問題社員71 業務に支障が生じるのに部下の年休取得を認める。
目次
動画解説
1. 業務に支障が出るのに年休取得を認める管理職が生む経営リスク
業務に明らかな支障が生じる状況で、管理職が部下の年次有給休暇取得を安易に認めてしまうと、会社経営上、見過ごせないリスクが発生します。これは単なる現場運営の問題ではなく、経営判断に直結する問題です。
まず実務面では、業務の停滞や納期遅延、取引先対応の不備など、直接的な損害が生じる可能性があります。人手不足の中で重要業務が滞れば、会社の信用は確実に低下します。一度「この会社は現場が回らない」と評価されてしまえば、その影響は長期に及びます。
さらに、年休取得を巡る対応は、労働基準法に基づく判断が必要となる分野です。管理職が十分な理解のないまま判断を行い、結果として本来行使すべき場面で時季変更権を行使しなかった、あるいは逆に違法な対応をしてしまった場合、会社として法的責任を問われる可能性も出てきます。
ここで重要なのは、「管理職が認めた」という事実が、会社経営者の責任を免除するものではないという点です。対外的にも、法的にも、管理職個人ではなく、会社が判断主体として評価されます。管理職の判断ミスは、そのまま会社の判断ミスとして扱われるのです。
また、このような状態を放置すると、組織全体に誤ったメッセージを与えることになります。「忙しくても年休は簡単に認められる」「業務への影響はあまり考えなくてよい」という認識が広がれば、現場の統制は一気に効かなくなります。
業務に支障が出るにもかかわらず年休取得が繰り返される状況は、管理職個人の問題ではなく、判断権限の設計やマネジメント体制そのものに問題があるサインです。会社経営者としては、この問題を現場任せにせず、経営リスクとして正面から捉える必要があります。
年休取得は労働者の権利である一方、その運用を誤れば、会社に大きなダメージを与えます。だからこそ、安易な判断がもたらすリスクを正しく認識することが、すべての出発点となります。
2. 年休取得を巡る問題を「管理職の判断ミス」で片付けてはいけない理由
業務に支障が生じる中で年休取得が認められた場合、会社経営者としては「なぜ管理職は止めなかったのか」「判断が甘いのではないか」と感じるのが自然です。しかし、この問題を単に「管理職の判断ミス」として処理してしまうと、同じ問題が繰り返されることになります。
そもそも、年休取得に関する判断は、一般的な業務判断とは異なり、労働基準法の理解を前提とした法的判断を含みます。特に、時季変更権の行使が認められるかどうかは、「事業の正常な運営を妨げるか」という抽象的な基準を、個別具体的な事情に当てはめて判断しなければなりません。
このような高度で難易度の高い判断を、すべての管理職に当然のように求めること自体が、現実的ではありません。知識も経験も十分でない管理職に判断を委ねた結果として年休取得が認められたのであれば、それは管理職個人の問題というより、判断体制を設計した会社側の問題と評価されます。
にもかかわらず、「なぜ止めなかったのか」「もっと考えろ」と管理職を責めるだけでは、根本的な解決にはなりません。管理職としては、次に同様の場面に直面した際、責任を恐れて判断を避けるか、あるいは無難な対応として年休取得を認め続けることになります。
また、裁判や労働紛争の場面においても、「管理職が勝手に判断した」という言い訳は通用しません。年休取得に関する判断は、会社の判断として評価され、最終的な責任は会社、ひいては会社経営者が負うことになります。
重要なのは、誰がどこまで判断し、その結果に誰が責任を負うのかを、会社として明確にしているかどうかです。この点が曖昧なままでは、管理職は正しい判断を下すことができません。
年休取得を巡る問題は、管理職の資質や姿勢を責める話ではなく、判断権限と責任の設計の問題です。会社経営者としては、「管理職が悪い」で思考を止めるのではなく、なぜそのような判断が行われたのかを構造的に捉える必要があります。
この視点を持つことが、次に検討すべき「誰に判断させるべきか」という問題へとつながっていきます。
3. 時季変更権を安易に期待する会社経営者の危うさ
業務に支障が生じそうな場面で年休取得の申請があった場合、「それなら時季変更権を使えばいい」と考える会社経営者は少なくありません。しかし、この発想には大きな落とし穴があります。
時季変更権は、年休取得を制限するための便利な権限ではありません。労働基準法上、年休は労働者が取得日を指定できる権利であり、時季変更権はあくまで例外的に認められるものです。原則と例外を取り違えてはいけません。
実務上特に問題になるのは、「業務に支障が出る＝時季変更権が使える」と短絡的に考えてしまう点です。法律上求められているのは、「事業の正常な運営を妨げるかどうか」という高度に具体的な判断であり、単に忙しい、手が足りないというだけでは足りません。
代替要員の確保は可能だったのか、業務の調整は本当に不可能だったのか、他の日に取得させる余地はあったのか。こうした事情を総合的に考慮した上で、なお事業の正常な運営が妨げられると言える場合に限って、初めて時季変更権の行使が問題となります。
この判断は、マニュアル的に処理できるものではありません。事案ごとに事情が異なり、結果として「今回は認められない」「今回は認められる」という判断が分かれることもあります。だからこそ、安易に時季変更権を前提とした運用をしてしまうと、違法な対応に陥るリスクが高まります。
もし不適切に時季変更権を行使してしまえば、後になって「違法な年休妨害」と評価される可能性があります。その結果、労働トラブルや紛争に発展し、会社経営者自身が対応を迫られることにもなりかねません。
重要なのは、「時季変更権があるから大丈夫」と考えるのではなく、「本当に行使できる場面なのか」を慎重に検討する姿勢です。時季変更権を前提に管理職へ判断を丸投げすることは、経営リスクを現場に押し付けているのと同じです。
時季変更権は、使えるかどうかを慎重に見極めるべき、極めて限定的な権限です。会社経営者としては、その重さと難しさを正しく理解した上で、次に誰が判断すべきかを考える必要があります。
4. 時季変更権の行使判断がなぜこれほど難しいのか
時季変更権について理解を深めようとすると、多くの会社経営者が直面するのが、「結局、どんな場合なら行使できるのか分からない」という壁です。実際、この判断が難しいのは当然であり、管理職や現場に任せて簡単にできる性質のものではありません。
労働基準法では、時季変更権を行使できる要件として、「事業の正常な運営を妨げる場合」と定めています。しかし、この文言は極めて抽象的であり、具体的な基準が法律上明示されているわけではありません。
実務では、単に「忙しい」「人が足りない」「その日は重要な業務がある」といった事情だけでは足りず、代替要員の有無、業務の調整可能性、年休取得時期の変更余地など、複数の事情を総合的に考慮する必要があります。
さらに厄介なのは、同じように見える事案であっても、判断結果が異なることがある点です。会社の規模、業種、業務内容、繁忙の程度、これまでの運用状況などによって、「事業の正常な運営を妨げるかどうか」の評価は変わってきます。
このような判断は、知識を詰め込めば誰でもできるものではありません。法律の理解に加え、実務経験や全体状況を把握する視点が求められます。そのため、「勉強すれば管理職でも判断できるはずだ」と考えるのは、現実的ではありません。
また、時季変更権を行使する以上、「別の日に年休を取得できる状況」であることも必要です。「しばらく忙しいから当面は取れない」「いつ取れるか分からない」という対応は許されません。この点も、判断をさらに難しくしています。
仮に判断を誤れば、「違法な年休妨害」と評価されるリスクが生じます。つまり、時季変更権の判断は、会社にとってリスクの高い法的判断であり、失敗すれば会社経営者が責任を負う問題なのです。
このように、時季変更権の行使判断は、単なる現場判断や管理職判断のレベルを超えています。だからこそ、次に考えるべきは、「この難しい判断を、誰に任せるべきなのか」という点になります。
5. 年休取得の判断権限は誰に持たせるべきか
年休取得を巡るトラブルが生じている会社では、「管理職が勝手に判断している」「判断基準が人によってバラバラ」という状態に陥っていることが少なくありません。会社経営者としてまず見直すべきなのは、年休取得に関する判断権限を誰に持たせているのか、という点です。
特に、時季変更権の行使が関わる判断は、現場レベルで完結させるべきものではありません。前述のとおり、時季変更権の行使は法的判断を伴い、誤れば違法となるリスクが高いからです。このような判断を、すべての管理職に一律に任せる運用は、会社として無理があります。
重要なのは、「判断できる人」と「その結果に責任を取れる人」を一致させることです。判断だけを現場に押し付け、結果が悪ければ会社経営者が責任を取るという構造では、現場は萎縮し、適切な判断ができなくなります。
年休取得の可否や時季変更権の行使を判断する権限は、法的知識と全体状況を把握できる立場の人物に集約するのが現実的です。具体的には、人事責任者、上級管理職、あるいは会社経営者自身が該当します。
管理職の役割は、現場の状況を把握し、「このままでは業務に支障が出そうだ」「判断に迷う」と感じた段階で、速やかに判断権限者へ相談することです。管理職に求めるべきなのは、無理に結論を出すことではありません。
判断権限の所在が明確であれば、管理職は安心して相談できますし、会社としても判断の一貫性を保つことができます。逆に、この点を曖昧にしたままでは、「認める管理職」と「止める管理職」が混在し、現場の混乱を招きます。
年休取得の問題は、労働者の権利と会社の事業運営が正面からぶつかる場面です。だからこそ、誰が最終判断を下すのかを明確にし、その判断に責任を持つ体制を整えることが、会社経営者に求められています。
6. 「判断できる人・責任を取れる人」に判断させるという原則
年休取得を巡る問題を整理するうえで、会社経営者が必ず押さえておくべき原則があります。それは、「判断できる人」と「その結果に責任を取れる人」に判断させる、という一点です。
時季変更権の行使を含む年休取得の判断は、結果次第で会社に法的責任が生じる可能性があります。違法と評価されれば、労働トラブルや紛争に発展し、最終的には会社経営者が前面に立って対応せざるを得ません。
にもかかわらず、判断する権限だけを管理職に与え、結果が悪ければ「なぜそんな判断をしたのか」と責任を追及するような運用は、極めて危険です。このような体制では、管理職は萎縮し、無難な対応として年休取得をすべて認める方向に流れていきます。
判断できない人に「判断しろ」と求めること自体が無理な要求です。時季変更権の行使が認められるかどうかは、法律知識だけでなく、会社全体の人員配置や業務状況を踏まえた総合判断が必要になります。これを現場の管理職に当然のように求めるのは、現実的ではありません。
会社経営者として取るべき対応は明確です。判断が難しい案件については、「迷ったら必ず相談する」「最終判断はここで行う」というルールを明示し、判断権限を特定の人物に集約することです。その人物は、判断内容を理解でき、かつ失敗した場合でも責任を引き受けられる立場でなければなりません。
多くの場合、その役割を担うのは、人事責任者や上級管理職、あるいは会社経営者自身です。重要なのは、判断権限の所在を曖昧にせず、管理職に「一人で抱え込ませない」仕組みを作ることです。
「判断できる人・責任を取れる人」に判断させるという原則を徹底することで、管理職は現場対応に集中でき、会社としても判断の一貫性を保つことができます。年休取得を巡る問題は、この原則を守れるかどうかで、リスクの大きさが大きく変わります。
7. 判断できない管理職に無理をさせてはいけない理由
年休取得を巡る問題が起きたとき、「管理職なのだから判断できて当然だ」「それくらい自分で考えろ」と感じる会社経営者もいるかもしれません。しかし、この考え方は、結果的に会社にとって大きなリスクを生むことになります。
時季変更権の行使を含む年休取得の判断は、単なる現場判断ではありません。法律上の要件を理解し、個別事情を総合的に評価し、さらにその判断結果について責任を負う必要があります。こうした判断を、十分な知識や権限を持たない管理職に求めるのは、無理な要求です。
判断できない管理職に無理をさせると、二つの極端な行動に走りがちです。一つは、トラブルを恐れて、すべて年休取得を認めてしまう対応です。もう一つは、逆に根拠のない思い込みで取得を拒否し、違法な対応をしてしまうケースです。どちらも会社にとって望ましい結果ではありません。
さらに問題なのは、判断を誤った場合の責任の所在です。管理職に判断を丸投げしておきながら、結果として紛争や裁判に発展した際に、「なぜそんな判断をしたのか」と責任を追及するのは、管理職にとって理不尽ですし、会社としても信頼を失う対応です。
このような環境では、管理職は萎縮し、問題が起きても相談せずに抱え込むようになります。その結果、会社経営者が問題を把握した時点では、すでに状況が悪化しているという事態に陥りがちです。
会社経営者として重要なのは、「判断できないことは悪ではない」という前提に立つことです。判断が難しいからこそ、相談し、上位の判断を仰ぐ仕組みが必要になります。管理職に求めるべきなのは、無理に結論を出すことではなく、「迷ったら必ず相談する」という行動です。
判断できない管理職に無理をさせない体制を整えることは、管理職を守るためだけではありません。結果として、会社全体の法的リスクを抑え、安定した事業運営につながります。この点を経営判断として理解することが、次の対応へとつながっていきます。
8. 人事・上級管理職・会社経営者の役割分担の考え方
年休取得を巡る問題を安定的に運用していくためには、個々の判断能力に依存するのではなく、役割分担を明確にした体制づくりが不可欠です。特に、人事、上級管理職、会社経営者のそれぞれが、どこまでを担うのかを整理しておかなければなりません。
まず、人事部門の役割は、年休制度や時季変更権に関する基本的な知識を整理し、社内ルールとして明文化することにあります。どのような場合に相談が必要なのか、誰にエスカレーションすべきなのかを明確にしておくことで、現場の混乱を防ぐことができます。
上級管理職の役割は、現場から上がってくる情報を整理し、事業全体への影響を踏まえた上で判断材料を整えることです。単に「忙しい」「人が足りない」という感覚的な話ではなく、どの業務にどの程度の支障が出るのか、代替策はあるのかといった点を具体化することが求められます。
そして、最終的な判断と責任を負うのが会社経営者です。時季変更権を行使するかどうか、あるいは年休取得を認めた上で別の経営判断をするのか。これらは、現場や人事の意見を踏まえたうえで、会社経営者が自分の責任として決断すべき事項です。
ここで重要なのは、「人事がいるから任せる」「管理職がいるから判断させる」といった丸投げをしないことです。人事や上級管理職は補佐役であり、最終判断者ではありません。この線引きを曖昧にすると、責任の所在が不明確になり、誰も正面から判断しなくなります。
また、迷う事案については、顧問弁護士など外部専門家を活用することも、役割分担の一部として位置付けるべきです。すべてを社内で完結させようとする必要はありません。むしろ、経営判断として適切に専門家を使うことが、リスク管理になります。
人事・上級管理職・会社経営者がそれぞれの役割を理解し、判断の流れを整理しておくこと。これができて初めて、年休取得を巡る問題は「場当たり的対応」から「経営としての対応」へと昇華します。
9. 弁護士を活用すべき年休トラブルの具体的場面
年休取得を巡る問題について、「できるだけ社内で解決したい」と考える会社経営者は多いと思います。しかし、すべてを自社判断で処理しようとすると、かえってリスクを拡大させてしまう場面があります。弁護士を活用すべき場面を見極めることも、重要な経営判断の一つです。
典型的なのは、時季変更権を行使するかどうか判断に迷うケースです。業務に一定の支障は出そうだが、「事業の正常な運営を妨げる」とまで言えるのか判断がつかない。このような場面で無理に結論を出すよりも、事実関係を整理した上で弁護士に相談する方が、結果として安全です。
また、過去の運用との整合性が問題になるケースも注意が必要です。これまで同様の状況で年休取得を認めてきたにもかかわらず、今回だけ時季変更権を行使しようとすると、「なぜ今回は違うのか」という点が争点になりやすくなります。このような場合も、第三者の視点で整理することが有効です。
さらに、社員との関係が悪化している場合や、すでに不満が表面化している場合には、初期段階から弁護士を関与させることを検討すべきです。対応を誤ると、年休問題が一気に労働紛争へ発展するリスクがあります。
管理職や人事から「この判断は危ない気がする」「後で問題になりそうだ」という声が上がっている場合も、弁護士を活用すべきサインです。現場が違和感を覚えている判断は、後から振り返ったときに問題視されることが少なくありません。
弁護士に相談するというと、「大げさ」「コストがかかる」と感じるかもしれません。しかし、後になって紛争や訴訟に発展した場合の時間的・精神的・金銭的コストと比べれば、早期の相談はむしろ合理的な選択です。
年休取得を巡る問題は、結果だけでなく、判断に至るプロセスも問われます。弁護士の助言を得ながら判断していれば、「会社として慎重に検討した」という事実自体が、会社経営者を守る材料になります。
難しい判断をすべて自社で抱え込まないこと。必要な場面で専門家を使うことも、会社経営者に求められる重要なマネジメント能力の一つです。
10. 年休取得問題を経営判断として整理する重要性
業務に支障が生じる中での年休取得問題は、現場対応や労務管理の問題として処理されがちです。しかし、本質的には、これは会社経営者が引き受けるべき「経営判断」の問題です。
年休は労働者の権利であり、法律によって強く保護されています。その一方で、事業を継続し、取引先との信頼関係を維持することも、会社にとって不可欠です。この二つが正面から衝突する場面では、単純な正解は存在しません。
だからこそ重要なのは、「誰が悪いか」を探すことではなく、「この状況で会社として何を選択するのか」を整理することです。年休取得を認めた結果、業務に支障が出るのであれば、それを前提に人員配置を見直すのか、業務量を調整するのか、あるいは受注のあり方を変えるのか。いずれも経営判断です。
時季変更権を行使するかどうかについても同様です。行使するのであれば、その法的リスクを理解した上で判断する必要がありますし、行使しないのであれば、その結果生じる業務上の影響を会社として引き受ける覚悟が求められます。
この問題を管理職や人事に丸投げしてしまうと、「判断できない人に判断させる」「責任を取れない人に責任を負わせる」という歪んだ構造が生まれます。その結果、現場は疲弊し、会社経営者のもとには、手遅れになった問題だけが上がってくることになります。
年休取得問題を経営判断として整理するとは、判断権限と責任の所在を明確にし、迷う事案については専門家の助言も踏まえながら、自分の責任で決断するということです。それは決して楽な役割ではありません。
しかし、年休取得を巡る判断から逃げ続けることは、会社の信用や組織の統制を少しずつ損なっていきます。逆に、経営者が主体的に判断し、責任を引き受ける姿勢を示せば、現場は安心して業務に集中できます。
年休取得問題は、会社経営者の覚悟と判断力が試される場面です。労務問題として矮小化せず、経営そのものの問題として正面から向き合うことが、会社を守る最も確実な方法と言えるでしょう。
