労働問題FAQ

労働問題ご質問一覧

1 中小企業の労務管理・労働問題対応のポイントを教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/1.html
2 労働契約の終了原因における解雇の特徴を教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/2.html
3 解雇の種類を教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/3.html
4 社員を解雇した場合,何が中心的な争点となりやすいですか? https://www.y-klaw.com/faq1/4.html
5 解雇予告義務(労基法20条)とはどのようなものですか? https://www.y-klaw.com/faq1/5.html
6 解雇予告又は解雇予告手当の支払なしに即時解雇がなされた場合の解雇の効力を教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/6.html
7 解雇予告手当は給料日に支払えばよろしいでしょうか? https://www.y-klaw.com/faq1/7.html
8 解雇予告除外認定とはどのようなものですか? https://www.y-klaw.com/faq1/8.html
9 解雇予告義務の適用がない労働者はいますか? https://www.y-klaw.com/faq1/9.html
10 解雇予告手当不払のリスクとしては,どのようなものが考えられますか? https://www.y-klaw.com/faq1/10.html
11 30日前に予告すれば,社員を自由に解雇することができますよね? https://www.y-klaw.com/faq1/11.html
12 雇入れから14日以内であれば,自由に解雇できますよね? https://www.y-klaw.com/faq1/12.html
13 解雇した覚えがないのに出社しなくなった労働者から,口頭で即時解雇されたから解雇予告手当を支払えと請求されています。どう対応すればいいでしょうか? https://www.y-klaw.com/faq1/13.html
14 社員を解雇するに当たり,30日前に解雇を予告した上で,平均賃金30日分の解雇予告手当を支払おうと思います。これで問題ないでしょうか? https://www.y-klaw.com/faq1/14.html
15 解雇予告後退職前の社員の管理に関する注意点を教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/15.html
16 解雇が法律上制限されている場合には,どのようなものがありますか? https://www.y-klaw.com/faq1/16.html
17 普通解雇とはどのような解雇をいいますか? https://www.y-klaw.com/faq1/17.html
18 普通解雇の有効性を判断するに当たっては,どのような事項を検討する必要がありますか? https://www.y-klaw.com/faq1/18.html
19 就業規則がない会社でも普通解雇することができますか? https://www.y-klaw.com/faq1/19.html
20 就業規則に規定する普通解雇事由以外の理由に基づき,普通解雇することはできますか? https://www.y-klaw.com/faq1/20.html
21 懲戒解雇事由に該当する事実が存在する場合であっても,懲戒解雇せずに普通解雇することはできますか? https://www.y-klaw.com/faq1/21.html
22 懲戒解雇事由に該当することを理由として普通解雇することはできますか? https://www.y-klaw.com/faq1/22.html
23 普通解雇した時点で既に存在していたものの使用者に判明しておらず,当初は解雇理由とされていなかった事実が後から判明した場合,後から普通解雇事由として追加主張することはできますか? https://www.y-klaw.com/faq1/23.html
24 解雇権を濫用するとどうなりますか? https://www.y-klaw.com/faq1/24.html
25 解雇権の濫用(労契法16条)に当たるかどうかを判断する際には,どういった事情を検討することになりますか? https://www.y-klaw.com/faq1/25.html
26 普通解雇に客観的に合理的な理由があるというためには,どのような事情が必要となりますか? https://www.y-klaw.com/faq1/26.html
27 普通解雇が社会通念上相当であるというためには,どういった事情が必要となりますか? https://www.y-klaw.com/faq1/27.html
28 普通解雇の有効性が争われやすいのは,どのような場面ですか? https://www.y-klaw.com/faq1/28.html
29 整理解雇とはどういった解雇のことをいうのですか? https://www.y-klaw.com/faq1/29.html
30 整理解雇が有効となるかどうかを判断する際に検討する事項は,どのようなものですか? https://www.y-klaw.com/faq1/30.html
31 整理解雇は,普通解雇(狭義)や懲戒解雇と比較して,有効となりやすいですか,無効となりやすいですか? https://www.y-klaw.com/faq1/31.html
32 整理解雇が解雇権の濫用に当たるかどうかは,どのような要素を考慮して判断されますか? https://www.y-klaw.com/faq1/32.html
33 ①人員削減の必要性については,どのようなことを検討する必要がありますか? https://www.y-klaw.com/faq1/33.html
34 ②解雇回避努力については,どのようなことを検討する必要がありますか? https://www.y-klaw.com/faq1/34.html
35 ③人選の合理性については,どのようなことを検討する必要がありますか? https://www.y-klaw.com/faq1/35.html
36 ④手続の相当性については,どのようなことを検討する必要がありますか? https://www.y-klaw.com/faq1/36.html
37 整理解雇に臨むスタンスとしては,どのように考えていますか? https://www.y-klaw.com/faq1/37.html
38 勤務態度が悪く,能力も極端に低い社員を解雇しようと思うのですが,勤務態度が悪いだとか能力が低いだとか伝えると角が立ってしまいます。そこで,会社の事業縮小に伴う整理解雇ということにしようと思っているのですが,いかがでしょうか? https://www.y-klaw.com/faq1/38.html
39 懲戒解雇とはどのような解雇のことをいうのですか? https://www.y-klaw.com/faq1/39.html
40 懲戒解雇の有効性を判断する際の検討項目を教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/40.html
41 就業規則がなくても懲戒解雇することはできますか? https://www.y-klaw.com/faq1/41.html
42 懲戒解雇した時点で既に存在していたものの使用者に判明しておらず,当初は懲戒理由とされていなかった非違行為が後から判明した場合,懲戒解雇の有効性を根拠付ける理由とすることはできますか? https://www.y-klaw.com/faq1/42.html
43 懲戒解雇を通知した場合に,懲戒解雇の意思表示は,同時に普通解雇の意思表示でもあるという主張は認められますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/43.html
44 懲戒解雇したい事案において,普通解雇すれば有効となりそうなのですが,懲戒解雇した場合には無効となるリスクがそれなりに高い場合,どのように解雇すればいいでしょうか? https://www.y-klaw.com/faq1/44.html
45 まずは戒告処分をしてみて,反省の色が見られないようなら,同じ事実を理由として懲戒解雇しようと思うのですが,問題ないでしょうか? https://www.y-klaw.com/faq1/45.html
46 社員の非違行為が就業規則に定める懲戒解雇事由に該当する場合であっても,懲戒解雇が無効となることがありますか? https://www.y-klaw.com/faq1/46.html
47 懲戒解雇の懲戒権濫用の有無を判断する際,どのような要素が考慮されますか? https://www.y-klaw.com/faq1/47.html
48 懲戒解雇・諭旨解雇・諭旨退職等の退職の効果を伴う懲戒処分を検討する際の注意点を教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/48.html
49 懲戒解雇と退職金不支給の関係について,教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/49.html
50 転勤命令違反を理由とした懲戒解雇の有効性が争われた場合,主に何が問題となりますか? https://www.y-klaw.com/faq1/50.html
51 使用者に配転命令権限があるといえるためには,どのようなことが必要ですか? https://www.y-klaw.com/faq1/51.html
52 勤務地限定の合意があったとの主張は,どの程度認められるものなのでしょうか? https://www.y-klaw.com/faq1/52.html
53 労働条件通知書の「就業の場所」欄には,どこまで詳しく書く必要がありますか? https://www.y-klaw.com/faq1/53.html
54 転勤命令が権利の濫用になるのはどのような場合ですか? https://www.y-klaw.com/faq1/54.html
55 転勤命令を拒否した正社員を懲戒解雇することができますか? https://www.y-klaw.com/faq1/55.html
56 試用期間とは何ですか? https://www.y-klaw.com/faq1/56.html
57 試用期間の法的性格を教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/57.html
58 試用期間中の社員であれば,自由に本採用拒否(解雇)できますよね? https://www.y-klaw.com/faq1/58.html
59 試用期間中の社員は通常よりも緩やかな基準で本採用拒否(解雇)できますよね? https://www.y-klaw.com/faq1/59.html
60 「解約権留保の趣旨,目的に照らして,客観的に合理的な理由が存し社会通念上相当として是認されうる場合」(三菱樹脂事件最高裁大法廷昭和48年12月12日判決)とは,具体的にどういった場合ですか? https://www.y-klaw.com/faq1/60.html
61 採用面接時に能力が低い応募者だということが判明した場合であっても,雇用確保に貢献し,就職できない応募者にチャンスを与える意味で採用し,試用期間中の勤務状況から役に立つ人材と判断できたら本採用拒否せずに雇い続けるというやり方をどう思いますか? https://www.y-klaw.com/faq1/61.html
62 試用期間満了前に本採用拒否(解雇)することはできますか? https://www.y-klaw.com/faq1/62.html
63 有期契約労働者を契約期間満了前に普通解雇することはできますか? https://www.y-klaw.com/faq1/63.html
64 有期契約労働者を期間途中で普通解雇する場合に要求される「やむを得ない事由」とは,どの程度のもののことをいうのですか? https://www.y-klaw.com/faq1/64.html
65 「やむを得ない事由」があれば,解雇予告や解雇予告手当の支払なしに,「直ちに」有期契約労働者を普通解雇することができますか? https://www.y-klaw.com/faq1/65.html
66 民法628条と労契法17条1項の関係を教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/66.html
67 パート,アルバイト等の非正規労働者であれば,いつでも解雇することができますよね? https://www.y-klaw.com/faq1/67.html
68 試用期間の趣旨で有期労働契約を締結し,正社員に相応しければ正社員として登用し,正社員に相応しくなれば期間満了で辞めてもらうやり方はどう思いますか? https://www.y-klaw.com/faq1/68.html
69 有期契約労働者についても試用期間を設けることができますか? https://www.y-klaw.com/faq1/69.html
70 解雇が無効だったとしても,ノーワーク・ノーペイなのですから,働いていない期間の賃金は支払う必要はありませんよね? https://www.y-klaw.com/faq1/70.html
71 解雇が無効と判断された場合,使用者はいつまでの賃金を支払い続けなければならないのですか? https://www.y-klaw.com/faq1/71.html
72 解雇が無効と判断された場合に解雇期間中の賃金として使用者が負担しなければならない金額を教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/72.html
73 解雇が無効と判断された場合に支払う賃金(バックペイ)から,解雇された労働者が解雇期間中に他社で働いて得た収入(中間収入)や失業手当を控除することはできませんか? https://www.y-klaw.com/faq1/73.html
74 解雇が無効と判断され,解雇期間中の賃金の支払を命じる判決を放置していたところ,強制執行されてしまいました。強制執行のため,源泉所得税を源泉徴収できなかったのですから,源泉所得税を納付しなくても構いませんよね? https://www.y-klaw.com/faq1/74.html
75 解雇が無効と判断され,解雇期間中の賃金の支払を命じる判決が出たところ,労働者代理人弁護士から,「債務名義があるのだから,源泉徴収せずに全額払って欲しい。」と言われています。債務名義があるかどうかと源泉徴収義務の有無は関係あるのでしょうか。 https://www.y-klaw.com/faq1/75.html
76 解雇を弁護士に相談するタイミングを教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/76.html
77 問題社員を解雇する際の注意点のうち,最初に理解すべきものを教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/77.html
78 勤務成績,勤務態度が悪いことは本人が一番よく知っているはずだし,このことは社員みんなが知っているような場合であっても,証拠固めが必要だというのはどうしてですか? https://www.y-klaw.com/faq1/78.html
79 誰の目から見ても勤務態度が悪く,改善するとは到底思えない社員であっても,解雇に先立ち注意指導する必要がありますか? https://www.y-klaw.com/faq1/79.html
80 解雇に踏み切るタイミングを教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/80.html
81 問題社員の解雇に臨むに当たってのあるべきスタンスを教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/81.html
82 問題社員に注意指導や懲戒処分をしたら,気分を害して職場の雰囲気が悪くなりますから,注意指導や懲戒処分なんてせずに直ちに解雇した方がいいのではないですか? https://www.y-klaw.com/faq1/82.html
83 労基署に相談してから解雇すれば,裁判にも勝てますよね? https://www.y-klaw.com/faq1/83.html
84 社員の態度が悪いため改善するよう指導したところ口論になり,当該社員は会社を辞めると言い残して退職届も提出せずに出て行ってしまいました。どのように対応すればいいでしょうか? https://www.y-klaw.com/faq1/84.html
85 問題社員の解雇で苦労しないようにするためのポイントを教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/85.html
86 「仕事を休みます。」とだけ連絡してきて,勝手に何日も休んで周りに迷惑をかけている問題社員を解雇する際の注意点を教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/86.html
87 能力不足を理由とした解雇が認められるかどうかは,どのように判断すればよろしいでしょうか? https://www.y-klaw.com/faq1/87.html
88 解雇が無効と判断された場合,労基法39条1項及び2項における出勤率の算定に当たり,解雇により労働契約が終了していることを理由として就労を拒んでいた所定労働日を出勤日数に算入する必要がありますか? https://www.y-klaw.com/faq1/88.html
89 裁判所で解雇が無効と判断された場合の解雇日から復職日までの不就労日などは,労基法39条の出勤日数・全労働日に含まれますか? https://www.y-klaw.com/faq1/89.html
90 社員が行方不明の場合に解雇することはできますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/90.html
91 問題社員を解雇したところ,労働者側から不当解雇との主張がなされたので,解雇を撤回して就労を命じたところ,労働者代理人から,東京高裁平成21年11月16日決定(判タ1323号267頁)を引用の上,解雇の撤回は認められないと主張され,しかも,民法536条2項により賃金請求権も失われないから賃金を払え,とも言われています。この場合の法律関係をどのように考えればよろしいでしょうか? https://www.y-klaw.com/faq1/91.html
92 勤務態度が悪い問題社員を解雇する際に考慮すべき点を教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/92.html
93 業務上のミスの程度・頻度が甚だしく改善の見込みが乏しい社員を解雇する際の注意点を教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/93.html
94 会社に無断でアルバイトした社員を解雇することができますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/94.html
95 就業時間外に社外で飲酒運転・痴漢・傷害事件等の刑事事件を起こした社員を懲戒解雇する際の注意点を教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/95.html
96 管理職としての能力が低い社員を解雇する場合の注意点を教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/96.html
97 精神疾患を発症した社員について私傷病に関する休職制度を適用せず,直ちに普通解雇してはいけないでしょうか。 https://www.y-klaw.com/faq1/97.html
98 解雇した社員が合同労組に加入してその合同労組が団体交渉を申し入れてきた場合は,団体交渉に応じなければなりませんか。 https://www.y-klaw.com/faq1/98.html
99 ソーシャルメディアに問題映像を投稿した社員を懲戒解雇する際の注意点を教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/99.html
100 解雇していないのに解雇されたという話に持って行きたがる労働者側の意図を教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/100.html
101 社員が口頭で会社を辞めると言って出て行ってしまったような場合,どのように対応すればよろしいでしょうか。 https://www.y-klaw.com/faq1/101.html
102 正社員が一方的に退職を宣言して出社しなくなったのに対し,使用者が退職を承認(受理)しなかった場合,労働契約は存続しますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/102.html
103 有期労働契約であれば,契約期間途中で労働者が一方的に辞職するのを防止することができますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/103.html
104 契約期間3年の契約社員が勤務開始1年半で辞めたいと言い出し,退職届を提出してきました。退職を拒絶することはできますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/104.html
105 一方的に辞表を提出して辞職する旨申し出た社員が仕事の引継ぎを拒絶し,退職日までの全労働日について年次有給休暇の取得申請をしてきました。どのように対応すればよろしいでしょうか。 https://www.y-klaw.com/faq1/105.html
106 合意退職に関する紛争にはどのようなものが多いですか。 https://www.y-klaw.com/faq1/106.html
107 退職勧奨とはどのような行為のことをいうのですか? https://www.y-klaw.com/faq1/107.html
108 退職勧奨の法的性質を教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/108.html
109 退職勧奨と解雇の違いを教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/109.html
110 退職勧奨するより解雇してしまった方が,話が早いのではないですか? https://www.y-klaw.com/faq1/110.html
111 退職勧奨は自由に行うことができますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/111.html
112 解雇の要件を満たしていなくても退職勧奨を行うことができますか? https://www.y-klaw.com/faq1/112.html
113 解雇することができなくても退職勧奨して辞めさせることができるのですから,問題点を記録に残したり,注意指導したり,懲戒処分に処したりする必要はありませんよね? https://www.y-klaw.com/faq1/113.html
114 退職勧奨のために社員を呼び出すことはできますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/114.html
115 退職勧奨の対象者を自由に選ぶことができますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/115.html
116 退職勧奨の対象者選定の基準を「男性(又は女性)であること」とすることはできますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/116.html
117 業務上の疾病により休業中の社員に対し,退職勧奨することはできますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/117.html
118 妊娠して産休を請求した女性社員に退職勧奨することはできますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/118.html
119 閉鎖部門の社員についてだけ退職勧奨することはできますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/119.html
120 やむを得ない理由がなくても,契約期間の途中で期間雇用のパート社員に退職勧奨することはできますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/120.html
121 退職勧奨を社員に行わせる場合の注意点を教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/121.html
122 労働者は退職勧奨に応じる義務がありますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/122.html
123 労働者が退職勧奨に応じた場合,どの時点で退職の効力が生じますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/123.html
124 退職勧奨に応じた社員が退職届に押印する印鑑を持ち合わせていないと言っている場合は,どうすればよろしいでしょうか? https://www.y-klaw.com/faq1/124.html
125 退職勧奨して辞めてもらう場合に,解雇予告手当(労基法20条)を支払う必要がありますか? https://www.y-klaw.com/faq1/125.html
126 退職勧奨に応じた労働者の年次有給休暇(労基法39条)を買い上げることはできますか? https://www.y-klaw.com/faq1/126.html
127 退職勧奨したところ,失業手当の受給条件を良くするために解雇して欲しいと言われたのですが,解雇しないといけないでしょうか? https://www.y-klaw.com/faq1/127.html
128 退職勧奨に応じない社員を解雇することができますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/128.html
129 退職勧奨に応じない社員を配置転換することができますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/129.html
130 退職届(合意退職の申込み)の撤回は認められますか? https://www.y-klaw.com/faq1/130.html
131 退職届(合意退職の申込み)の撤回を防止するための方法を教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/131.html
132 合意退職の錯誤無効や強迫取消はどのような場合に認められてしまうのでしょうか? https://www.y-klaw.com/faq1/132.html
133 退職勧奨が違法になることはありますか? https://www.y-klaw.com/faq1/133.html
134 退職勧奨をしたところ退職する意思がない旨回答された場合,退職勧奨を打ち切らなければなりませんか。 https://www.y-klaw.com/faq1/134.html
135 退職勧奨が違法とならないための心構えを教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/135.html
136 退職勧奨のやり取りを無断録音された場合,その録音記録は訴訟で証拠として認められますか? https://www.y-klaw.com/faq1/136.html
137 遅刻や欠勤が急に増えたり,集中力や判断力が低下して単純ミスが増えたりするなど,精神疾患発症が疑われる社員がいる場合,どのように対応すればよろしいでしょうか。 https://www.y-klaw.com/faq1/137.html
138 精神疾患発症が疑われる社員本人からの申告がなくても,何らかの配慮が必要ですか。 https://www.y-klaw.com/faq1/138.html
139 精神疾患を発症したものの,所定労働時間内の通常業務であれば問題なく行える程度の症状である場合は,どのように対応すればいいですか? https://www.y-klaw.com/faq1/139.html
140 精神疾患を発症した社員が長期間にわたって所定労働時間の勤務さえできない場合は,どのように対応すればいいですか? https://www.y-klaw.com/faq1/140.html
141 私傷病に関する休職制度は,必ず設ける必要がありますか? https://www.y-klaw.com/faq1/141.html
142 精神疾患の発症が強く疑われるにもかかわらず精神疾患の発症を否定する社員に対しても,何からの配慮が必要ですか。 https://www.y-klaw.com/faq1/142.html
143 精神疾患の発症が強く疑われる社員が出社してきたものの,債務の本旨に従った労務提供ができない場合は,どのように対応すればいいでしょうか。 https://www.y-klaw.com/faq1/143.html
144 債務の本旨に従った労務提供ができるかどうかは,どの業務について検討すればいいのですか。 https://www.y-klaw.com/faq1/144.html
145 債務の本旨に従った労務提供があるかどうかを判断するにあたっての注意点を教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/145.html
146 精神疾患の発症が強く疑われる社員が指定医への受診を拒絶した場合は,どのように対応すればいいでしょうか? https://www.y-klaw.com/faq1/146.html
147 精神疾患の発症が疑われる社員が精神疾患の発症を否定して,債務の本旨に従った労務提供ができると主張している場合でも,休職命令を出すことができますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/147.html
148 休職期間満了日は予め通知すべきでしょうか。 https://www.y-klaw.com/faq1/148.html
149 精神疾患を発症して出社と欠勤を繰り返す社員に対応できるようにするためには,就業規則の休職事由をどのように定めるべきでしょうか。 https://www.y-klaw.com/faq1/149.html
150 精神疾患を発症した社員が出社と欠勤を繰り返しても,真面目に働いている社員が不公平感を抱いたり,会社の負担が過度に重くなったりしないようにして会社の活力を維持するためには,どうすればいいですか。 https://www.y-klaw.com/faq1/150.html
151 私傷病に関する休職制度がある場合であっても,休職させずに直ちに解雇することはできますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/151.html
152 精神疾患を発症した社員本人が休職を希望している場合は,どのように対応すればいいでしょうか? https://www.y-klaw.com/faq1/152.html
153 精神疾患を発症して休職に入った社員の復職の可否の判断基準を教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/153.html
154 精神疾患を発症して休職している社員が提出した主治医の診断書の内容に疑問がある場合には,どのように対応すればいいでしょうか。 https://www.y-klaw.com/faq1/154.html
155 精神疾患を発症して休職している社員が提出した主治医の診断に疑問がある場合に,会社が医師を指定して受診を命じたところ当該社員が指定医への受診を拒絶した場合は,どのように対応すればいいでしょうか。 https://www.y-klaw.com/faq1/155.html
156 休職制度を運用する上での注意点を教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/156.html
157 精神疾患を発症した社員が休職と復職を繰り返すのを防止するためには,就業規則にどのような規定を置く必要がありますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/157.html
158 精神疾患を発症した社員が休職と復職を繰り返しても,真面目に働いている社員が不公平感を抱いたり,会社の負担が過度に重くなったりしないようにして会社の活力を維持するためには,どうすればいいと思いますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/158.html
159 精神疾患発症の原因が長時間労働,セクハラ,パワハラ等の業務に起因する労災であることが判明した場合,休職期間満了退職の効力はどうなりますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/159.html
160 精神疾患発症の原因が長時間労働,セクハラ,パワハラ等の業務に起因する労災かどうかは,どのように判断すればよろしいでしょうか。 https://www.y-klaw.com/faq1/160.html
161 労災保険給付がなされれば,使用者は,労働者から損害賠償請求を受けずに済むのでしょうか。 https://www.y-klaw.com/faq1/161.html
162 安全配慮義務に関する代表的な最高裁判例には,どのようなものがありますか? https://www.y-klaw.com/faq1/162.html
163 労働契約法第5条(労働者の安全への配慮)の内容はどのようなものですか? https://www.y-klaw.com/faq1/163.html
164 業務の遂行に伴う疲労や心理的負荷に関し,使用者が負う注意義務の具体的内容はどのようなものですか? https://www.y-klaw.com/faq1/164.html
165 社員の精神疾患発症に関し使用者責任又は安全配慮義務違反を理由とする債務不履行を問われて損害賠償義務を負う場合,社員の弁護士費用まで賠償しなければなりませんか。 https://www.y-klaw.com/faq1/165.html
166 精神疾患の発症,増悪に本人の素因が寄与している場合は,賠償額を減額してもらえますか? https://www.y-klaw.com/faq1/166.html
167 労災保険給付がなされた場合,損害賠償額は減額されますか? https://www.y-klaw.com/faq1/167.html
168 過失相殺・素因(寄与度)減額と損益相殺はどちらが先に行われますか? https://www.y-klaw.com/faq1/168.html
169 有期契約労働者の契約期間が満了したことを理由として辞めてもらう場合でも,トラブルになるリスクはありますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/169.html
170 労契法19条により雇止め制限が認められるかどうかを判断する際のポイントを教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/170.html
171 実質無期又は契約更新に合理的期待があると評価されないために最低限すべきことを教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/171.html
172 労契法19条は,従来の雇止め法理と同じ内容と考えてよさそうですか。 https://www.y-klaw.com/faq1/172.html
173 労契法19条2号では,更新に対する合理的期待の判断時期が「当該有期労働契約の契約期間の満了時」であると規定されましたが,従来の雇止め法理と異なる解釈がなされると思いますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/173.html
174 労契法19条で,有期労働契約者による有期労働契約の更新または締結の申込みが新たに要件として規定されたのは,どうしてですか。 https://www.y-klaw.com/faq1/174.html
175 労契法19条の「更新の申込み」や「締結の申込み」があったといえるためには,どの程度のものが必要ですか。 https://www.y-klaw.com/faq1/175.html
176 労契法19条の「当該契約期間の満了後遅滞なく」とは,どれくらいの期間のことをいうのですか。 https://www.y-klaw.com/faq1/176.html
177 労契法19条の適用により雇止めが制限された場合,どのような法律効果が生じるのですか。 https://www.y-klaw.com/faq1/177.html
178 有期労働契約の類型には,どのようなものがありますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/178.html
179 有期労働契約関係の実態を評価する際には,どのような要素に着目すべきですか。 https://www.y-klaw.com/faq1/179.html
180 有期労働契約者の雇止めに労契法19条が適用された場合,雇止め制限の判断基準は正社員の解雇の判断基準と同じですか。 https://www.y-klaw.com/faq1/180.html
181 定年とする年齢に制限はありますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/181.html
182 60歳の定年退職間近な社員が,65歳までの雇用確保を要求してきました。何を根拠にそんなことを言っているのでしょうか。 https://www.y-klaw.com/faq1/182.html
183 高年法9条の高年齢者雇用確保措置として,どれが取られることが多いのでしょうか。 https://www.y-klaw.com/faq1/183.html
184 高年齢者雇用確保措置を取らないとどうなりますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/184.html
185 高年齢者雇用確保措置(高年法9条1項)としては,どれがお勧めですか。 https://www.y-klaw.com/faq1/185.html
186 「継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準」に基づく制度の利用については,どのように考えていますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/186.html
187 継続雇用制度の対象となる高年齢者の基準により再雇用等がされなかった高年齢者の割合はどれくらいですか。 https://www.y-klaw.com/faq1/187.html
188 高年齢者を再雇用するかどうかは,どのような基準で決めればいいでしょうか。 https://www.y-klaw.com/faq1/188.html
189 継続雇用制度の対象者となる高年齢者に係る基準を定めた労使協定を労働基準監督署に届け出る必要がありますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/189.html
190 高年齢者の継続雇用を拒絶した場合に紛争になりやすいのは,どのような事案ですか。 https://www.y-klaw.com/faq1/190.html
191 就業規則の再雇用基準を満たす高年齢者が再雇用を希望したにもかかわらず再雇用しなかった場合,再雇用されたことになってしまうのでしょうか。 https://www.y-klaw.com/faq1/191.html
192 定年後再雇用に関する紛争の近時の傾向について教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/192.html
193 再雇用後の賃金水準に対する規制はありますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/193.html
194 当社は赤字決算続きで債務超過に陥っていることもあり,高年齢者を再雇用する経済的余裕がないのですが,それでも再雇用しなければなりませんか。 https://www.y-klaw.com/faq1/194.html
195 再雇用後の高年齢者の適正な賃金水準はどれくらいだと考えていますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/195.html
196 再雇用後の高年齢者の業務内容等で配慮すべき点はありますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/196.html
197 定年退職者に提示した賃金水準での再雇用を高年齢者が拒絶したため,定年退職者を再雇用しませんでした。高年法違反にはなりませんか。 https://www.y-klaw.com/faq1/197.html
198 定年退職者から定年退職後も従来と同じ労働条件で継続雇用するよう要求されているのですが,応じる必要はあるでしょうか。 https://www.y-klaw.com/faq1/198.html
199 定年退職者を再雇用した場合の雇用期間を1年とすることはできますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/199.html
200 能力の高い定年退職者に重要な職務に従事してもらうため,通常の高年齢者よりも高い給料で仕事をしてもらいたい場合はどうすればいいでしょうか。 https://www.y-klaw.com/faq1/200.html
201 高年齢者の雇用確保と賃金制度の将来について,どのように考えていますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/201.html
202 残業に関する相談にはどのようなものが多いですか。 https://www.y-klaw.com/faq1/202.html
203 残業代(割増賃金)請求を受けるリスクが特に高い業種を教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/203.html
204 残業代(割増賃金)の種類を教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/204.html
205 残業代(割増賃金)の計算式を教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/205.html
206 通常の労働時間・労働日の賃金(時間単価)は,どのように計算すればいいのですか。 https://www.y-klaw.com/faq1/206.html
207 残業代(割増賃金)算定の基礎賃金をどのように考えればいいのか教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/207.html
208 除外賃金とはどういった賃金ですか。 https://www.y-klaw.com/faq1/208.html
209 「家族手当」「通勤手当」「住宅手当」といった名目で支払えば,残業代(割増賃金)支払の基礎から除外することができるのですか。 https://www.y-klaw.com/faq1/209.html
210 除外賃金としての性質を有する「家族手当」とはどのような手当のことをいうのですか。 https://www.y-klaw.com/faq1/210.html
211 除外賃金としての性質を有する「住宅手当」とはどのような手当のことをいうのですか。 https://www.y-klaw.com/faq1/211.html
212 除外賃金に当たらない手当が存在する場合に,労働契約書で基本給のみを残業代(割増賃金)算定の基礎賃金とする旨定めて合意した場合,基本給以外の手当についても残業代(割増賃金)算定の基礎賃金に加える必要がありますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/212.html
213 賃金規程で基本給のみを残業代(割増賃金)算定の基礎賃金とする旨定めて周知させた場合であっても,除外賃金に当たらない場合は,基本給以外の手当についても残業代(割増賃金)算定の基礎賃金に加える必要があるのですか。 https://www.y-klaw.com/faq1/213.html
214 労基法37条5項,労基法施行規則21条には残業代(割増賃金)が除外賃金として掲げられていないため,残業代(割増賃金)算定の基礎から除外することはできないのでしょうか。 https://www.y-klaw.com/faq1/214.html
215 給料を完全出来高払制にすることはできますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/215.html
216 労基法27条に違反して保障給が定められていない場合,民事上,保障給の支払義務はありますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/216.html
217 出来高払(歩合給)制の場合にも残業代(割増賃金)を支払う必要がありますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/217.html
218 労基法上の残業代(時間外・休日・深夜割増賃金)の時間単価の計算方法を教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/218.html
219 時給1000円のアルバイトについて,労基法上の残業代(時間外・休日・深夜割増賃金)の時間単価の計算方法を教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/219.html
220 通常の労働時間・労働日の賃金の時間単価が1500円/時の正社員について,労基法上の残業代(時間外・休日・深夜割増賃金)の時間単価の計算方法を教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/220.html
221 毎月一定額の基本給と成績に応じた出来高払の給料(歩合給)がある場合における残業代(時間外・休日・深夜割増賃金)の時間単価の計算方法を教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/221.html
222 1日の所定労働時間を9時間と合意することはできますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/222.html
223 労基法に基づく残業代(時間外割増賃金)計算の基礎となる時間外労働時間とは,どのような時間のことをいいますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/223.html
224 完全週休2日制を採用していない事業場において労基法に基づく残業代(時間外割増賃金)計算の基礎となる時間外労働時間を算定する場合,特に注意すべき点はどのような点ですか。 https://www.y-klaw.com/faq1/224.html
225 残業代(時間外割増賃金)計算の基礎となる時間外労働時間の算定に当たり,1日8時間を超えて労働させた時間外労働時間は,週40時間を超えて労働させた時間にも重複してカウントしますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/225.html
226 残業代(時間外割増賃金)計算の基礎となる時間外労働時間計算の具体例を教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/226.html
227 小規模事業場の労働時間の特例と残業代(時間外割増賃金)の支払の関係について教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/227.html
228 小規模事業場の労働時間の特例が適用される事業場では,週44時間を超えて労働させなければ,残業代(時間外割増賃金)を支払わなくてもいいのですか。 https://www.y-klaw.com/faq1/228.html
229 特例措置対象事業場について,残業代(割増賃金)計算の基礎となる時間外労働時間計算の具体例を教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/229.html
230 残業時間が深夜0時を超えた場合,何時までが時間外労働になりますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/230.html
231 労基法32条1項の「1週間」はいつからいつまでの1週間を指すと考えればいいですか。 https://www.y-klaw.com/faq1/231.html
232 所定労働時間が7時間の事業場において,1日8時間までの時間帯(1時間分)の法内残業について残業代を支払わない扱いにすることはできますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/232.html
233 労基法37条所定の残業代(割増賃金)算定の基礎となる労基法上の労働時間は,どのような時間のことをいうのですか。 https://www.y-klaw.com/faq1/233.html
234 労基法37条所定の残業代(割増賃金)算定の基礎となる労基法上の労働時間に該当するか否かは,どのように判断すればいいのですか。 https://www.y-klaw.com/faq1/234.html
235 労基法上の労働時間に該当するかどうかが問題となりやすい時間には,どのようなものがありますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/235.html
236 残業代(割増賃金)計算の基礎となる労働時間は,どのように把握すればいいでしょうか。 https://www.y-klaw.com/faq1/236.html
237 タイムカードや日報等に記録されている出社時刻・退社時刻と労働時間の開始時刻・終了時刻との関係を教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/237.html
238 在社時間と労働時間の関係を教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/238.html
239 自己申告制を採用する場合の注意点を教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/239.html
240 タイムカードや日報等の客観的証拠がない場合の労働時間はどのように認定されますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/240.html
241 残業代(割増賃金)請求との関係で,使用者が労働時間を把握することには,どのような意味がありますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/241.html
242 終業時刻を過ぎても退社しないままダラダラと会社に残っている社員がいる場合,会社としてはどのような対応をすべきですか? https://www.y-klaw.com/faq1/242.html
243 残業時間が長いのは仕事熱心だからだとは思いませんか。 https://www.y-klaw.com/faq1/243.html
244 ダラダラ残業の一番の問題点は何だと思いますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/244.html
245 長時間労働を抑制するための立法論として,どのようなものが考えられますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/245.html
246 健康診断に要する時間は労基法上の労働時間に該当しますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/246.html
247 就業時間外に行われる研修,講習,自主活動等の時間について,残業代を支払う必要があるかどうかは,どのような基準で判断すればいいのですか。 https://www.y-klaw.com/faq1/247.html
248 研修等の労働時間性を判断するにあたり,「就業規則上の制裁等の不利益な取扱いの有無」が問題となるのはどうしてですか。 https://www.y-klaw.com/faq1/248.html
249 研修等の労働時間性を判断するにあたり,「教育・研修の内容と業務との関連性が強く,それに参加しないことにより本人の業務に具体的な支障が生ずるか否か」が問題とされているのはどうしてですか。 https://www.y-klaw.com/faq1/249.html
250 「自由参加」の社内研修や勉強会の時間は,労基法上の労働時間に該当しないですよね。 https://www.y-klaw.com/faq1/250.html
251 資格試験の受験時間,受験準備のための勉強時間,講習会参加の時間は,労基法上の労働時間に該当しますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/251.html
252 合宿研修の時間は,労基法上の労働時間に該当しますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/252.html
253 労基法に基づく残業代(割増賃金)計算の基礎となる労働時間から除外される「休憩時間」とは,どのような時間のことをいいますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/253.html
254 休憩時間内に必要に応じて実作業に従事するよう指示した場合,実作業に従事する可能性がほとんどない場合であっても,労基法上の労働時間に当たることになるのでしょうか。 https://www.y-klaw.com/faq1/254.html
255 休憩時間の長さに関する労基法上の規制を教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/255.html
256 社員との合意により,6時間を超えて働かせる場合に休憩時間をなしにすることはできますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/256.html
257 休憩時間を与える位置について労基法上の規制がありますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/257.html
258 「休憩時間」(労基法34条)は,まとめて与えなければなりませんか。 https://www.y-klaw.com/faq1/258.html
259 交代で休憩時間を取らせることはできますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/259.html
260 休憩時間の自由利用に制限を加えることはできますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/260.html
261 「休憩時間」(労基法34条)中の外出を制限することはできますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/261.html
262 労基法に基づく残業代(割増賃金)計算の基礎となる休日労働時間とは,どのような時間のことをいいますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/262.html
263 労基法35条の「休日」はどのような日のことをいうのですか。 https://www.y-klaw.com/faq1/263.html
264 社員との合意により,休日をなしにすることはできますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/264.html
265 休日を定めずに毎日働かせ続けた場合,休日労働に対応する残業代(休日割増賃金)を支払う必要はありますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/265.html
266 変形休日制とはどういったものですか。 https://www.y-klaw.com/faq1/266.html
267 休日の振替がなされた場合,残業代(休日割増賃金)の支払が必要ですか。 https://www.y-klaw.com/faq1/267.html
268 代休を取得させた場合に残業代(休日割増賃金)の支払は必要ですか。 https://www.y-klaw.com/faq1/268.html
269 休日に出張先へ移動するよう命じた場合,出張先への移動時間を労働時間として取り扱う必要がありますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/269.html
270 労基法に基づく残業代(深夜割増賃金)計算の基礎となる深夜労働時間とは,どのような時間のことをいいますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/270.html
271 労基法32条や労基法35条に違反して時間外や休日に労働させた場合に成立する罪の法定刑を教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/271.html
272 時間外や休日に労働させても労基法32条や労基法35条違反の罪(労基法119条1号)が成立しないようにするためには,どうすればいいですか。 https://www.y-klaw.com/faq1/272.html
273 36協定の締結・届出の概要を教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/273.html
274 36協定を締結して労基署に届け出れば,時間外・休日労働(残業)を命じることができますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/274.html
275 36協定を締結して労基署に届け出ていない場合にも,使用者は残業代(割増賃金)を支払う義務がありますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/275.html
276 残業代(割増賃金)の遅延損害金の利率を教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/276.html
277 残業代(割増賃金)の消滅時効期間を教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/277.html
278 判決で付加金(労基法114条)の支払が命じられる可能性があるのは,どのような場合ですか。 https://www.y-klaw.com/faq1/278.html
279 残業代(割増賃金)請求訴訟において,支払が命じられる可能性がある付加金の額を教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/279.html
280 付加金の請求に期間制限はありますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/280.html
281 残業代請求訴訟において,原告代理人が,「和解額は付加金の金額を加算した金額とすべき。」と主張していますが,応じる必要がありますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/281.html
282 第一審判決で残業代(割増賃金)と付加金の支払を命じられてしまいました。付加金の支払を免れる方法はありませんか。 https://www.y-klaw.com/faq1/282.html
283 残業代(割増賃金)の請求を受けている労働審判事件において,付加金の支払を命じられることがありますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/283.html
284 過去2年分の未払残業代(割増賃金)を支払う場合,現実に支払った日の属する月の給与所得として源泉所得税の計算をすればいいのか,本来支給すべきであった給料日の属するそれぞれの年分の給与所得として処理すればいいのか,教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/284.html
285 残業代(割増賃金)の支払を命じる判決が出たので,所得税等を源泉徴収して支払おうとしたところ,労働者側代理人から,「債務名義があるのだから,源泉徴収せずに全額払って欲しい。」と言われました。債務名義があるかどうかと源泉徴収義務の有無は関係あるのでしょうか。 https://www.y-klaw.com/faq1/285.html
286 残業代(割増賃金)の支払を命じる判決を放置していたところ,強制執行されてしまいました。強制執行のため源泉所得税を源泉徴収できなかったのですから,源泉所得税を納付しなくても構いませんよね。 https://www.y-klaw.com/faq1/286.html
287 労働時間の規制緩和のための制度や労働時間等に関する規定の適用を除外する制度にはどのようなものがありますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/287.html
288 1か月単位の変形労働時間制を採用する場合,就業規則・労使協定に労働時間制の枠組みを定めるだけで労働時間を特定せずに,具体的な労働時間を使用者が任意に定めることができるようなもので構いませんか。 https://www.y-klaw.com/faq1/288.html
289 変形労働時間制を採用すれば,残業代(割増賃金)請求対策になりますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/289.html
290 事業場外労働のみなし労働時間制の適用要件を教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/290.html
291 「労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合」とは,どのような場合のことをいいますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/291.html
292 「労働時間を算定し難いとき」とは,どのような場合のことをいいますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/292.html
293 事業場外で業務に従事する場合であっても使用者の具体的な指揮監督が及んでいるために事業場外労働のみなし労働時間制の適用が否定される具体例を教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/293.html
294 事業場外労働のみなし労働時間制と残業代(割増賃金)支払義務との関係を教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/294.html
295 「当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合」に労働したものとみなされる「当該業務の遂行に通常必要とされる時間」とは,どのような時間をいいますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/295.html
296 事業場外みなしの適用がある営業社員について,当該業務を遂行するために通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合(通常は所定労働時間内に仕事が終わらない場合)は,どのように残業代(時間外・休日・深夜割増賃金)を支払えばよろしいでしょうか。 https://www.y-klaw.com/faq1/296.html
297 残業代(割増賃金)の支払名目はどういったものがお勧めですか。 https://www.y-klaw.com/faq1/297.html
298 営業社員の残業代(時間外・休日・深夜割増賃金)を「営業手当」といった一見して残業代(時間外・休日・深夜割増賃金)の趣旨で支払われる手当とは分からない名目で支給したい場合は,どうすればいいですか。 https://www.y-klaw.com/faq1/298.html
299 営業社員であれば残業代(時間外・休日・深夜割増賃金)を支払わなくてもいいのですよね。 https://www.y-klaw.com/faq1/299.html
300 営業社員に営業手当さえ支払っていれば,残業代(時間外・休日・深夜割増賃金)を支払わなくてもいいのですよね。 https://www.y-klaw.com/faq1/300.html
301 事業場外労働のみなし労働時間制を適用している営業社員からの残業代(割増賃金)請求のリスクが高いのは,どのような場合でしょうか。 https://www.y-klaw.com/faq1/301.html
302 営業社員からの残業代(割増賃金)請求対策で最も重要なことは何だと思いますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/302.html
303 営業社員に対し具体的な指揮命令をしたり,営業社員が営業中に仕事をサボっていないかチェックしたりしたいのですが,事業場外労働のみなし労働時間制を採用すべきでしょうか。 https://www.y-klaw.com/faq1/303.html
304 専門業務型裁量労働制の対象社員に対し,残業代(時間外・休日・深夜割増賃金)を支払う必要がありますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/304.html
305 専門業務型裁量労働制の適用要件を教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/305.html
306 専門業務型裁量労働制の対象業務を教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/306.html
307 企画業務型裁量労働制の対象社員に対し,残業代(時間外・休日・深夜割増賃金)を支払う必要がありますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/307.html
308 企画業務型裁量労働制の適用要件を教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/308.html
309 企画業務型裁量労働制の対象業務を教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/309.html
310 企画業務型裁量労働制の対象業務となり得る業務の例を教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/310.html
311 企画業務型裁量労働制の対象業務となり得ない業務の例を教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/311.html
312 管理職にも残業代(割増賃金)を支払う必要がありますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/312.html
313 管理職に残業代(時間外・休日割増賃金)を支払う必要があるかどうかの判断が難しい理由を教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/313.html
314 行政解釈は管理監督者をどのように考えていますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/314.html
315 行政解釈は管理職と管理監督者の関係をどのように考えていますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/315.html
316 行政解釈は管理監督者について労基法で定める労働時間,休憩,休日等に関する規制の適用を除外する趣旨をどのように考えていますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/316.html
317 行政解釈は資格や職位の名称と管理監督者の範囲についてどのように考えていますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/317.html
318 行政解釈は管理監督者の範囲と賃金等の待遇面との関係についてどのように考えていますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/318.html
319 行政解釈は,店舗の店長等が管理監督者に該当するか否かをどのように判断するものとしていますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/319.html
320 平成20年9月9日基発第0909001号『多店舗展開する小売業,飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化について』は,「職務内容,責任と権限」についての判断要素に関し,どのように述べていますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/320.html
321 平成20年9月9日基発第0909001号『多店舗展開する小売業,飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化について』は,「勤務態様」についての判断要素に関し,どのように述べていますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/321.html
322 平成20年9月9日基発第0909001号『多店舗展開する小売業,飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化について』は,「賃金等の待遇」についての判断要素に関し,どのように述べていますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/322.html
323 平成20年9月9日基発第0909001号『多店舗展開する小売業,飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化について』を参考にする際の留意点を教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/323.html
324 訴訟における管理監督者に該当するかどうかの一般的な判断基準はどのようなものですか。 https://www.y-klaw.com/faq1/324.html
325 従来の一般的な判断基準とは異なる判断基準を用いて管理監督者該当性を判断する見解にはどのようなものがありますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/325.html
326 個別労働契約において管理職は管理監督者として扱い残業代(割増賃金)を支給しない旨規定し労働者に署名押印させるなどしてその同意を得ていた場合であっても,管理職に残業代(割増賃金)を支払う必要がありますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/326.html
327 就業規則において管理職は管理監督者として扱い残業代(割増賃金)を支給しない旨規定し周知させた場合であっても,管理職に残業代(割増賃金)を支払う必要がありますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/327.html
328 管理職からの残業代(時間外・休日割増賃金)請求を予防する方法を教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/328.html
329 管理職にも残業代(時間外・休日割増賃金)を支払う場合の賃金原資は,どこから調達すればよろしいでしょうか。 https://www.y-klaw.com/faq1/329.html
330 残業代(割増賃金)請求対策の基本的発想として,何が重要と考えていますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/330.html
331 未払残業代(割増賃金)請求対策としては,どのようなものが考えられますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/331.html
332 基礎賃金を抑制する際の注意点を教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/332.html
333 残業時間を抑制するための基本的発想を教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/333.html
334 不必要な残業を止めて帰宅するよう口頭で注意しても社員が帰宅しない場合の対応を教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/334.html
335 仕事の合間に食事したり喫煙したりおしゃべりしたり居眠りしたりしている時間を労働時間から差し引いてもらうことはできないでしょうか。 https://www.y-klaw.com/faq1/335.html
336 本人の能力が低いことや所定労働時間内に真面目に仕事をしていなかったことが残業の原因の場合でも,残業代(割増賃金)を支払わなければなりませんか。 https://www.y-klaw.com/faq1/336.html
337 残業するように指示していないのに残業した時間についてまで労働時間として取り扱い,残業代(割増賃金)を支払う必要がありますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/337.html
338 残業の事前許可制を採用すれば,不必要な残業時間の抑制,想定外の残業代(割増賃金)請求対策になりますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/338.html
339 タイムカードの打刻時間が実際の労働時間の始期や終期と食い違っている場合,どのように対応すればよろしいでしょうか。 https://www.y-klaw.com/faq1/339.html
340 自己申告制を採用して自己申告された労働時間をチェックし,自己申告された労働時間に基づいて残業代(割増賃金)を支払えば,不必要な残業時間の抑制,想定外の残業代(割増賃金)請求対策になりますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/340.html
341 残業代(割増賃金)を支払済みにするための賃金原資はどのように確保すればいいでしょうか。 https://www.y-klaw.com/faq1/341.html
342 残業代(割増賃金)込みだった月給の内訳を明確にするため,既存の社員に関し,通常の労働時間・労働日の賃金と残業代(割増賃金)に当たる部分とを判別できるようにするために賃金の内訳を変更する場合の注意点を教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/342.html
343 時間外・休日・深夜に労働させた場合でも残業代(時間外・休日・深夜割増賃金)を支払わない旨の合意は有効ですか。 https://www.y-klaw.com/faq1/343.html
344 時間外・休日・深夜に労働させた場合でも残業代(時間外・休日・深夜割増賃金)を支払わなくても異存はない旨の誓約書に署名押印させている場合であっても,時間外・休日・深夜に労働させた場合には残業代(時間外・休日・深夜割増賃金)を支払わなければなりませんか。 https://www.y-klaw.com/faq1/344.html
345 時間外・休日・深夜に労働させた場合でも残業代(時間外・休日・深夜割増賃金)を支払わない旨の就業規則の定めは有効ですか。 https://www.y-klaw.com/faq1/345.html
346 年俸制の社員に残業代(時間外・休日・深夜割増賃金)を支払う必要がありますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/346.html
347 当社は,同業他社よりも高額の基本給・手当・賞与を社員に支給し,毎年,昇給もさせるなどして社員の残業に対して十分に報いていますから,残業代(割増賃金)を別途支払う必要はないですよね。 https://www.y-klaw.com/faq1/347.html
348 残業代(割増賃金)に当たる部分を特定せずに月例賃金には残業代が含まれている旨の合意は有効ですか。 https://www.y-klaw.com/faq1/348.html
349 残業代(割増賃金)込みの賃金ということで社員全員が納得しており,誰からも文句が出ていないのですから,別途残業代(割増賃金)を支払わなくてもいいのではないですか。 https://www.y-klaw.com/faq1/349.html
350 基本給や手当等に時間外・休日・深夜割増賃金を組み込んで支払う定額(固定)残業代は,どのような場合に有効となりますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/350.html
351 基本給や他の手当等の通常の賃金とは金額を明確に分けた手当の形式で時間外・休日・深夜割増賃金を支払う場合の定額(固定)残業代は,どのような場合に有効となりますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/351.html
352 定額(固定)残業代を採用した場合に追加で支払わなければならない残業代(時間外・休日・深夜割増賃金)の金額を教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/352.html
353 定額(固定)残業代の有効性を判断する際のイメージを一言で教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/353.html
354 月例賃金に占める定額(固定)残業代の比率は,どれくらいまでなら許されますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/354.html
355 定額(固定)残業代の支給名目はどのようなものがいいでしょうか。 https://www.y-klaw.com/faq1/355.html
356 残業代(割増賃金)を基本給とは別に支払うよりも,残業代込みということで基本給を支払った方が,基本給の金額が高く見えて,社員募集の際に体裁がいいのではないでしょうか。 https://www.y-klaw.com/faq1/356.html
357 使用者と社員が合意することにより,日当を1日12時間勤務したことの対価とすることはできますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/357.html
358 定額(固定)残業代制度導入の手順を教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/358.html
359 運送業を営む会社が残業代(割増賃金)請求を受けるリスクが特に高いのはどうしてだと思いますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/359.html
360 運送業を営む会社において,残業代(割増賃金)の趣旨を有する手当をトラック運転手に支給する際の注意点を教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/360.html
361 運送業を営む会社において,配送手当,長距離手当,業務手当,特別手当等の手当の支払は,残業代(割増賃金)の支払として認められますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/361.html
362 運送業を営む会社において見逃しがちな残業代(割増賃金)の趣旨を有する賃金を教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/362.html
363 運送業を営む会社における労働時間管理のポイントを教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/363.html
364 運送業を営む会社を経営していますが,休日なしで長時間働いてお金を稼ぎたいと言ってくる運転手にはどのように対応すればいいでしょうか。 https://www.y-klaw.com/faq1/364.html
365 運送業を営む会社を経営していますが,給料日まで生活費がもたないからお金を貸して欲しいと言ってくる運転手にはどのように対応すればいいでしょうか。 https://www.y-klaw.com/faq1/365.html
366 飲食業で残業代(割増賃金)請求を受けるリスクが特に高いのはどうしてだと思いますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/366.html
367 飲食店において,接客担当のスタッフに対し,お客さんがいなかったり自分の担当業務が終わったりしたら休憩していて構わないが,お客さんが入店してきたら自分の担当業務に従事するよう指示している場合,実際に仕事をしていない時間は「休憩時間」(労基法34条)として扱い,実際に担当業務に従事している時間だけを労基法に基づく残業代(割増賃金)計算の基礎となる労働時間として扱うことはできますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/367.html
368 賃金減額の方法としては,どのようなものが考えられますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/368.html
369 労働組合との間で賃金に関する労働協約を締結した場合の組合員に対する効力を教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/369.html
370 労働組合との間で賃金減額に関する労働協約を締結した場合,賃金減額の効力は非組合員にも及びますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/370.html
371 具体的に発生した賃金請求権を事後に締結された労働協約により処分又は変更することは許されますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/371.html
372 労働協約を締結することができない場合や労働協約の効力が及ばない労働者の賃金を減額する方法としては,どのようなものが考えられますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/372.html
373 就業規則の変更による賃金減額が有効となるための要件を教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/373.html
374 労契法9条の合意があった場合,合理性や周知性は就業規則の変更の要件とはならないと考えてよろしいでしょうか。 https://www.y-klaw.com/faq1/374.html
375 就業規則の変更により賃金を減額する場合に要求される合理性の程度を教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/375.html
376 具体的に発生した賃金請求権を事後に変更された就業規則の遡及適用により処分又は変更することは許されますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/376.html
377 個別合意よりも社員に有利な労働条件を定めた労働協約,就業規則が存在する場合,個別合意だけでは賃金減額の効力は生じませんか。 https://www.y-klaw.com/faq1/377.html
378 個別合意よりも社員に有利な労働条件を定めた労働協約,就業規則が存在しない場合は,個別合意により賃金減額の効力が生じますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/378.html
379 「既発生の」賃金債権の減額に対する同意の意思表示の効力を肯定するための要件を教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/379.html
380 「未発生の」賃金債権の減額に対する同意の意思表示の効力を肯定するための要件を教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/38-2.html
381 定期昇給を凍結することはできますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/381.html
382 ベースアップを凍結することはできますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/382.html
383 賞与を支給しないことはできますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/383.html
384 諸手当を廃止したり支給を停止したりすることはできますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/384.html
385 年俸制を採用した場合に年度途中で年俸額を一方的に引き下げることができますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/385.html
386 次年度の年俸額引下げを求めたところ合意が成立しなかった場合,次年度の年俸額はどうなりますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/386.html
387 会社の業績が悪いことを理由として休業がなされた場合,休業手当を支払う必要がありますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/387.html
388 使用者の責めに帰すべき事由による休業がなされた場合における休業手当(労基法26条)の支払義務は,労働協約,就業規則,個別合意により排除することはできませんか。 https://www.y-klaw.com/faq1/388.html
389 民法536条2項の適用を排除し平均賃金の60%の休業手当のみを支払う旨の労働協約が締結された場合には,当該労働組合の組合員については,平均賃金の60%の休業手当を支払えば足りますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/389.html
390 民法536条2項の適用を排除し平均賃金の60%の休業手当のみを支払う旨就業規則や労働契約に定めた場合には,平均賃金の60%の休業手当を支払えば足りますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/390.html
391 少数組合の組合員など労働協約の効力が及ばない社員に対し平均賃金の60%の休業手当を超えて賃金を支払う必要があるかどうかについては,従来,どのような問題として争われてきましたか。 https://www.y-klaw.com/faq1/391.html
392 パワハラの定義を教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/392.html
393 セクハラの定義を教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/393.html
394 パワハラ・セクハラを巡る紛争の実態は,どのようなものですか。 https://www.y-klaw.com/faq1/394.html
395 パワハラ・セクハラを法的に分析する際の視点を教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/395.html
396 パワハラとセクハラの主な違いを教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/396.html
397 パワハラ・セクハラ紛争の類型には,どのようなものがありますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/397.html
398 ①安全配慮義務違反や不法行為(使用者)責任を理由とした損害賠償請求は,どのようなものですか。 https://www.y-klaw.com/faq1/398.html
399 ②解雇,休職期間満了退職無効を理由とした地位確認請求の内容はどのようなものですか。 https://www.y-klaw.com/faq1/399.html
400 ③合意退職の錯誤無効・強迫取消等を理由とした地位確認請求には,どのようなものがありますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/400.html
401 ④パワハラ・セクハラに関する労災認定の概要を教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/401.html
402 パワハラ・セクハラ問題に関し,実務上の留意点を教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/402.html
403 会社を辞めた社員の代理人弁護士から内容証明郵便が届き,7日以内に回答するよう要求されていますが,今が会社の繁忙期ということもあり,間に合いそうもありません。2週間後の回答では遅過ぎますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/403.html
404 内容証明郵便での請求に対する回答は,内容証明郵便でする必要がありますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/404.html
405 是正勧告とはどういうものですか。 https://www.y-klaw.com/faq1/405.html
406 指導票とはどういうものですか。 https://www.y-klaw.com/faq1/406.html
407 是正勧告を受けた労基法違反についての送検リスクはどれだけありますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/407.html
408 個別労使紛争の解決のために,労働局ではどのようなことを行っていますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/408.html
409 紛争調整委員会が労働局長の委任を受けて行うあっせんには,どのような特徴がありますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/409.html
410 紛争調整委員会から,「あっせん開始通知書」が会社に届きました。どのように対応すればいいでしょうか。 https://www.y-klaw.com/faq1/410.html
411 労働局のあっせんへの参加は義務ですか。 https://www.y-klaw.com/faq1/411.html
412 労働局のあっせんは社会保険労務士も代理人になることができますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/412.html
413 労働局のあっせんで特定社会保険労務士が代理できる請求金額に制限はありますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/413.html
414 社労士会労働紛争解決センターで特定社会保険労務士が代理できる請求金額に制限はありますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/414.html
415 労働審判法の目的を教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/415.html
416 労働審判手続の特徴として,どのような点が特に重要と考えていますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/416.html
417 労働審判手続の特徴として,迅速な解決が予定されていることが重要と考えているのはなぜですか。 https://www.y-klaw.com/faq1/417.html
418 裁判官(労働審判官)1名と労働関係に関する専門的な知識経験を有する労働審判員2名により権利義務関係を踏まえた調停が試みられることが重要なのはどうしてですか。 https://www.y-klaw.com/faq1/418.html
419 調停がまとまらない場合には労働審判が行われ,労働審判に対して異議を申し立てた場合には,自動的に訴訟に移行することが重要なのはどうしてですか。 https://www.y-klaw.com/faq1/419.html
420 労働審判利用の理由としては,どのようなものが多いのでしょうか。 https://www.y-klaw.com/faq1/420.html
421 労働審判手続の結果に対する満足度はどうなっていますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/421.html
422 労働審判委員会は何人で構成されますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/422.html
423 労働審判手続の全体像を把握するのに便利な資料を教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/423.html
424 労働審判手続の平均審理日数を教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/424.html
425 労働審判手続の期日は何回くらい開催されますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/425.html
426 労働審判手続は第1回期日で事実審理を終えることがありますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/426.html
427 労働審判手続での解決率はどれくらいですか。 https://www.y-klaw.com/faq1/427.html
428 労働審判を申し立てられた場合における使用者側の対応として,何が一番大事だと思いますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/428.html
429 労働審判の勝負のポイントを一言で言うと,どうなりますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/429.html
430 労働審判の第1回期日は変更してもらえますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/430.html
431 労働審判を申し立てられたので,弁護士に労働審判の代理を依頼しようと考えているのですが,まずは何をする必要がありますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/431.html
432 労働審判期日では緊張して,言いたいことが言えなくなりそうです。どうすればいいでしょうか。 https://www.y-klaw.com/faq1/432.html
433 労働審判の答弁書を作成する十分な時間が取れない場合は,どうすればいいでしょうか。 https://www.y-klaw.com/faq1/433.html
434 労働審判の答弁書を作成する上での注意点を教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/434.html
435 労働審判の答弁書には「答弁を基礎付ける具体的な事実」(労働審判規則16条1項3号)の記載が求められていますが,この項目には具体的に何を書けばいいのですか。 https://www.y-klaw.com/faq1/435.html
436 労働審判の答弁書において申立人の主張を否認する場合,否認の理由を記載する必要がありますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/436.html
437 労働審判期日には会社の誰が出頭する必要がありますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/437.html
438 紛争の実情をよく知っている担当社員が第1回期日に出頭できない場合はどうすればよろしいでしょうか。 https://www.y-klaw.com/faq1/438.html
439 労働審判の第1回期日の出頭を弁護士に任せ,会社関係者は出頭しないことにすることはできますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/439.html
440 労働審判手続の第1回期日にかかる時間はどれくらいですか。 https://www.y-klaw.com/faq1/440.html
441 労働審判手続の第2回以降の期日は,どれくらいの時間がかかりますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/441.html
442 労働審判手続で調停が成立しなかった場合はどうなりますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/442.html
443 労働審判に対し異議を申し立てるかどうかは,どのように判断すればよろしいでしょうか。 https://www.y-klaw.com/faq1/443.html
444 労働審判に異議を申し立てて訴訟に移行した場合,どのような流れで訴訟手続が開始しますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/444.html
445 労働審判に異議が申し立てられて訴訟に移行した場合,最初から訴訟が提起された場合と比べて,解決までの時間が長くなってしまうのでしょうか。 https://www.y-klaw.com/faq1/445.html
446 弁護士を訴訟代理人に立てて労働訴訟を提起してきた事案の特徴を教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/446.html
447 少額訴訟とはどのようなものですか。 https://www.y-klaw.com/faq1/447.html
448 少額訴訟を提起された場合,会社はどのような対応をすればよろしいでしょうか。 https://www.y-klaw.com/faq1/448.html
449 労働事件における仮処分の概要を教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/449.html
450 労働事件において民事調停はどのように利用されていますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/450.html
451 団体交渉の近年の傾向について教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/451.html
452 合同労組(ユニオン)との団体交渉に臨む際の注意点を教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/452.html
453 不当労働行為(労組法7条)の種類には,どのようなものがありますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/453.html
454 不当労働行為について定めた労組法7条の「使用者」の範囲を教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/454.html
455 近時の中労委は,不当労働行為について定めた労組法7条の「使用者」の範囲をどのように捉えていますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/455.html
456 近時の中労委は,労働者派遣における派遣先事業主の使用者性をどのように捉えていますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/456.html
457 労組法上の「労働者」に該当するかどうかは,どのような基準で判断すればよろしいでしょうか。 https://www.y-klaw.com/faq1/457.html
458 「①事業組織への組み入れ」の有無を判断する際には,どのような事情を考慮する必要がありますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/458.html
459 「②契約内容の一方的・定型的決定」の有無を判断する際には,どのような事情を考慮する必要がありますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/459.html
460 「③報酬の労務対価性」の有無を判断する際には,どのような事情を考慮する必要がありますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/460.html
461 「④業務の依頼に応ずべき関係」の有無を判断する際には,どのような事情を考慮する必要がありますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/461.html
462 「⑤広い意味での指揮監督下の労務提供,一定の時間的場所的拘束」の有無を判断する際には,どのような事情を考慮する必要がありますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/462.html
463 「⑥顕著な事業者性」の有無を判断する際には,どのような事情を考慮する必要がありますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/463.html
464 誠実交渉義務とはどういうものですか。 https://www.y-klaw.com/faq1/464.html
465 団体交渉が行き詰まった場合は,団体交渉を打ち切ることができますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/465.html
466 社内の多数組合を脱退して社外の合同労組に加入した社員を,ユニオン・ショップ協定に基づいて解雇することはできますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/466.html
467 社内組合との間で当該社内組合が唯一の交渉団体である旨の規定(唯一交渉団体条項)のある労働協約を締結していることを理由として,社外の合同労組からの団体交渉申入れを拒絶することはできますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/467.html
468 会社オフィス前における労働組合による街宣活動が違法と評価されるのはどのような場合ですか。 https://www.y-klaw.com/faq1/468.html
469 企業経営者の自宅付近で行われる労働組合による街宣活動が違法と評価されるのはどのような場合ですか。 https://www.y-klaw.com/faq1/469.html
470 都道府県労働委員会では,どういったことが行われていますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/470.html
471 不当労働行為救済申立事件における都道府県労働委員会の命令又は決定に不服がある場合は,どうやって争うことができますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/471.html
472 不当労働行為救済申立事件における都道府県労働委員会の命令又は決定に不服がある場合,中央労働委員会への再審査申立てには期間制限がありますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/472.html
473 不当労働行為救済申立事件における都道府県労働委員会の命令又は決定に不服がある場合,地方裁判所への取消訴訟の提起には期間制限がありますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/473.html
474 パート・アルバイトにも,年次有給休暇を与える必要がありますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/474.html
475 パート・アルバイトの1週間あたりの所定労働日数や所定労働時間が変更された場合,付与すべき年次有給休暇の日数はいつを基準にして決めればいいのでしょうか。 https://www.y-klaw.com/faq1/475.html
476 退職間近で業務の引継ぎをしてもらわなければ困る社員が退職日までの全ての所定労働日について年休取得申請をしてきた場合,年休取得を拒んで業務の引継ぎをさせることはできますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/476.html
477 年次有給休暇を使い切らずに退職した社員が退職日を1か月程度先に変更した上で年次有給休暇を取得したいと言ってきた場合,これに応じる必要はありますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/477.html
478 勤務開始から1年7か月で退職する予定の社員であっても,目立った欠勤をせずに1年6か月継続勤務したら,11日の年休を付与しなければならないのでしょうか。年休付与日数を残勤務期間で日割計算した日数に減らすことはできませんか。 https://www.y-klaw.com/faq1/478.html
479 年次有給休暇を取得する日の3日以上前に年休取得を会社指定の書式で申請しない場合は,年休取得を一切認めないという運用にすることはできますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/479.html
480 「事業の正常な運営を妨げる場合」(労基法39条5項)に該当するかどうかは,どのような要素を考慮して判断すればいいのでしょうか。 https://www.y-klaw.com/faq1/480.html
481 当社のように社員が2名しかおらず年休を取得されると常に事業運営に支障を来すことになるような零細企業でも,年休取得を認めなければならないのでしょうか。 https://www.y-klaw.com/faq1/481.html
482 採用面接の際,「うちの会社は年休がないけど,それでもいいですか?」との質問に対し,「年休なしでも構いません。ぜひ雇って下さい。お願いします。」と回答したこともあって採用した社員が,年休の取得を求めてきました。労基法上,年休取得の要件を満たしている場合は,年休取得に応じざるを得ないのでしょうか。 https://www.y-klaw.com/faq1/482.html
483 労基法39条1項には,年休が付与されるためには全労働日の8割以上出勤しなければならないと定められていますが,遅刻,早退した日であっても出勤したことになるのでしょうか。 https://www.y-klaw.com/faq1/483.html
484 労基法39条1項の出勤率の算定に際し,産前産後休業期間については,出勤したものとして取り扱うべきでしょうか。 https://www.y-klaw.com/faq1/484.html
485 「全労働日」(労基法39条1項)とは,何を指しますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/485.html
486 当社では年休取得者に対し,「通常の賃金」を支払うこととしていますが,パート・アルバイトの場合,1日の所定労働時間が長い日と短い日があるため,どの日に年休を取るかによって休んだ日の賃金額が変わってきます。何とかならないでしょうか。 https://www.y-klaw.com/faq1/486.html
487 労基法39条の年次有給休暇はいつまで繰り越さなければならないのでしょうか。 https://www.y-klaw.com/faq1/487.html
488 年次有給休暇(労基法39条)を買い上げることはできますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/488.html
489 「常時10人以上の労働者を使用する使用者」は就業規則の作成届出義務があるとされていますが(労基法89条),労働者の人数は企業単位・事業場単位のどちらで考えればいいのでしょうか。 https://www.y-klaw.com/faq1/489.html
490 問題を起こした社員の給料を6か月に渡り10%減給する懲戒処分をすることはできますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/490.html
491 一賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えて減給処分を行う必要がある場合,一賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超える部分の減給を次期の賃金支払期に行うことができますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/491.html
492 賃金から社宅の費用を控除することはできますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/492.html
493 賃金債権放棄の有効性の判断基準を教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/493.html
494 賃金債権の相殺に対する労働者の同意の有効性の判断基準を教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/494.html
495 賃金減額に対する同意の有効性の判断基準を教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/495.html
496 就業規則に反する労使慣行が労働契約の内容となることがありますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/496.html
497 一の工場事業場に「常時使用される同種の労働者」の4分の3以上の数の労働者が一の労働協約の適用を受けるに至ったときは,当該工場事業場に使用される他の労働者に関しても,当該労働協約が適用されるものとする旨定める労組法17条の趣旨を教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/497.html
498 労組法17条の「常時使用される」労働者とは,どのような労働者のことをいいますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/498.html
499 労組法17条の「同種の労働者」の範囲は一般的にどのように判断すればよろしいでしょうか。 https://www.y-klaw.com/faq1/499.html
500 社員が生き生きと働くことができ,労使紛争が起きにくく,万が一労働問題に関する訴訟を提起された場合でも勝てるようにするためには,どういったイメージで労務管理を行えばよろしいでしょうか。 https://www.y-klaw.com/faq1/500.html
501 平成27年6月15日に公表された「予見可能性の高い紛争解決システムの構築」に関する調査結果を利用するに当たっての注意点を教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/501.html
502 過去に仕事の能率が悪い女性がいたことから,新たに採用する女性の賃金を一律に男性の賃金よりも低く設定しようと考えているのですが,このような取扱いをすることはできますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/502.html
503 男性にのみ住宅手当や家族手当を支給し,女性には支給しないという扱いにすることはできますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/503.html
504 女性であることを理由として賃金について男性と差別的取扱いをした場合,どのような法的リスクがありますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/504.html
505 性差別が問題となる紛争を解決するための制度としては,どのようなものがありますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/505.html
506 会社の機密情報を持ち出した元従業員に対する損害賠償請求訴訟において,訴訟準備に時間を費やしたために他の仕事ができなかったことによる損害について請求することはできますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/506.html
507 所定労働時間が8時間であることが全従業員の共通認識であり,労働契約書にも所定労働時間が8時間と明記されていますが,就業規則には所定労働時間が7時間30分と規定されています。所定労働時間は8時間ですか,それとも7時間30分ですか。 https://www.y-klaw.com/faq1/507.html
508 労働者代表の意見聴取や労基署への届出を怠った場合,就業規則変更の効力はどうなりますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/508.html
509 労働者を採用する際に注意することはありますか? https://www.y-klaw.com/faq1/509.html
510 弾力的な労働時間制度にはどのようなものがありますか? https://www.y-klaw.com/faq1/510.html
511 事業場外みなし労働時間制について教えてください。 https://www.y-klaw.com/faq1/511.html
512 1年単位の変形労働時間制を導入するための要件を教えてください。 https://www.y-klaw.com/faq1/512.html
513 割増賃金計算の基礎となる賃金を教えてください。 https://www.y-klaw.com/faq1/513.html
514 私傷病休職の休職事由が消滅したかどうかは,どのように判断すれば良いですか。 https://www.y-klaw.com/faq1/514.html
515 派遣元と派遣先との間の派遣契約が中途解約された場合,派遣元は直ちに労働者を解雇できますか? https://www.y-klaw.com/faq1/515.html
516 定額残業代を支払う場合,どのようにすれば良いですか。 https://www.y-klaw.com/faq1/516.html
517 部長には残業代を支払わなくて良いのですか。 https://www.y-klaw.com/faq1/517.html
518 法定休日と所定休日の違いを教えてください。 https://www.y-klaw.com/faq1/518.html
519 所定始業時刻より早く出社している場合の時間は,労働時間になりますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/519.html
520 36協定の時間外労働の上限時間に関する基準を教えてください。 https://www.y-klaw.com/faq1/520.html
521 年次有給休暇を買い上げることに問題はありますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/521.html
522 就業規則には,懲戒処分として行う出勤停止の日数として,どれくらいの日数を定めておくのがお勧めですか。 https://www.y-klaw.com/faq1/522.html
523 欠勤した社員が,後日,欠勤日を年次有給休暇扱いにして欲しいと言ってきた場合,応じる義務はありますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/523.html
524 行政による紛争解決機関にはどのようなものがありますか? https://www.y-klaw.com/faq1/524.html
525 年次有給休暇について,時季変更権を行使できるのはどのような場合ですか? https://www.y-klaw.com/faq1/525.html
526 退職勧奨の際に「本来であれば懲戒解雇だが,退職願を提出してもらえれば自主退職として処理する」と言うことに問題はありますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/526.html
527 一般的に,労働契約が終了する原因にはどのようなものがありますか? https://www.y-klaw.com/faq1/527.html
528 解雇予告制度とその例外について教えてください。 https://www.y-klaw.com/faq1/528.html
529 雇入れから14日以内の試用期間中の労働者は解雇予告義務等の適用がないのですから,自由に解雇できますよね。 https://www.y-klaw.com/faq1/529.html
530 解雇が個別の法令によって制限されるのは,どのような場合ですか? https://www.y-klaw.com/faq1/530.html
531 解雇が有効となるかの判断要素を教えてください。 https://www.y-klaw.com/faq1/531.html
532 就業規則を定めていなくても懲戒解雇できますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/532.html
533 能力不足を理由に解雇したい場合,どのような点に着目して検討すればいいですか。 https://www.y-klaw.com/faq1/533.html
534 整理解雇する際に検討すべき要素を教えてください。 https://www.y-klaw.com/faq1/534.html
535 始末書を提出してもらう際のポイントを教えてください。 https://www.y-klaw.com/faq1/535.html
536 懲戒処分の有効要件を教えてください。 https://www.y-klaw.com/faq1/536.html
537 減給の懲戒処分の減給額は使用者が自由に決めて良いのですか。 https://www.y-klaw.com/faq1/537.html
538 裁判で懲戒解雇の理由に懲戒解雇当時に認識していなかった非違行為を追加して主張できますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/538.html
539 懲戒解雇するかを検討するために一旦出勤停止の懲戒処分をした上で,懲戒解雇することはできますか? https://www.y-klaw.com/faq1/539.html
540 懲戒解雇が妥当か検討するために出勤停止の懲戒処分をした上で,懲戒解雇することはできますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/540.html
541 リハビリ出社とはどういうものですか? https://www.y-klaw.com/faq1/541.html
542 私傷病休職と業務上の傷病による休職の違いを教えてください。 https://www.y-klaw.com/faq1/542.html
543 業務上の負傷かどうかの判断基準を教えてください。 https://www.y-klaw.com/faq1/543.html
544 懲戒解雇する場合には,退職金を支給しなくても良いですか。 https://www.y-klaw.com/faq1/544.html
545 試用期間の長さや延長の可否について教えてください。 https://www.y-klaw.com/faq1/545.html
546 試用期間中であれば自由に本採用拒否できますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/546.html
547 懲戒処分をした者の氏名や事実を公表することはできますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/547.html
548 退職勧奨と希望退職者の募集の共通点と相違点を教えてください。 https://www.y-klaw.com/faq1/548.html
549 退職勧奨が違法と判断されるのはどのような場合ですか? https://www.y-klaw.com/faq1/549.html
550 労働者が「解雇をされても異議を申し出ない」旨の書面を提出している場合,懲戒解雇は有効ですよね? https://www.y-klaw.com/faq1/550.html
551 1か月における残業時間の合計に1時間未満の端数がある場合には,30分未満を切り捨てた上で,当該時間分の残業代を支払わなくて良いのですか。 https://www.y-klaw.com/faq1/551.html
552 休日の振替について,労働者の同意の要否と振替のメリットを教えてください。 https://www.y-klaw.com/faq1/552.html
553 労働者が祝日に働いた場合,休日割増賃金を支払う必要がありますか? https://www.y-klaw.com/faq1/553.html
554 残業代(割増賃金)は何年分の請求がなされるのですか? https://www.y-klaw.com/faq1/554.html
555 就業規則に年次有給休暇を当該年度内に消化しないと消滅するという規定を定めることはできますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/555.html
556 パートタイム労働者に年次有給休暇は発生しますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/556.html
557 計画年休制度について教えてください。 https://www.y-klaw.com/faq1/557.html
558 職務限定の合意がある労働者を配転することはできますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/558.html
559 解雇が無効の場合,解雇期間中,労働者が当社で働いていなくても賃金を支払う必要がありますか。解雇期間中,労働者が他社で働いていた場合でも同じですか。 https://www.y-klaw.com/faq1/559.html
560 労働者の賃金を減額する方法はどのようなものがありますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/560.html
561 年俸制の労働者に対して割増賃金を支払う必要はありますか? https://www.y-klaw.com/faq1/561.html
562 就業規則に定年の定めがない場合,60歳で辞めてもらうにはどうしたら良いですか。 https://www.y-klaw.com/faq1/562.html
563 就業規則に配転の規定があり,労働条件通知書に職種限定の記載ある場合,配転できますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/563.html
564 配転が権利の濫用になるか否かの判断要素を教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/564.html
565 裁量労働制の適用可能な対象業務を教えてください。 https://www.y-klaw.com/faq1/565.html
566 不当労働行為とはどのような行為を言いますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/566.html
567 不当労働行為における不利益取扱いについて教えてください。 https://www.y-klaw.com/faq1/567.html
568 団体交渉の場面で不当労働行為となるのはどのような行為ですか。 https://www.y-klaw.com/faq1/568.html
569 組合員が就業時間中に組合活動をすることは,労働組合の正当な行為となりますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/569.html
570 不当労働行為として禁止されている支配介入はどのような行為のことをいいますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/570.html
571 労働組合の種類を教えてください。 https://www.y-klaw.com/faq1/571.html
572 労働組合から解雇後に加入した労働者に関する団交の申し入れがあった場合,会社は応じるべきですか。 https://www.y-klaw.com/faq1/572.html
573 労働組合から労働契約成立前の労働者に関し団交の申し入れがあった場合,会社は応じる義務がありますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/573.html
574 下請企業から従事者を受け入れて業務に従事させている発注企業は従事者に対して団体交渉義務を負いますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/574.html
575 退職後の社員に対する競業避止義務の有効性はどのように判断されますか? https://www.y-klaw.com/faq1/575.html
576 退職予定の社員が在職中に競業の準備を行っていた場合,競業避止義務違反になりますか? https://www.y-klaw.com/faq1/576.html
577 退職後の社員に競業避止義務を課すにはどうすれば良いですか。 https://www.y-klaw.com/faq1/577.html
578 競業避止義務に関する就業規則や個別合意の有効性は,どのように判断されますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/578.html
579 退職後に競業行為をした元社員の退職金を不支給にするためにはどうすれば良いですか。 https://www.y-klaw.com/faq1/579.html
580 退職した元社員に懲戒解雇事由が後日発覚した場合でも退職金を不支給にできるようにするにはどうすれば良いですか。 https://www.y-klaw.com/faq1/580.html
581 就業規則を労働者に不利益な内容に変更する場合の方法を教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/581.html
582 人事考課によって賃金を引下げる場合のポイントを教えてください。 https://www.y-klaw.com/faq1/582.html
583 休憩時間に関し労基法にはどのような定めがありますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/583.html
584 所定労働時間が7時間の会社で8時間働いた場合,1時間分の割増賃金を支払う必要がありますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/584.html
585 付加金について教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/585.html
586 労基法上の労働者性はどのようにして判断されますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/586.html
587 労災保険法上の労働者性が否定された裁判例を教えてください。 https://www.y-klaw.com/faq1/587.html
588 労基法上の労働者性が否定された裁判例を教えてください。 https://www.y-klaw.com/faq1/588.html
589 休日割増賃金はどのような場合に支払う必要がありますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/589.html
590 労働組合法上の労働者性の判断枠組みを教えてください。 https://www.y-klaw.com/faq1/590.html
591 労働組合法上の労働者性が問題となりうる類型と裁判例を教えてください。 https://www.y-klaw.com/faq1/591.html
592 雇い入れ時に,労働者が契約の不履行をした場合には違約金を支払う旨の誓約書を交わすことに問題はありますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/592.html
593 割増賃金(残業代)の計算式を教えてください。 https://www.y-klaw.com/faq1/593.html
594 タイムカード等に出勤時刻は記録されているが,退勤時刻が記録されていない場合,退勤時刻はどのように認定されるのですか。 https://www.y-klaw.com/faq1/594.html
595 労働者が使用者に虚偽の情報を言われ年休を取得できなかったことを理由に損害賠償請求をしてきた場合,どのように検討すれば良いですか。 https://www.y-klaw.com/faq1/595.html
596 労働者を雇い入れる際に,労働者に通知すべき事項を教えてください。 https://www.y-klaw.com/faq1/596.html
597 就業規則を作成する際の手順を教えてください。 https://www.y-klaw.com/faq1/597.html
598 採用差別とならないためには,どのようなことに注意すべきですか。 https://www.y-klaw.com/faq1/598.html
599 労働者が10人未満であれば就業規則を作成しなくても良いですか。 https://www.y-klaw.com/faq1/599.html
600 当社の所定労働時間は8時間です。始業時刻に30分遅刻した労働者が終業時刻後30分労働した場合,残業代を支払う必要はありますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/600.html
601 有期労働契約を締結する際の労働条件の明示に関して注意すべき点を教えてください。 https://www.y-klaw.com/faq1/601.html
602 パワハラの違法性はどのように判断されますか? https://www.y-klaw.com/faq1/602.html
603 労働基準監督署は,何を基準に精神疾患の労災を認定しているのですか? https://www.y-klaw.com/faq1/603.html
604 私傷病休職期間中は,賃金を支払わなければならないのでしょうか? https://www.y-klaw.com/faq1/604.html
605 休職事由が消滅したか否かを判断する際の注意点を教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/605.html
606 労働協約と労使協定の違いを教えてください。 https://www.y-klaw.com/faq1/606.html
607 有効期間の定めがない労働協約を解消することはできますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/607.html
608 有期労働契約の無期労働契約への転換(無期転換ルール)について教えてください。 https://www.y-klaw.com/faq1/608.html
609 有期労働契約の無期労働契約への転換(無期転換ルール)の特例について教え下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/609.html
610 所定労働時間が7時間45分の会社における残業時間の計算方法を教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/610.html
611 所定就業時間と所定労働時間の違いを教えてください。 https://www.y-klaw.com/faq1/611.html
612 法定休日と法定外休日の違いについて教えてください。 https://www.y-klaw.com/faq1/612.html
613 午前0時を過ぎて2暦日にわたって残業した場合の残業代の計算方法を教えてください。 https://www.y-klaw.com/faq1/613.html
614 36協定はなぜ締結するのか,また,どこに届け出ればいいのかについて教えてください。 https://www.y-klaw.com/faq1/614.html
615 36協定の延長時間について,限度はありますか? https://www.y-klaw.com/faq1/615.html
616 36協定の限度時間が適用されない事業はありますか? https://www.y-klaw.com/faq1/616.html
617 36協定を締結する当事者は,どのように選出すればいいですか? https://www.y-klaw.com/faq1/617.html
618 当社では,36協定で定めた限度時間を超えて労働させることがありますが,問題ないでしょうか? https://www.y-klaw.com/faq1/618.html
619 労働時間等設定改善委員会とはどのような委員会ですか? https://www.y-klaw.com/faq1/619.html
620 残業代計算において,日給,月給制,歩合給制,年俸制の通常の賃金の時間単価はどのように計算しますか? https://www.y-klaw.com/faq1/620.html
621 残業代を計算する際の割増率を教えてください。 https://www.y-klaw.com/faq1/621.html
622 月給制社員の,時間外割増賃金,休日割増賃金,深夜割増賃金の時間単価の具体的計算方法を教えてください。 https://www.y-klaw.com/faq1/622.html
623 歩合給制の労働者の残業代は,どのように計算すればいいですか? https://www.y-klaw.com/faq1/623.html
624 月給制の労働者の残業代は,どのように計算すればいいですか? https://www.y-klaw.com/faq1/624.html
625 固定給と歩合給,両方を支払っている場合の残業代は,どのように計算すればいいですか? https://www.y-klaw.com/faq1/625.html
626 所定労働時間が7時間30分の場合の残業代計算方法を教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/626.html
627 所定労働時間7時間30分で,固定給,歩合給両方を支払っている場合の残業代は,どのように計算すればいいですか? https://www.y-klaw.com/faq1/627.html
628 「通常の労働時間又は労働日の賃金」とはどのような賃金のことをいうのか教えてください。 https://www.y-klaw.com/faq1/628.html
629 残業代請求の訴訟における「付加金」とはどういうものですか? https://www.y-klaw.com/faq1/629.html
630 手待ち時間や仮眠時間は労働時間に該当しますか? https://www.y-klaw.com/faq1/630.html
631 始業時刻前に出勤したり,自宅で業務を行った時間は労働時間に該当しますか? https://www.y-klaw.com/faq1/631.html
632 通勤時間,出張の移動時間,直行・直帰の移動時間は労働時間に該当しますか? https://www.y-klaw.com/faq1/632.html
633 自宅での待機時間や携帯電話対応時間は,労働時間に該当しますか? https://www.y-klaw.com/faq1/633.html
634 準備や後片付け,着替えの時間は労働時間に該当しますか? https://www.y-klaw.com/faq1/634.html
635 喫煙時間は労働時間に該当しますか? https://www.y-klaw.com/faq1/635.html
636 懇親会や二次回,接待ゴルフは労働時間に該当しますか? https://www.y-klaw.com/faq1/636.html
637 変形労働時間制とはどのような制度ですか? https://www.y-klaw.com/faq1/637.html
638 1か月単位の変形労働時間制とはどのようなものですか? https://www.y-klaw.com/faq1/638.html
639 1か月単位の変形労働時間制の規定例を教えてください。 https://www.y-klaw.com/faq1/639.html
640 1か月単位の変形労働時間制を導入する場合,就業規則または労使協定で定めた労働日や始業・終業時刻を使用者の都合で変更することはできますか? https://www.y-klaw.com/faq1/640.html
641 1年単位の変形労働時間制とはどのようなものですか? https://www.y-klaw.com/faq1/641.html
642 1年単位の変形労働時間制の就業規則規定例及び労使協定例を教えてください。 https://www.y-klaw.com/faq1/642.html
643 1週間単位の変形労働時間制とはどういうものですか? https://www.y-klaw.com/faq1/643.html
644 1週間単位の変形労働時間制の就業規則規定例及び労使協定例を教えてください。 https://www.y-klaw.com/faq1/644.html
645 フレックスタイム制とはどういうものですか? https://www.y-klaw.com/faq1/645.html
646 フレックスタイム制の就業規則規定例及び労使協定例を教えてください。 https://www.y-klaw.com/faq1/646.html
647 フレックスタイム制を採用している事業場において,清算期間中の総労働時間に過不足が生じた場合,賃金についてどのように考えればいいですか? https://www.y-klaw.com/faq1/647.html
648 フレックスタイム制の時間外労働時間を計算するにあたって注意すべき点はありますか? https://www.y-klaw.com/faq1/648.html
649 裁量労働のみなし時間制とはどういうものですか? https://www.y-klaw.com/faq1/649.html
650 専門業務型裁量労働制と企画業務型裁量労働制にはどのような違いがありますか? https://www.y-klaw.com/faq1/650.html
651 専門業務型裁量労働制の就業規則規定例及び労使協定例を教えてください。 https://www.y-klaw.com/faq1/651.html
652 企画業務型裁量労働制の就業規則規定例及び労使委員会の決議例を教えてください。 https://www.y-klaw.com/faq1/652.html
653 休憩時間の規制と就業規則規定例を教えてください。 https://www.y-klaw.com/faq1/653.html
654 休日についての規制と就業規則規定例を教えてください。 https://www.y-klaw.com/faq1/654.html
655 事業場外労働のみなし労働時間制とはどういうものですか? https://www.y-klaw.com/faq1/655.html
656 事業場外労働のみなし労働時間制の就業規則規定例及び労使協定例を教えてください。 https://www.y-klaw.com/faq1/656.html
657 労基法上の労働時間規制の適用除外者とは,どのような社員のことをいうのですか? https://www.y-klaw.com/faq1/657.html
658 労働時間規制の適用除外について,どのようなことが問題になりやすいですか? https://www.y-klaw.com/faq1/658.html
659 管理監督者にも深夜割増賃金を支払う必要がありますか? https://www.y-klaw.com/faq1/659.html
660 管理監督者に支払う深夜割増賃金が管理職手当の中に含まれているとすることはできますか? https://www.y-klaw.com/faq1/660.html
661 定額残業代制とはどのような制度ですか? https://www.y-klaw.com/faq1/661.html
662 事業場外で業務に従事していない場合でも,事業場外労働のみなし労働時間制を適用することはできますか? https://www.y-klaw.com/faq1/662.html
663 事業場外労働のみなし労働時間制を適用するにあたっての注意点を教えてください。 https://www.y-klaw.com/faq1/663.html
664 実労働時間主義とはどういうものですか? https://www.y-klaw.com/faq1/664.html
665 昭和60年から平成21年までの年間労働時間数の推移と背景を教えてください。 https://www.y-klaw.com/faq1/665.html
666 フレックスタイム制を採用している企業において,一時的にフレックスタイム制を解除することはできますか? https://www.y-klaw.com/faq1/666.html
667 労働時間の管理について労基法では何も定めてられていないにも関わらず,なぜ使用者が労働時間を管理しなければいけないのですか? https://www.y-klaw.com/faq1/667.html
668 事業場外労働のみなし時間制を採用している事業所において,事業場外で労働する労働者が,みなし規定の適用に反対し,自分で計算した時間を労働時間として認めてほしいと言ってきました。使用者は応じなければなりませんか? https://www.y-klaw.com/faq1/668.html
669 事業場外労働のみなし時間制を採用している事業所のみなし適用の労働者について,全ての労働時間を所定労働時間または通常必要時間とみなすことはできますか? https://www.y-klaw.com/faq1/669.html
670 専門業務型裁量労働制の適用労働者が遅刻・早退・欠勤した場合,使用者はどのような取り扱いができますか? https://www.y-klaw.com/faq1/670.html
671 専門業務型裁量労働制の適用労働者が,勤務時間中に組合活動を行った場合,使用者は注意,懲戒処分,賃金カットをすることはできますか? https://www.y-klaw.com/faq1/671.html
672 専門業務型裁量労働制の適用労働者が深夜・休日に労働した場合,時間の管理についてどのように考えればいいですか? https://www.y-klaw.com/faq1/672.html
673 企画業務型裁量労働制が適用される「対象事業場」とは,具体的に何を指していますか? https://www.y-klaw.com/faq1/673.html
674 企画業務型裁量労働制が適用される「対象業務」とは,具体的に何を指していますか? https://www.y-klaw.com/faq1/674.html
675 企画業務型裁量労働制では健康・福祉確保の措置に関して労使委員会で決議する必要がありますが,それはどのような内容ですか? https://www.y-klaw.com/faq1/675.html
676 休日の振替と代休の違いを教えてください。 https://www.y-klaw.com/faq1/676.html
677 時間外労働を命じるために必要な要件を教えてください。 https://www.y-klaw.com/faq1/677.html
678 時給制,日給制,週給制,月給制,請負給制における割増賃金(残業代)算定のための1時間あたりの賃金単価の計算式を教えてください。 https://www.y-klaw.com/faq1/678.html
679 サービス残業について厚生労働省が策定した労働時間適正把握の基準とはどういうものですか? https://www.y-klaw.com/faq1/679.html
680 労働時間規制の適用が除外される「監視または断続的労働に従事する者」とはどのような労働者ですか? https://www.y-klaw.com/faq1/680.html
681 チェーン店の小売業,飲食業における管理監督者の範囲を教えてください。 https://www.y-klaw.com/faq1/681.html
682 使用者は,管理監督者の労働時間について自由裁量を認めなければならないのでしょうか? https://www.y-klaw.com/faq1/682.html
683 法定年次有給休暇と会社有給休暇の違いを教えてください。 https://www.y-klaw.com/faq1/683.html
684 ストライキ目的の年次有給休暇の取得は拒否することができますか? https://www.y-klaw.com/faq1/684.html
685 企画業務型裁量労働制の概要を教えてください。 https://www.y-klaw.com/faq1/685.html
686 企画業務型裁量労働制を導入するためには,どのようなことを労働基準監督署長に届け出る必要がありますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/686.html
687 企画業務型裁量労働制を導入するにあたり,労使委員会で決議すべき「対象業務」の具体的内容を教えてください。 https://www.y-klaw.com/faq1/687.html
688 企画業務型裁量労働制を導入するにあたり,労使委員会で決議すべき労働者の範囲及び対象労働者の労働時間として算定される時間について,具体的内容を教えてください。 https://www.y-klaw.com/faq1/688.html
689 企画業務型裁量労働制を導入するにあたり,労使委員会で決議すべき健康・福祉確保措置及び苦情処理措置の具体的内容を教えてください。 https://www.y-klaw.com/faq1/689.html
690 企画業務型裁量労働制を導入するにあたり,労使委員会で決議すべき対象労働者の同意及び厚生労働省で定める事項の具体的内容を教えてください。 https://www.y-klaw.com/faq1/690.html
691 労働審判制度の目的と対象を教えてください。 https://www.y-klaw.com/faq1/691.html
692 労働審判手続の管轄はどこですか? https://www.y-klaw.com/faq1/692.html
693 労働審判手続は,弁護士以外にどのような人を代理人にすることができますか? https://www.y-klaw.com/faq1/693.html
694 労働審判手続の対象となる「個別労働関係民事紛争」とはどういうものですか? https://www.y-klaw.com/faq1/694.html
695 労働者の採用に関する紛争や,派遣労働者と派遣先の事業主との間に生じた紛争は,労働審判手続の対象になりますか? https://www.y-klaw.com/faq1/695.html
696 労働審判手続において解決を求めるのに適した紛争とはどういうものですか? https://www.y-klaw.com/faq1/696.html
697 どのような場合に労働審判事件を移送することになりますか? https://www.y-klaw.com/faq1/697.html
698 労働審判事件の代理人は,なぜ,原則,弁護士でなければならないのですか? https://www.y-klaw.com/faq1/698.html
699 労働審判手続において4回目の期日が行われるのはどのような場合ですか? https://www.y-klaw.com/faq1/699.html
700 労働審判手続の調書にはどのようなことが書かれますか? https://www.y-klaw.com/faq1/700.html
701 労働審判手続の申立手数料はどのように算出されますか? https://www.y-klaw.com/faq1/701.html
702 労働審判手続の申立てが却下されるのはどのような場合ですか? https://www.y-klaw.com/faq1/702.html
703 労働審判手続の申立てと訴訟提起を同時に行うことはできますか? https://www.y-klaw.com/faq1/703.html
704 労働審判手続の第1回期日は,なぜ40日以内に指定されるのですか? https://www.y-klaw.com/faq1/704.html
705 労働審判手続の第1回期日の呼出しは,どのような方法で行われますか? https://www.y-klaw.com/faq1/705.html
706 労働審判手続の答弁書には,どのような事項を記載すればいいのですか? https://www.y-klaw.com/faq1/706.html
707 労働審判手続の期日が変更されるのはどのような場合ですか? https://www.y-klaw.com/faq1/707.html
708 労働審判事件の審理の流れを教えてください。 https://www.y-klaw.com/faq1/708.html
709 労働審判手続を迅速に行うために設けられている規定とはどういうものですか? https://www.y-klaw.com/faq1/709.html
710 労働審判手続において,労働審判委員会はどのように資料を収集しますか? https://www.y-klaw.com/faq1/710.html
711 労働審判手続における補充書面は,どのような場合に提出するのですか? https://www.y-klaw.com/faq1/711.html
712 労働審判手続の期日に当事者が欠席した場合,手続の進行はどうなるのでしょうか? https://www.y-klaw.com/faq1/712.html
713 労働審判手続の分離や合併は,どのような場合に行われるのですか? https://www.y-klaw.com/faq1/713.html
714 労働審判手続における「審理の終結」とはどういうものですか? https://www.y-klaw.com/faq1/714.html
715 労働審判手続において,当事者の死亡等により当事者が手続を続行することができない場合はどうなりますか? https://www.y-klaw.com/faq1/715.html
716 労働審判事件の記録について,当事者以外の者が閲覧又は謄写の請求をすることはできますか? https://www.y-klaw.com/faq1/716.html
717 労働審判手続における調停又は労働審判前の措置とはどういうものですか? https://www.y-klaw.com/faq1/717.html
718 労働審判事件において,費用負担の裁判はどのような場合に行いますか? https://www.y-klaw.com/faq1/718.html
719 労働審判手続において,労働審判員に支障が生じた場合どうなりますか? https://www.y-klaw.com/faq1/719.html
720 労働審判手続における申立ての趣旨又は理由の変更について教えてください。 https://www.y-klaw.com/faq1/720.html
721 労働審判員は,労働審判事件においてどのようなことをするのですか? https://www.y-klaw.com/faq1/721.html
722 労働審判員にはどのような人が任命されるのですか? https://www.y-klaw.com/faq1/722.html
723 労働審判手続の期日は傍聴できますか? https://www.y-klaw.com/faq1/723.html
724 労働審判事件が訴訟に移行するのはどのような場合ですか? https://www.y-klaw.com/faq1/724.html
725 労働審判事件が訴訟に移行した場合には,どのようなものが訴状とみなされるのですか? https://www.y-klaw.com/faq1/725.html
726 労働審判事件が訴訟に移行した時の手続の流れを教えてください。 https://www.y-klaw.com/faq1/726.html
727 労働審判手続に利害関係人は参加できますか? https://www.y-klaw.com/faq1/727.html
728 労働審判手続の申立ての取り下げについて教えてください。 https://www.y-klaw.com/faq1/728.html
729 労働審判委員会が労働審判法24条により労働審判事件を終了させるのは,どのような場合ですか? https://www.y-klaw.com/faq1/729.html
730 労働審判手続に参加した利害関係人は,当事者とどう違うのですか? https://www.y-klaw.com/faq1/730.html
731 労働審判手続の結果として行われる「労働審判」とはどういうものですか? https://www.y-klaw.com/faq1/731.html
732 労働審判に対する異議申立てを取り下げることはできますか? https://www.y-klaw.com/faq1/732.html
733 労働審判の「主文」及び「理由の要旨」について教えてください。 https://www.y-klaw.com/faq1/733.html
734 労働審判規則2条で規定されている当事者の責務とはどういうものですか? https://www.y-klaw.com/faq1/734.html
735 労働審判にはどのような効力がありますか? https://www.y-klaw.com/faq1/735.html
736 労働審判が取り消されるのはどのような場合ですか? https://www.y-klaw.com/faq1/736.html
737 労働審判の内容に誤りがあった場合はどうなるのですか? https://www.y-klaw.com/faq1/737.html
738 労働審判に対する異議申し立てはどのように行えばいいですか? https://www.y-klaw.com/faq1/738.html
739 労働審判手続において,管轄の合意は書面で行わなければなりませんか? https://www.y-klaw.com/faq1/739.html
740 労働審判手続において弁護士以外を代理人にしたい場合,どのような要件を満たせばいいですか? https://www.y-klaw.com/faq1/740.html
741 労働審判手続において,申立書の写し等を相手方に送付するのはなぜですか? https://www.y-klaw.com/faq1/741.html
742 労働審判手続における第1回期日の呼出しと,第1回期日までに必要な準備について教えてください。 https://www.y-klaw.com/faq1/742.html
743 労働審判手続の答弁書に記載する事項について,具体的に教えてください。 https://www.y-klaw.com/faq1/743.html
744 専門業務型裁量労働制が適用されている場合の残業代の計算方法を教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/744.html
745 企画業務型裁量労働制が適用されるのはどのような業務ですか? https://www.y-klaw.com/faq1/745.html
746 企画業務型裁量労働制が適用される業務の具体例を教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/746.html
747 賃金の時効について,民法では1年,労基法では2年と定められているようですが,どちらが適用されますか? https://www.y-klaw.com/faq1/747.html
748 残業代の消滅時効の起算点を教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/748.html
749 残業代の消滅時効が中断されるのはどのような場合ですか? https://www.y-klaw.com/faq1/749.html
750 勤務場所限定合意があると認められるのはどのような場合ですか? https://www.y-klaw.com/faq1/750.html
751 労働者からの退職の意思表示は口頭で良いですか。 https://www.y-klaw.com/faq1/751.html
752 新卒採用者と地位特定者(中途採用者)を解雇(能力不足)する場合の検討方法を教えてください。 https://www.y-klaw.com/faq1/752.html
753 配転と在籍出向の違いについて教えてください。 https://www.y-klaw.com/faq1/753.html
754 在籍出向と転籍の違いについて教えてください。 https://www.y-klaw.com/faq1/754.html
755 裁判における転勤命令の有効性の判断要素を教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/755.html
756 裁判において使用者に転勤命令権があると判断されるのはどのような場合ですか? https://www.y-klaw.com/faq1/756.html
757 合意解約の申込みと辞職の意思表示の違いを教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/757.html
758 退職金の性質について教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/758.html
759 就業規則や退職金規定に退職金に関する規定がない場合は,退職金を支払わなくていいですよね? https://www.y-klaw.com/faq1/759.html
760 自己都合,会社都合などの退職事由を考慮して退職金額を決めることはできますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/760.html
761 労働者に退職金を支払う義務はありますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/761.html
762 出向命令の有効性はどのように判断されますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/762.html
763 出向中の労働者との労働関係はどうなりますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/763.html
764 出向を命じるためにはどのような規定が必要ですか。 https://www.y-klaw.com/faq1/764.html
765 専門業務型裁量労働制が適用されるための要件を教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/765.html
766 専門業務型裁量労働制の適用があるのはどのような業務ですか? https://www.y-klaw.com/faq1/766.html
767 出向者を業務命令により出向元に復帰させることはできますか? https://www.y-klaw.com/faq1/767.html
768 出向者が出向元に復帰させるよう要求してきた場合,応じなければならないのでしょうか。 https://www.y-klaw.com/faq1/768.html
769 出向先の会社が出向してきた社員を解雇することはできますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/769.html
770 出向先の会社が出向してきた社員を懲戒処分することはできますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/770.html
771 残業代(割増賃金)の支払の対象となる労働時間とはどのような時間ですか? https://www.y-klaw.com/faq1/771.html
772 始業時刻前の準備行為や始業時刻後の後始末の時間において,労働時間性が肯定された例及び否定された例を教えてください。 https://www.y-klaw.com/faq1/772.html
773 休憩・仮眠・手待時間において,労働時間性が肯定された例及び否定された例を教えてください。 https://www.y-klaw.com/faq1/773.html
774 始業時刻前にタイムカードを打刻した場合,打刻時間が勤務開始時間と認められてしまうのでしょうか? https://www.y-klaw.com/faq1/774.html
775 タイムカード以外によって労働時間を認定した裁判例には,どのようなものがありますか? https://www.y-klaw.com/faq1/775.html
776 月給制の時間単価の計算方法を教えてください。 https://www.y-klaw.com/faq1/776.html
777 月給制以外の時間単価の計算方法を教えてください。 https://www.y-klaw.com/faq1/777.html
778 労基法は残業代の割増率についてどのように定めていますか? https://www.y-klaw.com/faq1/778.html
779 管理監督者性が肯定された例及び否定された例を教えてください。 https://www.y-klaw.com/faq1/779.html
780 就業規則に配転に関する規定を設ければ,自由に配転できますか? https://www.y-klaw.com/faq1/780.html
781 配転命令の有効性に関する判断要素を教えてください。 https://www.y-klaw.com/faq1/781.html
782 みなし労働時間制の種類と近時の主な裁判例を教えてください。 https://www.y-klaw.com/faq1/782.html
783 定額残業代が適法となる要件について教えてください。 https://www.y-klaw.com/faq1/783.html
784 定額残業代の最近の裁判例を教えてください。 https://www.y-klaw.com/faq1/784.html
785 降格にはどのような種類がありますか? https://www.y-klaw.com/faq1/785.html
786 降格が人事権濫用と判断されるのはどのような場合ですか? https://www.y-klaw.com/faq1/786.html
787 職務資格制度・職務等級制度における降格のポイントを教えてください。 https://www.y-klaw.com/faq1/787.html
788 懲戒処分とはどういうものですか? https://www.y-klaw.com/faq1/788.html
789 懲戒処分が法的に有効とされるために必要な懲戒処分事由該当性について,具体的に教えてください。 https://www.y-klaw.com/faq1/789.html
790 懲戒処分が法的に有効とされるために必要な処分の相当性について,具体的に教えてください。 https://www.y-klaw.com/faq1/790.html
791 懲戒処分が法的に有効とされるために必要な手続の相当性について,具体的に教えてください。 https://www.y-klaw.com/faq1/791.html
792 職務懈怠を理由として懲戒処分を行う場合のポイントを教えてください。 https://www.y-klaw.com/faq1/792.html
793 職務規律違反・不正行為を理由として懲戒処分を行う場合のポイントを教えてください。 https://www.y-klaw.com/faq1/793.html
794 経歴詐称を理由として懲戒処分を行う場合のポイントを教えてください。 https://www.y-klaw.com/faq1/794.html
795 企業内政治活動・組合活動を理由として懲戒処分を行う場合のポイントを教えてください。 https://www.y-klaw.com/faq1/795.html
796 勤務時間外における企業外での犯罪行為を理由として懲戒処分を行う場合のポイントを教えてください。 https://www.y-klaw.com/faq1/796.html
797 情報漏洩,兼業,競業行為を理由として懲戒処分を行う場合のポイントを教えてください。 https://www.y-klaw.com/faq1/797.html
798 労基法では,解雇予告義務・解雇予告手当についてどのように定められていますか? https://www.y-klaw.com/faq1/798.html
799 労働者から解雇理由証明書の発行を請求された場合,どのように対応すればいいですか? https://www.y-klaw.com/faq1/799.html
800 解雇の規制にはどのようなものがありますか? https://www.y-klaw.com/faq1/800.html
801 整理解雇をするに当たっては,どのようなことを検討しなければなりませんか? https://www.y-klaw.com/faq1/801.html
802 会社の解散・倒産に伴う整理解雇についても4要素を充たさなければなりませんか? https://www.y-klaw.com/faq1/802.html
803 無期契約における辞職と,有期契約における辞職は,どのように違いますか? https://www.y-klaw.com/faq1/803.html
804 合意退職(合意解約)とはどういうものなのかについて教えてください。 https://www.y-klaw.com/faq1/804.html
805 退職勧奨とはどういうものですか? https://www.y-klaw.com/faq1/805.html
806 退職勧奨をした際に退職を強要したとして慰謝料請求が認められた事例には,どのようなものがありますか? https://www.y-klaw.com/faq1/806.html
807 希望退職募集制度とはどういうものですか? https://www.y-klaw.com/faq1/807.html
808 競業行為をめぐる紛争にはどのようなものがありますか? https://www.y-klaw.com/faq1/808.html
809 在職中の従業員が競業や競業準備を行った場合,競業避止義務違反か否かはどのように判断されていますか? https://www.y-klaw.com/faq1/809.html
810 退職後の競業行為が不法行為と判断される場合のポイントを教えてください。 https://www.y-klaw.com/faq1/810.html
811 競業行為に対し差止め請求する場合,どのようなことに留意する必要がありますか? https://www.y-klaw.com/faq1/811.html
812 競業行為に対し損害賠償請求する場合,どのようなことに留意する必要がありますか? https://www.y-klaw.com/faq1/812.html
813 在職中の従業員による引き抜き行為が誠実義務違反と評価されるのはどのようなケースですか? https://www.y-klaw.com/faq1/813.html
814 退職後の従業員による引き抜き行為が違法と評価されるのはどのようなケースですか? https://www.y-klaw.com/faq1/814.html
815 在職中及び退職後の秘密保持義務についての留意点を教えてください。 https://www.y-klaw.com/faq1/815.html
816 秘密保持義務と不正競争防止法の関係を教えてください。 https://www.y-klaw.com/faq1/816.html
817 高年法について知っておくべきポイントを教えてください。 https://www.y-klaw.com/faq1/817.html
818 高年法は,継続雇用制度における労働条件について規定を設けていますか? https://www.y-klaw.com/faq1/818.html
819 有期労働契約の期間の上限と下限を教えてください。 https://www.y-klaw.com/faq1/819.html
820 有期労働契約における期間途中の解雇・解除ついてのポイントを教えてください。 https://www.y-klaw.com/faq1/820.html
821 雇止め法理とはどういうものですか? https://www.y-klaw.com/faq1/821.html
822 有期労働契約における不更新条項や更新限度特約について,最近の裁判例ではどのような判断がなされていますか? https://www.y-klaw.com/faq1/822.html
823 短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律(パートタイム労働法)は,パートタイム労働者についてどのように定義していますか? https://www.y-klaw.com/faq1/823.html
824 パートタイム労働者も,労働契約法や労働基準法などの労働関係の法律が適用されますか? https://www.y-klaw.com/faq1/824.html
825 パートタイム労働者の差別的取扱いについて,法律ではどのように定められていますか? https://www.y-klaw.com/faq1/825.html
826 派遣と,業務請負,出向との違いを教えてください。 https://www.y-klaw.com/faq1/826.html
827 労働者派遣法は,派遣可能期間についてどのように定めていますか? https://www.y-klaw.com/faq1/827.html
828 育児休業又は介護休業を取得した労働者の賞与を減額することはできますか? https://www.y-klaw.com/faq1/828.html
829 「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」の適用対象労働者を教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/829.html
830 「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」における労働時間の考え方を教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/830.html
831 「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」は,労働時間の適正な把握のため使用者が講ずべき措置をどのように示していますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/831.html
832 「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」で示されている,始業・終業時刻の確認及び記録方法を教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/832.html
833 「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」では,始業・終業時刻の確認及び記録を自己申告制にする場合,使用者はどのような措置を講じなければならないとされていますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/833.html
834 「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」は,労働時間の記録方法などについてどのように示していますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/834.html
835 移動時間は労基法上の労働時間に当たりますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/835.html
836 仮眠時間は労基法上の労働時間に当たりますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/836.html
837 始業時刻前の朝礼は労基法上の労働時間に当たりますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/837.html
838 労働基準法9条の「労働者」と労働組合法3条の「労働者」の範囲が異なるのはなぜですか。 https://www.y-klaw.com/faq1/838.html
839 変形労働時間制とは,どのような制度ですか。その制度を利用するとどのようなメリットがありますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/839.html
840 1か月単位の変形労働時間制の要件を教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/840.html
841 1年単位の変形労働時間制の要件を教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/841.html
842 法定休日と所定休日には,どのような違いがありますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/842.html
843 労働者派遣法は,派遣元の講ずべき措置についてどのように定めていますか? https://www.y-klaw.com/faq1/843.html
844 労働者派遣法は,派遣先の講ずべき措置についてどのように定めていますか? https://www.y-klaw.com/faq1/844.html
845 振替休日と代休の違いを教えてください。 https://www.y-klaw.com/faq1/845.html
846 時間外労働が発生した翌日に,時間外労働に係る時間分だけ労働時間を短縮すれば,残業代を支払わなくてもいいですよね? https://www.y-klaw.com/faq1/846.html
847 時間単位で休日を振り替えることはできますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/847.html
848 業績が悪くても,就業規則に賞与を支給すると規定している場合は,必ず賞与を支給しなければならないのでしょうか? https://www.y-klaw.com/faq1/848.html
849 賃金規程は労基署に届け出る必要がありますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/849.html
850 労働者が不法行為により会社に損害が発生させた場合,労働者の賃金から損害額を控除できますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/850.html
851 労働者の同意があれば,労働者が壊した備品の修理代と賃金を相殺することができますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/851.html
852 賃金の計算を誤り過払が生じた場合,翌月の賃金で過払分を控除して相殺することはできますか? https://www.y-klaw.com/faq1/852.html
853 週1日勤務のパートタイム労働者にも有給休暇を与えなければなりませんか? https://www.y-klaw.com/faq1/853.html
854 労働者に「課長」「店長」等の肩書きを付ければ,残業代を支払わなくてもいいのですか。 https://www.y-klaw.com/faq1/854.html
855 勤務日当日の朝に労働者が有給休暇取得を申請した場合,認めずに欠勤扱いとしてもいいのでしょうか。 https://www.y-klaw.com/faq1/855.html
856 退職勧奨が不法行為に当たらないようにするためには,どのような配慮をするべきですか。 https://www.y-klaw.com/faq1/856.html
857 退職勧奨により労働者が退職届を提出したにもかかわらず,退職の意思表示が取り消されることはありますか。取り消されないために,どのような点に配慮するべきですか。 https://www.y-klaw.com/faq1/857.html
858 解雇予告手当の支払義務がある場合とない場合を教えてください。 https://www.y-klaw.com/faq1/858.html
859 普通解雇をする際,労働者に対して弁明の機会を与えた方がよいのですか。 https://www.y-klaw.com/faq1/859.html
860 突然行方不明になった労働者との労働契約を終了させるためには,どのような方法が考えられますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/860.html
861 普通解雇の理由を後で追加することはできますか? https://www.y-klaw.com/faq1/861.html
862 就業規則で普通解雇事由を定めている場合,定めた事由以外の解雇は認められないのですか? https://www.y-klaw.com/faq1/862.html
863 労働者が退職した後に競業避止義務を課すことはできますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/863.html
864 就業規則作成時の過半数代表者を選出する際の注意点を教えてください。 https://www.y-klaw.com/faq1/864.html
865 就業規則の条件を下回る労働契約を締結した場合,その労働契約は有効ですか? https://www.y-klaw.com/faq1/865.html
866 就業規則を労働者に不利益に変更する場合,必ず労働者の合意を得なければならないのですか? https://www.y-klaw.com/faq1/866.html
867 就業規則の周知方法を教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/867.html
868 賃金に関する労基法上の原則を教えてください。 https://www.y-klaw.com/faq1/868.html
869 賞与支給日に退職している者には賞与を支給しないとすることに問題はありますか? https://www.y-klaw.com/faq1/869.html
870 けん責処分にした労働者が始末書を提出しない場合の対応を教えてください。 https://www.y-klaw.com/faq1/870.html
871 所持品検査拒否を理由とする懲戒処分の有効性の判断基準を教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/871.html
872 私傷病休職中の労働者が休職前より軽易な業務への復職を希望した場合,応じなければなりませんか。 https://www.y-klaw.com/faq1/872.html
873 労働者が業務時間外に刑事事件を起こした場合,懲戒処分できますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/873.html
874 兼業・副業が発覚した労働者を懲戒処分することはできますか? https://www.y-klaw.com/faq1/874.html
875 時間外労働をさせる場合に必要な規定を教えてください。 https://www.y-klaw.com/faq1/875.html
876 業務時間中の社内で,労働者同士が私的な理由で喧嘩して一方の労働者が負傷した場合に当該負傷が「業務災害」になりますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/876.html
877 賃金直接払原則とはどのような原則ですか? https://www.y-klaw.com/faq1/877.html
878 賃金全額払原則とはどのような原則ですか? https://www.y-klaw.com/faq1/878.html
879 労働者が「退職届」という件名で退職する内容のメールを送信後,無断欠勤している場合,労働契約は終了すると考えていいですか? https://www.y-klaw.com/faq1/879.html
880 従業員が10人未満の場合に就業規則を作成する必要はありますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/880.html
881 就業規則に「懲戒解雇の場合,退職金は不支給とする。」と規定している場合には,懲戒解雇する労働者に退職金を支給しなくてもいいですか。 https://www.y-klaw.com/faq1/881.html
882 労働者がインフルエンザに感染した場合の対応方法を教えてください。 https://www.y-klaw.com/faq1/882.html
883 出勤停止による無給は労基法91条に反しますか? https://www.y-klaw.com/faq1/883.html
884 競業避止義務に反した労働者の退職金を減額する就業規則の規定は有効ですか。 https://www.y-klaw.com/faq1/884.html
885 割増賃金の割増率を教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/885.html
886 有期労働契約において,更新回数や雇用の通算期間を就業規則等で定めておけば,継続雇用の合理的期待はないといえますよね? https://www.y-klaw.com/faq1/886.html
887 就業規則に規定がなくても出張を命じることはできますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/887.html
888 降格にはどのようなものがありますか? https://www.y-klaw.com/faq1/888.html
889 降格をするには就業規則上の根拠が必要ですか。 https://www.y-klaw.com/faq1/889.html
890 職能資格制度上の資格や職務等級制度上の等級を引き下げる場合の注意点を教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/890.html
891 希望退職者を募集する際の注意点を教えてください。 https://www.y-klaw.com/faq1/891.html
892 法人の解散に伴い解雇する場合でも,解雇権の濫用になることはありますか? https://www.y-klaw.com/faq1/892.html
893 皆勤手当や無事故手当は,除外賃金である「臨時に支払われた手当」に該当しますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/893.html
894 年俸制の賞与は,除外賃金である「1か月を超える期間ごとに支払われる賃金」に該当しますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/894.html
895 労働審判手続中に会社の破産手続が開始した場合,労働審判手続は中断されますか? https://www.y-klaw.com/faq1/895.html
896 労働審判手続中に会社更生手続が開始した場合,労働審判手続は中断されますか? https://www.y-klaw.com/faq1/896.html
897 休憩時間を分割して与える場合の注意点を教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/897.html
898 就業規則の変更により賃金を減額できるのはどのような場合ですか? https://www.y-klaw.com/faq1/898.html
899 リハビリ出社とはどういうものですか? https://www.y-klaw.com/faq1/899.html
900 懲戒処分として減給する際のポイントを教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/900.html
901 業務命令としての降格に伴う賃金減額の要件を教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/901.html
902 労働協約に基づいて賃金減額をする場合のポイントを教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/902.html
903 労働者と合意して賃金減額をする場合のポイントを教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/903.html
904 残業代算定の基礎となる賃金,基礎とならない賃金にはどのようなものがありますか? https://www.y-klaw.com/faq1/904.html
905 どのような手当が除外賃金に当たるのか具体的に教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/905.html
906 年休を取得して事業所で労働組合に加入するよう勧誘している労働者を懲戒処分することはできますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/906.html
907 36協定により時間外労働や休日労働をさせる場合,残業代を支払う必要はありますか? https://www.y-klaw.com/faq1/907.html
908 労基法上の労働時間の考え方を教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/908.html
909 手待時間について教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/909.html
910 作業の準備や後片付けの時間の労働時間該当性は,どのように判断されますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/910.html
911 通勤時間や職場から取引先に行くまでの時間は,労働時間に該当しますか? https://www.y-klaw.com/faq1/911.html
912 出張中の移動時間は労働時間に該当しますか? https://www.y-klaw.com/faq1/912.html
913 研修や会社行事の時間は労働時間に該当しますか? https://www.y-klaw.com/faq1/913.html
914 会社が実施する健康診断の時間は労働時間に該当しますか? https://www.y-klaw.com/faq1/914.html
915 持ち帰り残業の時間は労働時間に該当しますか? https://www.y-klaw.com/faq1/915.html
916 退職後の競業避止義務の有効性はどのように判断されますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/916.html
917 就業規則の不利益変更の合理性が肯定された裁判例を教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/917.html
918 合意退職と辞職の違いを教えてください。 https://www.y-klaw.com/faq1/918.html
919 定年退職した労働者を再雇用した場合,継続勤務年数との関係で有給休暇取得日数をどう扱えば良いですか。 https://www.y-klaw.com/faq1/919.html
920 労働組合法上の使用者性を肯定した裁判例を教えてください。 https://www.y-klaw.com/faq1/920.html
921 店舗の店長が管理監督者に該当するか否かが問題となった裁判例を教えてください。 https://www.y-klaw.com/faq1/921.html
922 職務や勤務地,労働時間が限定された正社員の解雇の有効性について教えてください。 https://www.y-klaw.com/faq1/922.html
923 賃金を変更する方法にはどのようなものがありますか? https://www.y-klaw.com/faq1/923.html
924 就業規則に定年の定めがない場合,60歳を過ぎた期間の定めのない労働者に辞めてもらうにはどうしたら良いですか? https://www.y-klaw.com/faq1/924.html
925 就業規則に配転の規程はあるが,労働条件通知書には記載がない場合,配転命令できますか? https://www.y-klaw.com/faq1/925.html
926 配転が権利の濫用になるか否かの判断要素を教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/926.html
927 不当労働行為とはどのような行為ですか? https://www.y-klaw.com/faq1/927.html
928 どのような行為が不当労働行為の不利益取扱いに該当しますか? https://www.y-klaw.com/faq1/928.html
929 労働者に対する債権を賃金と相殺することはできますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/929.html
930 労働者による賃金債権の放棄が有効といえるための要件を教えてください。 https://www.y-klaw.com/faq1/930.html
931 労働組合の「正当な行為」が問題とされるケースにはどのようなものがありますか? https://www.y-klaw.com/faq1/931.html
932 どのような行為が,不当労働行為として禁止されている支配介入に当たりますか? https://www.y-klaw.com/faq1/932.html
933 解雇した労働者が所属する労働組合から団体交渉が申し入れられた場合,会社は拒否することはできますか? https://www.y-klaw.com/faq1/933.html
934 労働契約成立前の労働者が所属する労働組合から団体交渉が申し入れられた場合,会社は拒否することはできますか? https://www.y-klaw.com/faq1/934.html
935 下請企業から労働者を受け入れている場合,発注企業は団体交渉義務を負いますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/935.html
936 退職後の社員に対する競業避止義務の有効性はどのように判断されますか? https://www.y-klaw.com/faq1/936.html
937 祝日や週休2日のうちの1日に労働した場合,割増賃金はどうなりますか? https://www.y-klaw.com/faq1/937.html
938 法定休日を含む2日にまたがる勤務をした場合,割増賃金はどうなりますか? https://www.y-klaw.com/faq1/938.html
939 割増賃金の計算の基礎となる「通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額」はどのように計算すればいいですか? https://www.y-klaw.com/faq1/939.html
940 出来高払制(歩合給制)の「通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額」及び割増賃金はどのように計算すればいいですか? https://www.y-klaw.com/faq1/940.html
941 「出来高払制その他請負制によって定められた賃金」とはどういう賃金をいいますか? https://www.y-klaw.com/faq1/941.html
942 運送業における皆勤手当や無事故手当は,臨時に支払われた賃金に当たりますか? https://www.y-klaw.com/faq1/942.html
943 退職金前払制度による各月の前払退職金は,臨時に支払われた賃金に当たりますか? https://www.y-klaw.com/faq1/943.html
944 「労働時間」の概念にはどのようなものがありますか? https://www.y-klaw.com/faq1/944.html
945 「休日」に関する概念にはどのようなものがありますか? https://www.y-klaw.com/faq1/945.html
946 労働契約上の所定労働時間はどのように決めればいいですか? https://www.y-klaw.com/faq1/946.html
947 所定労働時間を1日8時間又は週40時間を超えた時間とすることはできますか? https://www.y-klaw.com/faq1/947.html
948 実労働時間はどのようなものに基づいて判定されますか? https://www.y-klaw.com/faq1/948.html
949 社員が遅刻した場合,残業代にはどのように影響しますか? https://www.y-klaw.com/faq1/949.html
950 台風等の不可抗力の事態により社員が遅刻した場合,残業代にはどのように影響しますか? https://www.y-klaw.com/faq1/950.html
951 定額残業代とはどういうものですか? https://www.y-klaw.com/faq1/951.html
952 労働者と定額残業代の合意をしたものの,予想したほど残業しなかった場合,定額残業代を減額して支給することはできますか? https://www.y-klaw.com/faq1/952.html
953 法定労働時間を超えて労働させても残業代が発生しないのはどのような場合ですか? https://www.y-klaw.com/faq1/953.html
954 変形労働時間制とはどのような制度ですか? https://www.y-klaw.com/faq1/954.html
955 休日振替と割増賃金の関係について教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/955.html
956 残業させた日の翌日に残業時間分だけ早退させることで,残業代の支払を免れることはできますか? https://www.y-klaw.com/faq1/956.html
957 半日分の年休を取得した後に,所定終業時刻後に業務を行った場合,残業代はどうなりますか? https://www.y-klaw.com/faq1/957.html
958 残業時間について,行政通達では30分未満の端数を切り捨てても労基法違反にはならないと書かれているようなので,そのように計算しても問題ありませんよね? https://www.y-klaw.com/faq1/958.html
959 残業しても残業代を支給しないという合意は有効ですか? https://www.y-klaw.com/faq1/959.html
960 1か月単位の変形労働時間制では,どのように労働時間を定めればいいですか。 https://www.y-klaw.com/faq1/960.html
961 労働時間を就業規則以外で特定することはできますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/961.html
962 1か月単位の変形労働時間制では,どのような時間が時間外労働に当たりますか? https://www.y-klaw.com/faq1/962.html
963 1年単位の変形労働時間制が導入するための要件を教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/963.html
964 1年単位の変形労働時間制において,特定した労働日又は週の労働時間を,対象期間の途中で変更することはできますか? https://www.y-klaw.com/faq1/964.html
965 1年単位の変形労働時間制では,どのような時間が時間外労働に当たりますか? https://www.y-klaw.com/faq1/965.html
966 整理解雇する場合に検討すべき事項を教えてください。 https://www.y-klaw.com/faq1/966.html
967 フレックスタイム制が認められるための要件を教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/967.html
968 フレックスタイム制において,超過時間分を次の精算期間中の総労働時間に充当することはできますか? https://www.y-klaw.com/faq1/968.html
969 フレックスタイム制では,どのような場合に残業代が発生しますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/969.html
970 フレックスタイム制において,所定の総労働時間を超え,法定労働時間を超えない時間の労働時間は,残業代を支払わなければなりませんか? https://www.y-klaw.com/faq1/970.html
971 フレックスタイム制では,労働者に対して特定の時間に働くよう業務命令できますか? https://www.y-klaw.com/faq1/971.html
972 事業場外のみなし労働時間制は,どのような場合に認められますか? https://www.y-klaw.com/faq1/972.html
973 事業場外のみなし労働時間制の労働時間数はどのようにみなされますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/973.html
974 1日の中で事業場外労働と事業場内労働が混在している場合,どのように労働時間を算定すればいいですか? https://www.y-klaw.com/faq1/974.html
975 事業場外労働のみなし時間制において,深夜や休日に労働させた場合,残業代を支払う必要はありますか? https://www.y-klaw.com/faq1/975.html
976 退職後の競業避止義務に関する規定の有効性はどのように判断されますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/976.html
977 退職した元社員の競業行為を差し止めることはできますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/977.html
978 競業行為をした元社員に対して損害賠償請求をする場合の損害額の考え方を教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/978.html
979 就業規則を不利益な内容に変更する場合について教えてください。 https://www.y-klaw.com/faq1/979.html
980 労基法上の労働時間規制の適用が除外されるのはどのような労働者ですか? https://www.y-klaw.com/faq1/980.html
981 管理監督者に該当するのはどのような者ですか? https://www.y-klaw.com/faq1/981.html
982 管理監督者性の判断要素である「経営者と一体的な立場にある者」とはどのような者ですか? https://www.y-klaw.com/faq1/982.html
983 管理監督者の賃金等の待遇について,どのような点に留意すればいいですか? https://www.y-klaw.com/faq1/983.html
984 「機密の事務を取り扱う者」に当たるのはどのような者ですか? https://www.y-klaw.com/faq1/984.html
985 人事考課によって賃金を引下げる場合のポイントを教えてください。 https://www.y-klaw.com/faq1/985.html
986 付加金とはどういうものですか? https://www.y-klaw.com/faq1/986.html
987 労基法上の「労働者」に該当するかはどのようにして判断されますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/987.html
988 労基法上の労働者性が否定された裁判例①を教えてください。 https://www.y-klaw.com/faq1/988.html
989 労基法上の労働者性が否定された裁判例②を教えてください。 https://www.y-klaw.com/faq1/989.html
990 事業場外労働のみなし労働時間制における「労働時間を算定し難いとき」とは,どのような場合のことをいいますか? https://www.y-klaw.com/faq1/990.html
991 配転命令権の根拠にはどういうものがありますか? https://www.y-klaw.com/faq1/991.html
992 配転と出向の違いを教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/992.html
993 配転と転籍の違いを教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/993.html
994 出向と業務処理請負の違いを教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/994.html
995 出向と労働者派遣の違いを教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/995.html
996 労基法上の労働者性が肯定された裁判例を教えてください。 https://www.y-klaw.com/faq1/996.html
997 労働組合法上の労働者とはどういうものなのかについて教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/997.html
998 偽装請負とはどういうものですか? https://www.y-klaw.com/faq1/998.html
999 職種限定の合意とはどういうものですか? https://www.y-klaw.com/faq1/999.html
1000 職種限定の合意があると認められるのはどのような場合ですか? https://www.y-klaw.com/faq1/1000.html
1001 職種限定の合意があり,かつ,労働者の合意を得ることができない場合,配転を命ずることは一切できないのですか? https://www.y-klaw.com/faq1/1001.html
1002 労働者を雇い入れる際に,当該労働者が契約の不履行をした場合には違約金を支払う旨の誓約書を交わそうと考えていますが問題はありますか? https://www.y-klaw.com/faq1/1002.html
1003 退勤時刻についてタイムカード等の客観的な記録がない場合,退勤時刻はどのように認定されますか? https://www.y-klaw.com/faq1/1003.html
1004 労働者を雇い入れる際に,労働者にどのような事項を通知する必要がありますか。 https://www.y-klaw.com/faq1/1004.html
1005 就業規則を作成する際の留意点を教えてください。 https://www.y-klaw.com/faq1/1005.html
1006 有期労働契約を締結する際の労働条件の明示に関して注意すべき点を教えてください。 https://www.y-klaw.com/faq1/1006.html
1007 配転命令が無効になるのはどのような場合ですか? https://www.y-klaw.com/faq1/1007.html
1008 「業務上の必要性」が肯定されるのはどのような場合ですか? https://www.y-klaw.com/faq1/1008.html
1009 「不当な動機・目的」に該当するのはどのような場合ですか? https://www.y-klaw.com/faq1/1009.html
1010 妊娠中の軽易な業務への転換を契機として降格させることはできますか? https://www.y-klaw.com/faq1/1010.html
1011 出向を命ずることができるのはどのような場合ですか? https://www.y-klaw.com/faq1/1011.html
1012 出向命令が権利の濫用として無効になる場合の判断要素を教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/1012.html
1013 出向中における出向元と出向先の権限分配について教えて下さい。 https://www.y-klaw.com/faq1/1013.html
1014 転籍を命ずることができるのはどのような場合ですか? https://www.y-klaw.com/faq1/1014.html
1015 労基法上の「賃金」とはどのようなものをいいますか? https://www.y-klaw.com/faq1/1015.html
1016 労働者が「退職届」という件名で退職する内容のメールを送信後,無断欠勤している場合,労働契約は終了すると考えていいですか? https://www.y-klaw.com/faq1/1016.html

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