Q56 会社の企業秘密を競業他社に売り渡している社員がいる。

1 労働者の秘密保持義務
 労働者は,労働契約に付随する義務として,会社の業務上の秘密を守る義務(秘密保持義務)を負うと解されています。
 労働契約上の秘密保持義務の対象となる「秘密」の範囲については,当事者間の合意に委ねられているところがあり,一般的には不正競争防止法にいう「営業秘密」よりも広いと解されていますが,必ずしも社員が職務上知り得た全ての情報が「秘密」になるわけではありません。
 「秘密」についての明確な定義はありませんが,秘密とは企業の業績に影響を及ぼしうる一切の情報で公表されていないものと考えます。
 秘密保持義務の規定は,就業規則に定めたり,秘密保持誓約書に署名を求めたりすることによって策定することが考えられます。

2 客観証拠の収集と社員への聴取
 社員が顧客の営業に関する情報を競業他社に売り渡していると疑われる場合には,まずは客観的な証拠を収集する必要があります。証拠の確保の方法としては,例えば,PC内のログの記録やメールを調べた上で,該当部分を印刷したり,スクリーンショットを保存して証拠化することが考えられます。
 調査した結果,秘密保持義務違反の事実が認められる場合には,当該社員が情報を入手した経緯や情報漏えいをした動機・目的を確認した上で,普通解雇,懲戒処分や損害賠償請求を検討することになります。

3 懲戒処分・退職勧奨・普通解雇
(1) 懲戒処分
 秘密保持義務違反の事実が認められる場合は,懲戒処分の対象となり得ます。
 有効に懲戒処分をするためには,就業規則に懲戒事由を定め,これを周知させていることが必要です。就業規則を作成していない,作成していても労働者に周知していない場合には懲戒処分はできません。
 就業規則に定める懲戒事由については,例えば,「故意または過失により,会社の秘密を漏らし,または漏らそうとしたとき(懲戒処分を行う)」という規定が考えられます。
 具体的に,どのような懲戒処分が適切であるかについては,①結果の重大性(営業秘密の重要性,外部への流出の有無,実害の有無等),②行為の態様(情報の入手方法,漏えいの動機・目的や方法等)③その他の事情(会社の管理体制,本人の反省等)を考慮して判断することになります。
(2) 退職勧奨
 当該秘密保持義務違反が懲戒解雇や普通解雇に相当するとまではいえないけれど,会社としては当該社員に退職して欲しい場合には,退職勧奨を検討することが考えられます。
 また,当該秘密保持義務違反が懲戒解雇や普通解雇に相当するといえそうな事案だとしても,穏当な方法として退職勧奨による合意退職を選択することも考えられます。
 退職勧奨をする際には,当該社員がどのようなことを行ったかを,客観証拠に基づいて説明できるようにしておくことが重要です。
(3) 普通解雇
 普通解雇をするためには,客観的に合理的な理由があり,社会通念上相当であると認められることが必要です。  
 「客観的に合理的な理由」は,客観証拠に基づいて立証する必要があるので,調査の段階で客観証拠を確保しておくことが重要です。

4 損害賠償請求  
 秘密保持義務に違反した場合には,当該社員に対して,債務不履行に基づく損害賠償請求をすることが考えられます。  
 損害賠償請求をする際には,漏えい行為と損害との間に因果関係が認められることが必要ですので,当該損害が当該漏えい行為によって発生したと証明できる証拠を確保する必要があります。

文責:飯島 潤

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