感染対策

新型コロナに感染した。

 社員が新型コロナに感染した場合は,直ちに仕事を休ませて下さい。他の社員やお客様に新型コロナの感染が拡大しないようにすることが最優先です。
 欠勤扱いとして構いません。社員都合の欠勤ですので,休業手当も不要です。
 年休が残っている社員が年休取得を希望する場合は,年休を取得させて下さい。ただし,年休を取得するかどうかは社員本人が決めることですので,会社が勝手に年休取得扱いとしてはいけません。もしかしたら,今回は年休を取得せず,後に取っておこうという社員もいるかもしれません。年休を取得する扱いとする場合は,年休申請書を提出させる等,記録に残る形で所定の申請をさせるようにして下さい。

新型コロナ感染の疑いがあるのに出勤する。

 新型コロナ感染の疑いのある社員は,出勤してきても仕事をさせずに帰宅させて下さい。社員や取引先等に新型コロナを感染させないことが最優先です。本当に新型コロナに感染しているかどうかがはっきりしなくても,新型コロナ感染の疑いがある社員は仕事を休ませるべきだと思います。
 社員が高熱を出しているなど,まともに仕事ができない体調なのに出勤してきたので,仕事をさせずに帰宅させたような場合は,新型コロナに感染しているかどうかにかかわらず,社員都合の欠勤扱いとして構いません。休業手当の支払も不要です。年休が残っている社員が年休取得を希望する場合は,年休申請をさせた上で年休を取得させるのが一般的対応です。
 他方,仕事ができる体調ではあるものの,新型コロナ感染の疑いがあるため,仕事をさせずに帰宅させた場合は,休業手当を支払うのが原則と考えて下さい。法的には休業手当を支払う義務がないケースもあるかもしれませんが,労使で見解の相違が生じて紛争になることが予想されますし,雇用調整助成金の支給を受けられるのであれば休業手当支払の負担は大きくありません。

マスクを着用しない。

 新型コロナが流行しており,マスクを着用せずに仕事をしたら新型コロナ感染の恐れがある時期に,業務時間中のマスク着用を指示することは正当な業務指示です。マスクを着用するよう指示してもマスクを着用しない社員に対しては,マスクを着用して仕事をするよう繰り返し指導し,いくら指導してもマスクを着用しようとしない場合には,マスク着用を命じるようにして下さい。
 もっとも,マスクを着用しない社員に懲戒処分を課す場合は,慎重に判断して下さい。マスクを購入したくても購入できない時期もありましたし,社員が仕事で使う備品は会社が準備するのが原則です。基本的には,会社が支給したマスクを着用して仕事をするよう命じているにもかかわらず,社員がマスクを着用せずに仕事をしたような場合に,懲戒処分を検討することをお勧めします。

時差出勤に応じない。

 新型コロナが流行している時期に満員電車を避けるなどの目的で時差出勤させることには合理性があります。もっとも,社員が時差出勤に応じない理由次第では,時差出勤させないという選択肢もあり得ますので,時差出勤に応じない理由を聴いてからどうするのかを決めて下さい。
 社員を説得した結果,社員が時差出勤に任意で応じてくれたのであればあまり問題にはなりませんが,社員が拒絶しているにもかかわらず時差出勤させるためには,労働契約上の根拠規定が必要です。勤務時間の繰り上げ・繰り下げ等,時差出勤させる根拠となる条文を就業規則に定められているかどうか,就業規則は社員が見ようと思えば見ることができる状態になっているかなどについて,確認しておいて下さい。

プライベートな時間にナイトクラブやカラオケボックスに行くのは自由と主張する。

 プライベートな時間の行動が原則自由というのは,社員の言うとおりです。しかし,プライベートな時間の行動により,会社の名誉信用等を害することもあり得ますので,社員のプライベートな時間の行動について,一定の指示をすることも認められます。新型コロナが流行している時期について,ナイトクラブ等に行かないよう指示することには合理性がありますので,認められると思います。
 ただし,ナイトクラブ等に行かないよう指示したにもかかわらず,ナイトクラブ等に行った社員に対し懲戒処分を課する場合には,会社の名誉信用等に対する悪影響の程度に見合った懲戒処分としなければなりません。悪影響の程度が大きくない場合は厳重注意にとどめるのが通常の対応です。
 懲戒処分は,就業規則に懲戒の種類と懲戒事由を定め,就業規則を周知させておかないと,それだけで無効となってしまいます。懲戒処分が妥当なものかの判断をしてもらえず,門前払いになってしまうのです。特に規模の小さな会社や最近起業したばかりの会社については,就業規則が周知されている(社員が見ようと思えば見ることができる)と裁判官に評価してもらえるのか,もう一度,確認しておいて下さい。


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