動画解説
1. 突然出社せず連絡が取れない社員という問題
会社経営者からの労務相談の中で、一定数寄せられるのが、「社員が突然出社しなくなり、連絡も一切取れない」というケースです。遅刻や欠勤の連絡がある場合であれば、本人の意向を確認しながら対応方針を検討できますが、まったく連絡が取れない場合には、判断材料そのものが不足し、対応が一気に難しくなります。
労働契約は、会社が賃金を支払い、社員が所定の労働日に出社して働くことを前提とした契約です。そのため、始業時刻になっても出社せず、理由も分からない状態は、契約関係として明らかに異常な状況と言えます。単なる怠慢なのか、体調不良なのか、トラブルに巻き込まれているのか、あるいは退職を考えているのか、その時点では何も分かりません。
このような場面で、「様子を見る」「そのうち連絡が来るだろう」と放置してしまうと、後になって会社側の対応が問題視されることがあります。社員の安全配慮の観点からも、また将来的な労務トラブルを防ぐ意味でも、会社経営者としては、早い段階でこの問題を正面から捉える必要があります。
本記事では、まずこの「突然出社せず、連絡が取れない社員」という問題の性質を整理したうえで、会社経営者がどのような考え方で対応すべきかを、段階ごとに解説していきます。
2. 連絡が取れない場合に対応が難しくなる理由
社員と連絡が取れる状態であれば、対応は比較的シンプルです。体調不良なのか、私的な事情なのか、退職の意思があるのかといった本人の意向を確認し、それに応じて休職、退職、業務上の指示などを検討することができます。しかし、連絡が一切取れない場合、この前提が崩れてしまいます。
本人の意思が確認できないということは、会社経営者が「推測」で判断せざるを得ない状況に追い込まれるということです。安全配慮の観点からは、事故や病気に巻き込まれている可能性も否定できませんし、労務管理の観点からは、無断欠勤としてどこまで問題視してよいのかも慎重な判断が求められます。
さらに難しいのは、後になって社員が姿を現した場合です。「会社が何もしてくれなかった」「勝手に解雇された」「放置された」と主張されると、会社側の初動対応が厳しく問われることになります。連絡が取れない期間にどのような対応を取っていたのかは、紛争時に重要な判断材料になります。
このように、連絡が取れないという一点だけで、会社経営者は複数のリスクを同時に抱えることになります。だからこそ、この問題は「面倒な欠勤対応」ではなく、経営リスクの一つとして、慎重かつ段階的に対応していく必要があるのです。
3. 初日に会社経営者が取るべき基本対応
社員が始業時刻になっても出社せず、事前の連絡もない場合、会社経営者としてはできるだけ早い段階で状況確認を行う必要があります。労働契約は、所定の労働日に出社し、労務を提供することを前提とした契約であり、始業時刻に出社していない時点で、すでに対応が必要な状態に入っています。
まず行うべきなのは、速やかに本人へ連絡を取ることです。電話、メール、社内チャットツールなど、通常その会社で用いている連絡手段を使い、「なぜ出社していないのか」「現在どのような状況なのか」を確認します。この対応は、単なる事務的確認ではなく、マネジメントの基本であり、同時にトラブル予防の観点からも重要です。
この初動対応で特に大切なのは、「誰が出社していて、誰が出社していないのか」を会社として把握できている体制を前提にすることです。始業時点で出欠状況が把握できていなければ、そもそも適切な対応を取ることができません。これは個別の社員対応以前に、会社経営者が整えておくべき管理体制の問題でもあります。
多くのケースでは、この段階で連絡が取れ、体調不良や私的事情などが判明し、問題が大きくならずに収束します。しかし、だからといって「様子を見る」ことを優先すべきではありません。初日に適切な対応を取ったかどうかが、その後の対応の正当性を支える重要な土台になることを、会社経営者は意識しておく必要があります。
4. 早期に連絡を取ることが持つ意味
社員が出社せず連絡も取れない場合、会社経営者として「どの時点で、どこまで連絡を取ろうとしたか」は非常に重要な意味を持ちます。早期に連絡を取ることは、単に事実確認のためだけではありません。
第一に、社員の安全確認という意味があります。体調不良や事故、事件に巻き込まれている可能性がゼロとは言えません。早い段階で連絡を試みることで、本人の状況を把握し、必要であれば周囲と連携して対応することができます。これは、会社経営者としての安全配慮の観点からも重要です。
第二に、後のトラブル防止という意味があります。連絡を取ろうとする努力を継続していれば、「会社が放置していた」「何もしてくれなかった」といった主張をされにくくなります。いつ、どの手段で、どの程度連絡を試みたのかは、後に紛争となった場合、会社側の対応の妥当性を支える重要な事情になります。
また、連絡は一度で足りるものではありません。初日に取れなかった場合でも、翌日以降も継続して連絡を試みることが重要です。朝だけでなく、可能であればその日のうちに複数回連絡を取る努力をすることで、「連絡が取れない状態が続いている」という事実を客観的に積み重ねることができます。
早期かつ継続的に連絡を取る姿勢は、社員に対する配慮であると同時に、会社経営者自身を守る行動でもあります。この段階での対応の丁寧さが、その後の判断を支える前提になることを、しっかり意識しておく必要があります。
5. 何日も連絡が取れない場合の追加対応
初日から継続して連絡を試みても、数日間にわたってまったく連絡が取れない場合、会社経営者としては対応を一段階進める必要があります。この段階になると、単なる欠勤対応の範囲を超え、社員の安否確認や雇用関係の整理も視野に入ってきます。
まず重要なのは、「連絡が取れない状態が続いている」という事実を、会社として客観的に積み上げていくことです。電話、メール、社内ツールなど、どの手段で、いつ、何回連絡を試みたのかを記録として残しておくことが不可欠です。後にトラブルになった場合、この記録が会社側の適切な対応を裏付ける重要な資料になります。
また、この段階では「何かあったのではないか」という視点も強く意識する必要があります。体調不良や事故、精神的な不調など、本人の意思とは無関係に出社できない状況に陥っている可能性もあります。そのため、単純に「無断欠勤が続いている」と決めつけるのではなく、慎重な姿勢を保つことが重要です。
会社経営者としては、「まだ様子を見る」のではなく、「次に何を確認すべきか」「どこまで対応すべきか」を具体的に検討する段階に入ったと捉えるべきです。この認識を持たずに対応を先送りすると、後になって判断の遅れ自体が問題視されることもあるため、注意が必要です。
6. 自宅訪問を検討すべきタイミング
電話やメールなど、通常の連絡手段を用いても何日も連絡が取れない場合、会社経営者としては「自宅訪問を検討すべき段階」に入ります。自宅訪問は慎重に判断すべき対応ではありますが、状況によっては避けて通れない選択肢でもあります。
特に、正社員として長期間勤務していた社員が、何の前触れもなく突然出社しなくなった場合には、体調不良や事故、深刻なトラブルに巻き込まれている可能性も否定できません。このようなケースで何も行動を起こさないことは、会社経営者としての安全配慮の観点から問題視されるおそれがあります。
一方で、自宅訪問はプライバシーに配慮しなければならず、むやみに行うべきものではありません。訪問を検討する際には、直前の本人の言動、欠勤に至る経緯、これまでの勤務状況などを踏まえ、「本当に訪問が必要な状況か」を冷静に見極める必要があります。また、訪問の時期についても、早すぎても問題があり、遅すぎても対応が後手に回ります。
会社経営者としては、「自宅訪問は特別な対応である」という認識を持ちつつも、連絡が取れない状態が一定期間続いた場合には、選択肢の一つとして真剣に検討すべき段階があることを理解しておく必要があります。どのタイミングで実施するかは、個別の事情を踏まえた経営判断になることを意識してください。
7. 両親・身元保証人への連絡の考え方
自宅訪問を検討する段階、あるいはそれ以前であっても、連絡が長期間取れない場合には、両親や身元保証人への連絡を検討することになります。この対応は、雇用関係を整理するためというよりも、まずは「安否確認」と「情報共有」を目的として行うべきものです。
特に若手社員の場合、両親は本人の生活状況や体調について一定の情報を持っていることがあります。「最近出社しておらず、連絡も取れないため心配している」というスタンスで連絡を取れば、比較的協力的に対応してもらえるケースも少なくありません。ここで重要なのは、責任追及や退職の話を前面に出さないことです。
会社経営者が注意すべき点として、両親や身元保証人は労働契約の当事者ではないという原則があります。本人以外の第三者が「退職で構わない」と言ったとしても、それだけで法的に有効な退職にはなりません。この点を誤解したまま処理を進めてしまうと、後にトラブルになる可能性があります。
とはいえ、実務上は、両親や身元保証人との連携によって状況が整理され、円満に解決するケースも少なくありません。会社経営者としては、法的な限界を理解したうえで、現実的な情報収集と協力要請の手段として、この対応を位置づけることが重要です。
8. 出社しないことは退職の意思表示になるのか
社員が突然出社しなくなり、連絡も取れない状態が続くと、会社経営者としては「これは退職の意思表示と考えてよいのではないか」と感じることもあるでしょう。しかし、出社しないという事実だけで、直ちに退職の意思表示があったと評価することは原則として困難です。
確かに、社員が明確に「辞める」「もう来ない」と意思表示をしたうえで出社しなくなった場合には、辞職として扱われ、2週間の経過により退職の効力が生じると考えられるケースもあります。ただし、その前提となるのは、本人の退職意思が外形的にも明確に確認できることです。
一方で、何の前触れもなく突然出社しなくなっただけの状況では、「退職の意思があった」と評価するのは非常に危険です。体調不良、精神的な不調、家庭の事情、事故など、本人の意思とは無関係な事情で出社できない可能性も否定できないからです。このような状況で会社が一方的に退職扱いとしてしまうと、後に「勝手に退職にされた」と争われるリスクがあります。
会社経営者として重要なのは、「出社しない＝退職」と短絡的に判断しないことです。直前の言動やこれまでの経緯を慎重に確認し、退職の意思が客観的に認められる事情があるのかを冷静に検討する必要があります。この判断を誤ると、後に雇用関係の存否を巡る深刻なトラブルに発展しかねない点を、強く意識しておくべきです。
9. 解雇を検討する際の法的な注意点
連絡が取れない状態が長期間に及ぶと、会社経営者としては「このまま雇用を継続するのは難しい」「解雇を検討すべきではないか」と考える場面が出てきます。確かに、無断欠勤が長期にわたり、連絡も一切取れない状況は、労働義務を果たしていないという点で重大な問題です。
一般論として、長期間の無断欠勤や音信不通は、普通解雇や懲戒解雇の理由になり得ます。会社に対する背信性が高く、労働契約上の義務違反も明らかであるため、解雇に客観的合理性が認められる可能性は比較的高いと言えるでしょう。ただし、日数や欠勤に至るまでの経緯、本人の状況によって判断は大きく左右されます。
ここで会社経営者が特に注意すべきなのは、解雇は「意思表示」であり、相手に到達して初めて効力が生じるという点です。連絡が取れない社員に対しては、解雇通知が本人に届かなければ、解雇の効力自体が発生しないという問題が生じます。解雇理由があっても、通知の方法を誤れば、法的には解雇が成立しないことになります。
そのため、「解雇できるかどうか」だけでなく、「解雇の意思表示をどのように到達させるか」まで含めて検討する必要があります。連絡が取れない社員への解雇対応は、単なる懲戒や人事判断ではなく、手続面でのリスク管理が極めて重要であることを、会社経営者は強く意識しておくべきです。
10. 解雇通知が「到達」しない場合の問題
連絡が取れない社員に対して解雇を検討する際、会社経営者が直面する大きな壁が、「解雇通知が本人に到達しない」という問題です。解雇は意思表示であり、原則として相手方に到達して初めて効力が生じます。そのため、どれほど解雇理由が明確であっても、通知が到達しなければ、法的には解雇が成立しない可能性があります。
比較的対応しやすいのは、本人が自宅に居住していることが明らかで、郵便物を受け取れる状態にあるケースです。この場合、レターパックなど到達状況を確認できる方法で送付し、郵便受けに投函された時点で「了知可能な状態」にあったと評価できれば、到達が認められる余地があります。
しかし、本当に行方不明となっている場合や、居住実態が確認できない場合には、郵便を送付しても到達が認められないリスクが高くなります。メールについても、本人が現在使用していることが確認できないアドレスであれば、到達を基礎づけるのは困難です。解雇通知を送ったという事実だけでは足りず、「本人が認識可能な状態にあったか」が問われる点に注意が必要です。
このような場合、簡易裁判所での公示による意思表示といった手段が検討対象になりますが、手続や費用の負担も小さくありません。解雇通知の到達は、実務上見落とされがちな論点である一方、結果を大きく左右します。会社経営者としては、「解雇できるか」だけでなく、「有効に解雇を成立させられるか」という視点で、慎重に対応を検討する必要があります。
11. 就業規則による退職扱いの実務的対応
連絡が取れない社員への対応として、会社経営者にとって最も実務的で、かつリスクを抑えやすい方法の一つが、就業規則に基づく退職扱いです。解雇や辞職の意思表示が確認できず、解雇通知の到達も困難な場合、この選択肢の有無が対応の難易度を大きく左右します。
具体的には、就業規則の退職事由として、「社員が会社と音信不通または行方不明となり、一定期間欠勤が継続した場合」を定めておく方法です。例えば、「欠勤が1か月に及んだときは退職とする」といった規定を設け、事前に周知しておけば、その要件を満たした時点で、通知を要せず退職の効力が生じると整理することができます。
この方法の重要なポイントは、解雇ではなく退職事由として定めることです。定年退職や死亡退職と同様、一定の事実が発生すれば当然に労働契約が終了する仕組みにすることで、「意思表示の到達」という難題を回避することができます。ただし、期間が短すぎると合理性が否定される可能性があるため、実務上は30日から1か月程度の期間を設けるケースが一般的です。
会社経営者としては、こうした規定を「問題が起きてから考える」のではなく、あらかじめ整備し、社員に周知しておくことが極めて重要です。就業規則の備えがあるかどうかで、突然の音信不通という事態への対応力は大きく変わります。
12. 社宅がある場合に生じる追加リスクと対応
連絡が取れない社員が社宅を利用している場合、問題は雇用関係の整理だけでは終わりません。社宅の明渡しという、会社経営者にとって非常に実務負担の大きい問題が同時に発生します。特に借り上げ社宅の場合、社員が不在でも家賃負担が継続するため、放置すれば経営上の損失が拡大します。
原則として、労働契約が終了すれば社宅利用契約も終了します。しかし問題は、本人が行方不明で、私物が残されたままになっているケースです。この場合、会社が一方的に社宅に立ち入り、私物を処分することは、プライバシー侵害や不法行為と評価されるリスクを伴います。
法的に最も安全なのは、社宅明渡請求訴訟を提起し、判決を得たうえで強制執行を行う方法ですが、時間も費用もかかり、現実的でないケースも少なくありません。そのため実務上は、両親や身元保証人と連携し、了解を得たうえで立ち入りや私物整理を行う対応が取られることも多く見られます。法的にはグレーな側面があるものの、トラブルに発展しにくい現実的対応であることも事実です。
会社経営者としては、社宅利用規程に、一定期間音信不通となった場合の対応方法をあらかじめ定めておくことも検討すべきです。雇用関係と社宅問題は別次元のリスクを孕むため、事前の備えと慎重な判断が、会社を不要な損失から守る鍵になります。
最終更新日2026/2/15
