残業代請求対策

基本的発想

1 残業代請求対策をする上で重要な点
 残業代請求対策をする上では,次の発想が重要と考えています。
①時間外・休日・深夜に労働させた場合に残業代(時間外・休日・深夜割増賃金)を支払うことは,全ての労働者に共通する基本原則であること
②発生した残業代は,「支払済み」にしなければ,残業代請求を受けるリスクはなくならないこと
③変形労働時間制のような労働時間に関する規制を緩和する制度や,管理監督者のような労働時間規制等を適用除外する制度は,使用者の残業代の支払義務を免除することを主な目的として立法された制度ではないため,残業代請求対策を主な目的として採用すべきではないこと

2 計算式から導かれる検討事項
 未払残業代は,「①残業代の時間単価×②残業時間数+③遅延損害金-④既払いの残業代」で算定されますので,残業代請求対策としては,
①残業代の時間単価を抑制すること
②残業時間数を抑制すること
③遅延損害金の発生を抑制すること
④発生した残業代を支払うこと
が主な検討事項になります。
 ただし,①残業代の時間単価を抑制しただけでは,能力や貢献度に見合った賃金が支給できなくなってしまいますので,適正水準の賃金を支給し,優秀な人材を確保することができるようにするために,残業代の時間単価を抑制する一方で,能力や貢献度に応じた賃金を支給できるようにする必要があります。
 残業代の時間単価を抑制しつつ能力や貢献度に応じた賃金を支給できるようにする方法としては,
①月例賃金を抑制し,賞与の比率を高める
②月例賃金に占める除外賃金の割合を高める
③定額残業代制を採用する
ことが考えられます。

3 残業代の消滅時効期間
 残業代の消滅時効期間は各給料日から2年です。各給料日から2年を経過している残業代について請求を受けた場合は,消滅時効の援用を検討することになります。

4 残業代を支払わない旨の合意
 残業代の支払は労基法37条で義務付けられており,労基法で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は,労基法で定める基準に達しない労働条件を定める部分についてのみ無効となり,無効となった部分は労基法で定める労働基準となります(労基法13条)。
 残業させた場合であっても労基法37条に定める残業代を支払わないとする合意は無効となり,残業させた場合には労基法37条で定める残業代の支払義務を負うことになるため,残業代を支払わなくても異存はない旨の誓約書に署名押印させてから残業させた場合であっても,使用者は残業代の支払義務を免れることはできません。この結論は,年俸制社員であっても,同業他社より高額の基本給・手当・賞与を支給して,残業に十分に報いていたとしても,変わりません。「残業代なんて払っていたら,会社経営なんてできない。」などと言って残業代を支払わないでいると,残業代請求を受けるリスクが高くなります。

5 残業代とは分からない名称の手当を残業代の趣旨で支給する場合
 「営業手当」「役職手当」「特殊手当」「配送手当」「長距離手当」等,一見して残業代の支払のための手当とは分からない名称の手当を残業代の趣旨で支給する場合は,個別の合意や就業規則,労働協約の定めに明記しておく必要があります。
 書面にはそれらの手当が残業代の趣旨で支給されるものであることは全く書かれていない事案について,会社経営者の方の話を聞いてみると,「「当該手当は残業代の趣旨で支給する」と口頭で説明してある」との説明を受けることがよくあります。このような,労働条件通知書や賃金規程等に残業代の趣旨で支給する旨明記されていない場合,裁判所に残業代の支払であると認定してもらうことは難しく,固定残業代の合意等が有効か無効かという論点以前の問題として,固定残業代の合意等が存在しないと判断されてしまう可能性が高くなります。
 また,労働条件通知書や賃金規程等に残業代の趣旨で支給する旨明記されていた場合であっても,当事者(特に会社側)が残業代の趣旨で支給される手当だという認識が希薄な場合には,実質的に見て,当該手当は時間外労働等の対価としての性格を有しないとして,残業代として認められない場合があります。
 他方,「残業手当」「時間外勤務手当」「深夜勤務手当」「休日勤務手当」等,一見して残業代の趣旨を有する手当であることが分かる名目で支給し,給与明細書や賃金台帳にその金額の記載がある場合は,時間外労働などの対価としての性質を有していないと判断されるリスクは低くなります。
 「営業手当」「役職手当」「特殊手当」「配送手当」「長距離手当」等,一見して残業代の支払のための手当であるとは読み取れない手当の「一部」を残業代の趣旨で支給する場合は,残業代に当たる部分を特定して支給しないと,残業代の支払とは認められない可能性が高くなります。たとえば,役職手当として5万円を支給し残業代が含まれているという扱いにしている場合,役職者としての責任等に対する対価が何円で,残業代が何円なのかが分からないと,残業代の支払が全くなされていないことを前提として残業代が算定されるリスクが高くなります。  固定残業代の合意等をする場合は,「含む」という曖昧な言葉は使わず,明確に金額を分けてその金額が残業代であることを明示するようにしましょう。

6 個人事業主や取締役の場合
 個人事業主や取締役であっても,労基法が予定する程度の指揮命令下で仕事をさせると,労基法上の労働者と認定され,残業させた場合には残業代の支払が必要となることがあります。
 労基法上の労働者に該当するかどうかは,労基法上の労働者性に関する裁判例のほか,昭和60年12月19日付け労働基準法研究会報告「労働基準法の『労働者』の判断基準について」を参考に判断することが多いです。

7 管理職≠管理監督者
 労基法上の管理監督者に該当する場合は,労働時間規制の対象から除外されるため,時間外・休日に労働させても時間外・休日割増賃金を支払う義務はなく,深夜労働時間を把握して,深夜割増賃金を支払えば足ります。
 ただし,管理監督者は残業代請求対策のための制度ではありません。単なる管理職というだけでは管理監督者には該当せず,厳格な要件を満たして初めて管理監督者として認められるのが裁判実務での運用です。
 管理監督者は,一般に,「労働条件の決定その他労務管理について,経営者と一体的な立場にある者」をいうとされ,管理監督者であるかどうかは,
① 職務の内容,権限及び責任の程度
② 実際の勤務態様における労働時間の裁量の有無,労働時間管理の程度
③ 待遇の内容,程度
等の要素を考慮して,総合的に判断されることになります。

時間単価の抑制

1 基本的発想
 残業代の時間単価は,「通常の労働時間・労働日の賃金の時間単価×割増率」で算定されます。
 したがって,残業代の時間単価を抑制するためには,通常の労働時間・労働日の賃金の時間単価を抑制し,割増率を念頭に置いた労働時間管理を行う必要があります。

2 通常の労働時間・労働日の賃金の時間単価の抑制
 通常の労働時間・労働日の賃金の時間単価は基礎賃金の時間単価であるから,分子の基礎賃金を抑制するか,分母の所定労働時間数等を増やせば,通常の労働時間・労働日の賃金の時間単価は下がることになります。
 しかし,単に基礎賃金を抑制したり,所定労働時間数等を増やしただけでは,労働条件が悪くなり,優秀な人材を採用することが難しくなってしまいます。
 基礎賃金に含まれない除外賃金や,時間単価が低い歩合給を支給することによって,会社に対する貢献に見合った賃金が支給されるよう工夫することをお勧めします。

3 除外賃金の支給
 除外賃金である家族手当,通勤手当,別居手当,子女教育手当,住宅手当,臨時に支払われた賃金,1か月を超える期間ごとに支払われる賃金は,残業代算定の基礎賃金に含まれません。  たとえば,月々の賃金の一部を家族手当等の除外賃金として支払ったり,月々の賃金額を抑制して賞与として支給する賃金の比率を高める等の工夫が考えられます。
 なお,除外賃金に該当するかどうかは,名称ではなく実質で判断されますので,「家族手当」や「通勤手当」といった名目で支給したとしても,除外賃金にあたるとは限りません。

4 定額残業代の支給
 残業代は基礎賃金には含まれませんので,定額残業代を採用することなどにより基礎賃金を抑制することも考えられます。  定額残業代は,残業代(残業の対価)としての実質を有していないと基礎賃金に算入されますので,定額残業代で不足額がある場合には精算する等の配慮が必要です。

5 所定労働時間数
 所定労働時間数が多ければ分母が大きくなるので,残業代の時間単価が下がることになります。
 月給制では,1日の所定労働時間数や所定労働日数が少ないと所定労働時間数が少なくなることなどを念頭に置いて,1日の所定労働時間や所定労働日数を設定するようにしましょう。
 また,所定労働日に休暇を取得したとしても,所定労働日数に変更があったわけではありませんので,所定労働時間数には影響しません。休日が労働日ではないのに対し,休暇は労働日ではあるが権利として労働から離れることができる日をいいます。「休暇」という名称を付して休みを取らせたとしても,労働日でない日は休日であって休暇ではありません。

6 割増率
 割増率が最も高いのは,中小企業以外については月60時間を超える時間外労働時間の50%なのですから,中小企業以外については月60時間を超える時間外労働を抑制することが最も重要です。
 次に割増率が高いのは,休日労働時間の35%なのですから,休日労働を抑制する必要性も高いといえます。
 深夜労働については,25%の深夜割増賃金を加算することになるのですから,深夜労働はできる限り抑制すべきです。
 時間外労働の割増率は原則として25%ですが,通常の労働時間の賃金よりも時間単価が高くなりますので,月60時間以内の時間外労働であっても,抑制することが望ましいと考えます。

7 歩合給の支給
 歩合給の通常の労働時間・労働日の時間単価は,当該賃金計算期間の残業時間を含めた「総労働時間数」を分母として計算されるため,割増部分だけ支払えば足り,歩合給は固定給と比べて残業代額を抑制しやすいと考えます。
 たとえば,一月平均所定労働時間数が160時間で,総労働時間数が200時間の賃金計算期間に関し2万円の歩合給を支給する場合は,歩合給部分に関する通常の労働時間・労働日の賃金の時間単価は,次のとおりとなります。
 2万円÷200時間=100円/時
 歩合給部分に関する割増賃金の時間単価は割増部分だけなので,歩合給部分に関する時間外・休日・深夜割増賃金の時間単価は次のとおりとなります。
 時間外割増賃金の時間単価  100円/時×0.25=25円/時
 60時間を超える時間外労働時間については,中小企業を除き 100円/時×0.5=50円/時
 休日割増賃金の時間単価 100円/時×0.35=35円/時
 深夜割増賃金の時間単価 100円/時×0.25=25円/時

残業時間の抑制

1 基本的発想
 残業代請求対策では,残業時間数の抑制が最も重要ですので,会社は,無駄な残業をさせないようにしましょう。
 部下に残業させて残業代を支払うのか,残業させずに帰すのかを決めるのは会社の責任であり,上司の管理能力が問われる問題です。残業の必要性をよく調べてみたところ,残業の必要性がないことが判明することは珍しくありません。

2 労働時間の管理
 労働時間を管理しないことには,無駄な残業をしているかどうかを判断することができません。
 会社は,タイムカード,ICカード,日報等を基礎として労働時間を管理し,本人から残業が必要な理由を聴くなどして,無駄な残業をしていないかを確認するようにしましょう。
 残業代請求の訴訟では,タイムカードに打刻された出社時刻と退社時刻との間の時間から休憩時間を差し引いた時間が,その日の実労働時間と認定されることがよくあります。タイムカードの打刻時間が,実際の労働時間の始期や終期と食い違っている場合は,それを敢えて容認してタイムカードに基づいて残業代を支払うか,働き始める直前,働き終わった直後にタイムカードを打刻させるようにするかを選択する必要があります。
 残業時間数の水増し申告は,無駄な残業をしていないかの確認が適切になされていない会社においてなされることがほとんどです。タイムカード,日報等の記載からは残業しているように読めるにもかかわらず,残業代を支払うことも,本人から残業が必要な理由を聴くこともせずに放置していたところ,残業代請求を受けて残業代の支払を余儀なくされるといった事案が散見されます。

3 残業命令が存在しない旨の主張
 残業命令を出していなくても,残業していることを上司が知りながら放置していた場合は,想定外の時間にまで残業していたような例外を除き,黙示の残業命令があったと認定されるのが通常です。どれだけ残業していたのかはよく分からなくても,残業していたこと自体は上司が認識しつつ放置しているケースが散見されます。
  残業していることを知りつつ「早く帰れよ。」と声をかけたくらいでは,黙示の残業命令がなかったと認めてもらえません。
 上司が残業に気付いたら,残業を辞めさせて帰宅させるか,残業代の支払を覚悟の上で仕事を続けさせるか,どちらかを選択する必要があります。
 残業代請求を受けたのに対し,残業命令に基づかない残業であることを理由として残業代の支払を拒むことはあり得ますが,事前の制度設計としては,残業時間数の抑制は無駄な残業をさせないことにより達成すべきものであり,残業命令に基づかない残業であることを理由として残業代の支払義務を免れることができることを期待すべきではありません。

4 不必要な残業を禁止する
 在社時間と労働時間は異なる概念であり,在社していたからといってそれが直ちに労働時間と評価されるものではありません。
 しかし,現実には,終業時刻後も社員が社内の仕事をするスペースに残っている場合,事実上,使用者の指揮命令下に置かれているものと推定され,有効な反証ができない限り,残業していると評価される可能性が高くなります。したがって,終業時刻後は,残業する必要がないのに会社に残り続けることを禁止することが望ましいと考えます。
 終業時刻後,仕事をせずに会社に残っている時間については,タイムカードを打刻させてからの在社であれば認めるとか,仕事をしていない時間を除外して自己申告させるといった対応も考えられなくはありませんが,あとになって「タイムカード打刻後もサービス残業させられていた」とか,「実際の残業時間よりも短い残業時間の申告を強制された」等と主張されて残業代請求を受けるリスクが生じることになります。
 社員が不必要な残業をしていることに気づいたら,上司は,残業を止めさせて帰宅させるか,残業代の支払を覚悟の上で仕事を続けさせるか,どちらかを選択する必要があります。

5 自己申告制
 自己申告制を採用した場合,基本的には申告どおりの労働時間が認定されますが,自己申告された労働時間が,実際の労働時間に満たない場合は,実際の労働時間に基づいて残業代が算定されます。
 自己申告制は,適切に運用しないと,隠れ残業時間(残業代不払い)が生じるリスクを負うことになりかねません。パソコンのオンオフのログで在社時間をチェックし,自己申告の労働時間との齟齬が大きい場合には当該社員から事情説明を求める等の工夫をすべきだと考えます。

6 居眠りやおしゃべり等をしていた場合
 仕事の合間に,居眠りしたり,おしゃべりしたり,食事したり,仕事とは関係のない本を読んだりした場合であっても,まとまった時間,仕事から離脱したような場合でない限り,所定の休憩時間を超えて労働時間から差し引いてもらえないのが通常です。居眠り等が目に余る場合は,その都度,上司が注意指導して仕事をさせるのが本筋です。上司が部下の注意指導を怠っていたのでは,無駄な残業はなくならなりません。
 本人の能力が低いことや,所定労働時間内に真面目に仕事をしていなかったことが残業の原因であった場合であっても,現実に残業している場合は,残業時間として残業代の支払義務が生じます。本人の能力が低いことや,所定労働時間内に真面目に仕事をしていなかったことは,注意指導,教育等で改善させるとともに,人事考課で考慮すべき問題であって,残業時間に対し残業代を支払わなくてもよくなるわけではありません。

7 残業禁止命令
 残業をしないよう強く注意指導しても指示に従わない場合は,書面で残業禁止命令を出さなければならないこともあります。書面で残業禁止命令を出したにもかかわらず,命令に反して残業した場合は,残業時間として認められないのが原則です。
 残業禁止命令を出したにもかかわらず,残業時間として認められてしまう事案としては,事実上,残業を容認していたような場合や,不当労働行為に当たるような場合くらいです。書面で残業禁止命令を出すくらいのことまでしていれば,無駄な残業は解消することがほとんどです。

8 残業の事前許可制
 残業する場合には,上司に申告してその決裁を受けなければならない旨就業規則等に定め,実際に,残業の事前許可なく残業することを許さない運用がなされているのであれば,不必要な残業時間の抑制になります。
 しかし,就業規則に残業の事前許可制を定めて周知させたとしても,実際には事前許可なく残業しているのを上司が知りつつ放置しているような職場の場合は,黙示の残業命令により残業させたと認定され,残業代の支払を余儀なくされることになります。
 残業の事前許可制を採用した場合,事前許可なく残業している従業員を見つけたら,現実に残業を止めさせて帰らせるか,許可申請させて残業を許可するかを判断しなければなりません。  就業規則を整備しても,実態を伴わなければ,残業代請求対策として不十分であり,不必要な残業時間の抑制にも想定外の残業代請求対策にもなりません。
 残業の事前許可制を採用した場合における典型的な失敗事例は,残業の事前許可なく残業しているのを見かけたものの,事前許可がない残業だから残業代を支払わなくてもいいと思い込んで残業を放置していたところ,残業代請求を受けるケースです。事前許可なく残業していることを上司が知りながら放置しているような場合は,黙示の残業命令があったと認定され,残業時間と評価される可能性が高くなります。

9 定額残業代
 「残業すれば残業代がもらえて給料が増える仕組みだから,従業員に対し残業するモチベーションを与えることになってしまっている。定額残業代を導入して,残業しても現実に支払われる残業代が増えない仕組みにすれば,残業を抑制することができる。」という考えが存在します。
 確かに,定額残業代の導入により無駄な残業をする従業員が減った職場もあるようですが,残業しても定額残業代以外の残業代が支払われていないような場合には,会社の残業を抑制するモチベーションが希薄となり,かえって残業時間数が増えることは珍しくありません。そういった事案で,残業代請求がなされ,定額残業代が残業代と認められなかった場合は,予想外の残業代の支払を命じられる可能性があります。
 残業させるかさせないかは,会社が決めるべき問題であって,従業員が決めることではないのですから,残業時間数を抑制したければ残業させずに帰せば足りるはずです。定額残業代を導入する目的として,残業時間数の抑制を強調することは適切でありません。

10 変形労働時間制
 労基法32条の法定労働時間よりも労働時間が多い週・日もあれば,少ない週・日もある場合には,変形労働時間制を採用することによって,時間外労働時間数を抑制することができます。
 他方,恒常的に法定労働時間を超える残業がある場合には,変形労働時間制を採用しても残業時間数を抑制することはできません。
 変形労働時間制を採用する場合には,労使協定の締結・届出等や,各日の所定労働時間の特定が必要となります。所定の手続を怠った場合は,変形労働時間制は無効となり,原則どおり労基法32条の法定労働時間が適用されることになります。

11 事業場外労働のみなし労働時間制
 営業社員等については,事業場外労働のみなし労働時間制の適用も考えられますが,「労働時間を算定し難いとき」という要件が厳しいため,みなしが認められるかどうかの予測が立てにくいことがよくあります。
 また,事業場外労働のみなし労働時間制が適用される場合であっても,所定労働時間労働したものとみなされるのは,通常は所定労働時間内で仕事が終わる場合のみです。通常は所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合については,当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなされます。営業手当は支払っているものの,所定労働時間労働したものとみなして時間外勤務手当を支払っていなかったところ,当該業務の遂行に通常必要とされる時間は10時間と認定されて,1日あたり2時間分の時間外割増賃金を支払わされるといったリスクもあります。事業場外労働のみなし労働時間制が適用されたとしても,残業時間数の抑制にならないことがほとんどです。
 事業場外労働のみなし労働時間制を採用するのであれば,所定労働時間労働したものとみなすのではなく,当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなして,残業時間に応じた残業代を支払うようにしましょう。当該業務の遂行に通常必要とされる時間の認定は困難を伴うことが多いので,過半数労働組合や労働者代表との間で,1日何時間労働したものとみなすのか,労使協定を締結し,労基署に届け出ておくことが望ましいところです。

12 裁量労働制
 労基法上の裁量労働制には専門業務型裁量労働制と企画業務型裁量労働制の2種類があります。いずれも要件を満たせば,1日の労働時間数がみなされるため,運用次第では残業時間数の抑制につながることがあります。
 いずれも適用対象業務が限定されていること,労基法所定の手続を行わないと効力が生じないことに注意する必要があります。労基法所定の手続を踏まずに,どれだけ残業するかを従業員本人の裁量に任せているというだけの勤務形態を「裁量労働」と呼んでいる事例が散見されますが,労基法の要件を満たさないものについては何の法的効力も生じません。

残業代の支払等

1 各給料日における残業代の支払
 各給料日に残業代全額を支払っていれば,未払残業代が存在しない以上,遅延損害金も発生しません。未払残業代をなくすためには,残業代の計算を正確に行い,各給料日に残業代全額を支払うことが最も重要です。
 定額残業代を採用することなどにより一定額の残業代を支払っておくことも考えられますが,定額残業代が残業代(残業の対価)としての実質を有していないと判断されると,残業代の支払があったとは認められませんので,定額残業代で不足額があれば清算する等の配慮が必要です。

2 残業代の存在を争う「合理的理由」の主張立証
 退職後の遅延損害金の利率は,年14.6%という高い利率になる可能性がありますが,「支払が遅滞している賃金の全部又は一部の存否に係る事項に関し,合理的な理由により,裁判所又は労働委員会で争っていること。」等の厚生労働省令で定める事由に該当することを主張立証できた場合には,その事由の存する期間については年14.6%という高い利率の適用はなく,原則の年6%とか年5%の利率が適用されますので,残業代の存在を争う「合理的理由」があることを立証できるよう準備しておき,訴訟においても主張立証するようにしましょう。

3 係争中における未払残業代の支払
 残業代請求が係争中であっても,会社見解に沿った未払残業代や一審判決で支払を命じられた未払残業代を支払うことがあります。
 未払残業代を減らすことにより,以後の遅延損害金の発生を抑制したり,付加金の支払を命じられるリスクを減らしたりすることができます。

Return to Top ▲Return to Top ▲