問題社員FAQ

有期契約の期間が満了したので雇止めしたところ,これを不当だと主張する有期契約社員がいる。
Q57 有期契約の期間が満了したので雇止めしたところ,これを不当だと主張する有期契約社員がいる。

1 有期契約の期間が満了したら,原則として有期契約は終了すること

 有期契約の期間が満了したら,原則として有期契約は終了します。

 しかし,例えば,過去に何回か契約が更新されており,当該社員が契約が更新されると期待することについて合理的な理由がある場合には,労働契約法19条の問題となり,例外的に,従前と同一の契約が成立したと判断される可能性があります。

2 労働契約法19条(雇止め法理)

(1) 要件

ア 次の①または②に該当する有期労働契約であること

①有期労働契約が過去に反復して更新されたことがあり,雇止めにすることが,解雇と社会通念上同視できると認められること(実質無期タイプ)

②労働者において更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められること(期待保護タイプ)

イ 労働者が次の①または②の申込みをしたこと ①契約期間満了日までの間に更新の申込み ②当該契約期間の満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申込み

ウ 使用者がイの申込みを拒絶することが,客観的に合理的な理由を欠き,社会通念上相当であると認められないこと

(2) 効果

 使用者は,従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなされることになり,従前と同一の労働契約が成立します。

3 契約内容の確認  

 上記アの要件に該当するかを判断するためには,当該社員との間の契約内容を確認する必要がありますが,以下の事項等を確認することが考えられます。

①業務の性格・内容

②更新の有無(更新の回数,勤続年数)

③更新の判断基準

④更新手続の有無・時期・方法(形式的か否か)

⑤更新上限特約の有無

⑥不更新特約の有無

⑦採用時などにおける使用者の継続雇用を期待させる言動の有無

⑧就業規則や作業内容・労働時間に正社員と相違があるのか

4 実質無期タイプ,期待保護タイプに該当する場合

 雇止めをすることが客観的に合理的な理由を欠いているか,社会通念上相当であると認められないといえるかを検討していくことになります。 

 客観的に合理的な理由を欠いている,社会通念上相当であると認められない場合には,当該雇止めは認められず,従前と同一の労働契約が成立することになります。

5 本件以降の対応策

 本件以降の対応策としては,次のことが考えられます。

①更新手続を厳格に行うこと

 更新手続が形骸化している場合には,実質的無期契約関係が存在するのではないかと認定される可能性があります。

②必要以上に更新を期待させるような言動を行わないこと

 雇入れ時や更新時に上司が更新を期待させる言動を行っていたと認められる場合には,期待保護タイプに該当する可能性があります。

③更新上限特約を締結すること  

 労働者への説明と了承が重要であり,更新上限の例外を作らない運用も重要となります。

④不更新特約を締結すること

 労働者への説明と了承が重要であり,例外を作らない運用も重要となります。

文責:飯島 潤

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