Q57 有期契約の期間が満了したにも関わらず,雇い止めに納得しない社員がいる。

1 有期契約の期間満了時の原則と例外
 有期契約の期間が満了したら,原則,当該有期契約は終了します。
 しかし,例えば,契約が何度か更新されており,社員が契約更新されると期待することについて合理的な理由がある場合には,労働契約法19条の問題となり,例外的に,従前と同一の契約が成立したと判断される可能性があります。

2 労働契約法19条(雇止め法理)
 労働契約法19条が適用されるかの際には,特に,期間の定めのない労働者を解雇することと社会通念上同視できるかどうか(同条1号),契約更新の期待をすることに合理的理由があるかどうか(同条2号)に該当するかが問題となります。
 各号該当の有無は,次の①~⑧を考慮要素にして判断します。
 ①業務の性格・内容
 ②更新の有無(更新の回数,勤続年数)
 ③更新の判断基準
 ④更新手続の有無・時期・方法(形式的か否か)
 ⑤更新上限特約の有無
 ⑥不更新特約の有無
 ⑦採用時などにおける使用者の継続雇用を期待させる言動の有無
 ⑧就業規則や作業内容・労働時間に正社員と相違があるのか

3 今後の対応策
①更新手続を厳格に行うこと
 更新手続が形骸化している場合には,実質的にみて無期契約関係ではないかと認定される可能性がありますので,更新手続きは厳格に行うべきです。
②必要以上に更新を期待させるような言動を行わないこと
 雇入れ時や更新時に上司が更新を期待させる言動を行うと,更新されるものと期待させたと判断される可能性がありますので,必要以上に更新を期待させるような言動は行わないようにするべきです。
③更新上限特約
 労働契約書に更新回数の上限を盛り込む場合は,労働者への説明と了承を得ることの他に,更新上限の例外を作らない運用が重要です。 ④不更新特約  有期労働契約の締結時や更新時に,「次回は更新しません」や「更新は今回限りとする」等といった文言を盛り込む場合は,期間満了間際に労働者から「聞いていない。」と言われないようにするために,十分な説明と了承を得ることが重要です。その他に,更新上限の例外を作らない運用が重要です。

弁護士法人四谷麹町法律事務所
弁護士 飯島 潤
平成29年8月30日改訂
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