が残っていると「年休を取得したのだから欠勤はない」という主張を封じられず、欠勤解雇の有効性が揺らぎます。 |
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年休取得を妨げるのは逆効果。申請用紙を書留郵便で送り、年休か欠勤かを確認する 問題社員であっても年休の権利は保護されます。取得を妨げると解決金の相場を無駄に上げかねません。所定の申請用紙を書留郵便で送り、年休か欠勤かを明確に記載して返送させれば、客観的に確認できます。 |
01「休みます」は年次有給休暇か欠勤か
勝手に何日も休んで周囲に迷惑をかけている社員を解雇する場合、通常は「正当な理由なく欠勤を続けていること」を解雇理由とすることになります。そうすると、この解雇が有効かどうかを判断するにあたっては、「欠勤」の有無、日数、欠勤の理由といった点が問題になります。
ここで最初に立ちはだかるのが、「仕事を休みます」という連絡が、年次有給休暇の取得申請なのか、それとも欠勤の届出なのか、という論点です。一見どうでもよい入り口の問題に見えますが、実務では、ここの詰めの甘さが後々の紛争を大きくしてしまいます。
年次有給休暇が残っていると解雇が一気に複雑になる
何年も勤務している社員の場合、年次有給休暇（労基法39条）が何日もたまっていることがあります。何日も欠勤したことを理由に解雇したところ、後になって「あれは年次有給休暇取得の申請をしたのだから欠勤ではない。解雇事由が存在しない」とか、「欠勤した日はあるにしても、年休を取得した日数を差し引けばわずかな欠勤にすぎず、その程度で解雇するのは解雇権の濫用（労契法16条）で無効だ」といった主張がなされるリスクが残ります。
会社の中には、風邪などで休んだ場合に、いちいち欠勤扱いにせず、年次有給休暇を使ったことにして欠勤控除しない、という運用が慣行になっているところも少なくありません。そのような会社で、年休が10日も20日も残っている社員が「休みます」と連絡してきた場合、その連絡には年次有給休暇取得請求の趣旨が含まれていると解釈する余地が出てきます。会社が「これは無断欠勤だ」と考えていても、相手からは「年休を取ったつもりだった」と言われかねない、ということです。
02実務上の最善策：欠勤処分の前に年次有給休暇を使い切らせる
年休を使い切らせて「年休取得だった」という主張を封じる
欠勤を理由に何らかの処分をしたいのであれば、まずは残っている年次有給休暇を使い切らせてください。年休が残っている限り、年休取得なのか欠勤なのかという争いの余地がついて回りますが、年次有給休暇を使い切らせてしまえば、「年休を取得したのだ」という主張を根元から封じることができます。急がば回れですが、これが最も確実な地ならしになります。
もう一つ、実務的に見逃せない効果があります。会社とトラブルになっている社員の中には、退職すること自体はかまわないが、年次有給休暇を使い切らずに辞めるのだけがもったいない、心残りだ、と考えている人が意外に多いのです。その心残りを解消してやれば、紛争解決に一歩も二歩も近づきます。年休を使い切らせるという対応は、法的な備えであると同時に、円満な解決の呼び水にもなるということです。
年休取得を妨げるのは、むしろ逆効果
「こんな問題社員に年休まで取らせたら踏んだり蹴ったりだ。会社ばかりが一方的に損をするし、迷惑をかけられている他の社員も納得しない。年休取得など認められない」と考えて、取得を妨げたくなる気持ちは分かります。しかし、そこはこらえてください。年休取得を妨げるような不合理な対応をすると、労働審判などにおける解決金の相場が無駄に上がってしまう可能性が高くなります。問題社員であっても、年次有給休暇の権利そのものは法律で保護されています。感情に任せてここで一手間違えると、後で高くつくのです。
やってはいけない対応
✕ 「問題社員に年休を取らせたら損だから、年休申請を認めない」→ 逆効果です。年休取得を妨げると、年休をめぐる労基法上のリスクに加え、紛争が長期化して解決金の相場が上がるリスクが生じます。問題社員であっても年次有給休暇の権利は保護されています。
✕ 「年休か欠勤かを確認せず、すべて欠勤として処理して解雇した」→ 解雇無効のリスクが高まります。年休の残日数がある社員を、確認しないまま欠勤扱いで解雇すると、「欠勤ではなく年休取得だった」という主張が通ってしまうおそれがあります。
03具体的な手順：申請用紙を書留郵便で送って確認する
やり方そのものは、難しいものではありません。所定の申請用紙を本人宛に書留郵便などで郵送し、年次有給休暇の取得なのか欠勤なのかを明確に記載して返送するよう求めれば足ります。書留郵便を使うのは、送ったこと・届いたことを客観的に残しておくためです。
年次有給休暇が何日も残っている社員であれば、まず間違いなく、年休を取得する旨を記載して返送してきます。これによって、年休か欠勤かが客観的にはっきりしますので、年休を使い切らせたうえで、その後もなお欠勤が続くようであれば懲戒処分や解雇といった次の段階へと、順を追って準備を進めることができます。入り口できちんと整理しておけば、その後の対応は格段に進めやすくなります。
実務でよく見られるパターン
・「休みます」とだけ連絡して2週間休んだ社員を欠勤扱いで解雇したところ、その社員には年休が15日残っており、「実は年休の取得を申請していた」と主張された。欠勤の立証が難しくなり、高額の解決金を支払うことになった。
・弁護士の助言に従い、申請用紙を書留郵便で郵送して年休か欠勤かを確認した。社員は年休取得と回答したため、まず年休を使い切らせた。その後も欠勤が続いたため解雇したところ、年休の問題は完全に解消されており、解雇は有効とされた。
監修者
弁護士法人四谷麹町法律事務所 代表弁護士 藤田 進太郎
東京大学法学部卒業。2003年弁護士登録。日本弁護士連合会会員労働法制委員会委員・事務局次長・最高裁行政局との労働審判制度に関する協議会協議員、第一東京弁護士会労働法制委員会委員・研修部会副部会長、経営法曹会議会員・第112回経団連労働法フォーラム報告担当者、労働審判員連絡協議会特別会員、日本労働法学会会員、東京麹町ロータリークラブ会員・2023-24年度幹事。
講演・著作 ／ 「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）
日本全国各地の会社経営者の皆様へ
弁護士法人四谷麹町法律事務所代表弁護士の藤田進太郎です。私は、労働問題のストレスから会社経営者の皆様を解放したいという強い思いを持っており、日本全国各地の会社経営者のために、問題社員、退職勧奨、労働審判、残業代トラブルなどの労働問題の予防解決に当たっています。問題社員、労働審判、残業代トラブルでお悩みでしたら、弁護士法人四谷麹町法律事務所にご相談ください。事務所会議室での経営労働相談のほか、ZoomやTeamsでのオンライン経営労働相談を実施しています。
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最終更新日：2026年7月1日
