問題社員94 会社に全く連絡せずに1週間以上も欠勤を続ける。

動画解説
1. 連絡なしで長期欠勤する社員が会社経営にもたらすリスク
2. 「本人から連絡があるはず」という期待が危険な理由
3. 会社経営者に求められるマネジメントの基本姿勢
4. 欠勤が続いた場合に会社側から取るべき初動対応
5. 連絡が取れた場合・出勤してきた場合の確認ポイント
6. 「体調が悪くて連絡できなかった」という説明への向き合い方
7. 診断書提出を求める際の実務的な考え方
8. 提出命令・懲戒処分を検討する際の注意点
9. 管理職が動かない場合に会社経営者が取るべき対応
10. 連絡なし欠勤問題を放置しないための総まとめ

動画解説

1. 連絡なしで長期欠勤する社員が会社経営にもたらすリスク

　会社に全く連絡をせず、1週間以上も欠勤を続ける社員がいる場合、会社経営者にとっては極めて深刻な問題です。単に「困った社員がいる」というレベルの話ではなく、経営リスクとして正面から向き合う必要があります。

　まず、現場への影響が避けられません。長期間欠勤されると、代替要員の手配や業務の再配分が必要になり、他の社員に過度な負担がかかります。結果として、職場全体の士気低下や生産性の低下を招くことになります。

　さらに厄介なのは、「連絡がない」という点です。事前に事情が分かっていれば調整のしようもありますが、無断で欠勤されると、会社としては状況を全く把握できません。本当に体調不良なのか、それとも別の事情があるのか、判断材料がないまま対応を迫られます。

　このような状態を放置すると、「連絡しなくても何とかなる」「欠勤しても特に問題にならない」という誤ったメッセージを職場全体に発信することになります。結果として、規律が緩み、同様の行動を取る社員が増えるリスクも高まります。

　また、労務管理の観点からも問題があります。欠勤理由が不明確なままでは、賃金支払いや勤怠管理、懲戒の可否について適切な判断ができません。後になってトラブルが顕在化した場合、会社側の対応が問われる可能性もあります。

　会社経営者として重要なのは、「本人が連絡してこないから仕方がない」と受け身で考えないことです。連絡なしの長期欠勤は、放置すれば自然に解決する問題ではありません。むしろ、早い段階で主体的に対応しなければ、問題は確実に大きくなっていきます。

　この問題を単なる個別トラブルとして片付けるのではなく、会社経営に影響を及ぼすリスクとして捉えることが、適切な対応への第一歩となります。

2. 「本人から連絡があるはず」という期待が危険な理由

3. 会社経営者に求められるマネジメントの基本姿勢

4. 欠勤が続いた場合に会社側から取るべき初動対応

5. 連絡が取れた場合・出勤してきた場合の確認ポイント

　欠勤中の社員と連絡が取れた場合、あるいは、何事もなかったかのように出勤してきた場合、会社経営者として最も注意すべきなのは、「曖昧なまま終わらせないこと」です。この場面での対応次第で、今後同様の問題が繰り返されるかどうかが決まります。

　まず行うべきなのは、欠勤中に連絡がなかった理由を必ず確認することです。「体調が悪かった」「連絡できなかった」という説明があったとしても、それだけで話を終わらせてはいけません。抽象的な説明のままでは、実態が全く分からないからです。

　確認の際は、感情的に責める必要はありません。会議室など落ち着いた場所で、事実関係を一つずつ確認してください。「どのような症状だったのか」「いつからどの程度悪かったのか」「通院はしたのか」など、具体的な事実を中心に質問していくことが重要です。

　特に注意したいのは、「反省しているかどうか」を雰囲気で判断しないことです。反省の言葉があるかないかではなく、行動として何が問題だったのかを理解しているかどうかを確認する必要があります。

　また、1週間以上欠勤しているようなケースでは、診断書の提出について必ず言及すべきです。就業規則で診断書提出が定められているのであれば、「提出してください」と明確に伝えて構いません。本人から自主的に提出されるのを待つ必要はありません。

　会社経営者としてよくある失敗が、「面倒だから今回は注意だけで済ませよう」と曖昧に終わらせてしまうことです。しかし、その対応は「連絡なし欠勤をしても大きな問題にはならない」という誤ったメッセージを与えることになります。

　この場面では、「会社として何を問題視しているのか」「次に同じことが起きた場合はどうなるのか」を、はっきりと伝えることが不可欠です。優しく伝えることと、曖昧にすることは全く別です。

　連絡が取れた、出勤してきた、という事実だけで安心せず、このタイミングでしっかり事実確認と意思表示を行うことが、再発防止のために極めて重要です。

6. 「体調が悪くて連絡できなかった」という説明への向き合い方

　連絡なし欠勤の理由として、社員から最も多く聞かれるのが「体調が悪くて連絡できなかった」という説明です。一見もっともらしく聞こえますが、会社経営者としては、この言葉をそのまま受け取って終わらせてはいけません。

　重要なのは、「体調が悪かったかどうか」ではなく、「本当に連絡ができない状態だったのか」という点です。ここを曖昧にしたままにすると、同様の説明が今後も繰り返されることになります。

　対応の基本は、抽象論ではなく具体的事実を確認することです。「体調が悪かった」という説明に対しては、「どのような症状だったのか」「いつからいつまで続いたのか」「どの程度動けなかったのか」といった点を、一つずつ丁寧に確認してください。

　併せて、「通院はしたのか」「医師からどのような診断を受けたのか」「薬は処方されたのか」といった点も確認すべきです。1週間以上欠勤しているのであれば、これらの質問は決して過剰ではありません。

　社員によっては、「体調が悪すぎて病院にも行けなかった」と説明することもあります。その場合には、「家族に付き添ってもらうことはできなかったのか」「家族を通じて会社に連絡することはできなかったのか」といった点まで確認して構いません。

　これらの質問は、社員を追い詰めるためのものではありません。実態を把握するための確認です。穏やかな口調で、事実関係を整理するように聞けば、必要以上に感情的な対立が生じることはありません。

　実際に詳しく話を聞いてみると、「なるほど、それなら連絡できなかったのも無理はない」と納得できるケースもあります。一方で、具体的に聞かれることで説明が破綻し、問題行動を自覚するケースも少なくありません。

　会社経営者として避けるべきなのは、「本当かどうか分からないが、面倒だから信じる」という対応です。その場は楽でも、同じ問題が必ず再発します。

　「体調が悪くて連絡できなかった」という説明こそ、最も丁寧に、最も冷静に確認すべきポイントです。ここを曖昧にしないことが、再発防止と組織秩序の維持につながります。

7. 診断書提出を求める際の実務的な考え方

　連絡なしで1週間以上欠勤している社員に対して、会社経営者が診断書の提出を求めることは、決して厳しすぎる対応ではありません。むしろ、実務的にも、労務管理上も、極めて合理的な対応です。

　就業規則で「一定日数以上欠勤した場合は診断書を提出する」と定めているのであれば、そのルールに従って対応するだけです。本人から自主的に提出されるのを待つ必要はありません。会社経営者側から「提出してください」と明確に伝えて構いません。

　ここで重要なのは、「お願い」ではなく、「会社としての要請」であることをはっきりさせることです。あくまで感情論ではなく、ルールに基づく対応であることを伝えることで、不要な対立を避けることができます。

　診断書の提出を求める理由は、社員を疑うためではありません。本当に療養が必要な状態だったのかを確認し、今後の勤務可否や配置、フォローの方法を検討するためです。会社経営者としては、その点を冷静に説明すれば十分です。

　中には、「診断書を出したくない」「もう治ったから必要ない」といった反応を示す社員もいます。しかし、欠勤期間が長期に及んでいる以上、その説明だけで済ませるべきではありません。提出を求める合理性は十分にあります。

　もし診断書の提出を強く拒む、あるいは指示に従わない場合には、次の段階の対応を検討する必要があります。この場合、ポイントになるのは「命令として出しているかどうか」です。

　単なる口頭での要請ではなく、「〇日までに診断書を提出するよう命じます」と明確に伝えることで、後の対応が取りやすくなります。この段階でもなお提出がない場合には、就業規則に基づき、譴責などの軽い懲戒処分を検討する余地が出てきます。

　ただし、いきなり重い処分を検討する必要はありません。重要なのは、「ルールに基づいて段階的に対応している」という形を作ることです。これにより、会社経営者としても、後から判断を問われた際に説明がしやすくなります。

　診断書提出を求める場面では、遠慮や気遣いよりも、会社としての一貫した姿勢が重要です。曖昧にせず、ルールどおりに対応することが、結果としてトラブルの長期化を防ぐことにつながります。

8. 提出命令・懲戒処分を検討する際の注意点

　診断書の提出を求めても応じない、あるいは連絡なし欠勤という問題行動を繰り返す社員に対しては、提出命令や懲戒処分を検討する場面が出てきます。この段階では、会社経営者として特に慎重かつ冷静な対応が求められます。

　まず重要なのは、「命令」と「お願い」を混同しないことです。「できれば出してほしい」「提出してもらえると助かる」といった表現では、後に懲戒処分を検討する際の根拠として弱くなります。提出を求めるのであれば、「会社として命じる」という形を明確にしてください。

　命令を出す際には、提出期限を具体的に示すことも重要です。「〇日までに診断書を提出すること」と期限を区切ることで、社員側の対応状況を客観的に評価できるようになります。

　そのうえで、命令に従わなかった場合には、就業規則に基づき段階的な対応を検討します。いきなり重い懲戒処分を科すのではなく、まずは譴責や厳重注意といった軽い処分から検討するのが実務的です。

　ここで注意すべきなのは、「感情」で処分を決めないことです。「反省していない」「態度が悪い」といった印象論だけで処分を行うと、後に紛争に発展した際、会社側が不利になる可能性があります。あくまで、「命令に従わなかった」「就業規則に違反した」という事実を中心に判断してください。

　また、懲戒処分を行う場合には、これまでの経緯をきちんと整理しておくことが重要です。いつ欠勤が始まったのか、会社がどのように連絡を取ったのか、どのような指示や命令を出したのかを、客観的に説明できる状態にしておく必要があります。

　会社経営者の中には、「そこまで厳しくするのは気が引ける」と感じる方もいらっしゃるでしょう。しかし、曖昧な対応を続けることこそが、結果的に問題を長引かせ、職場全体の秩序を崩す原因になります。

　懲戒処分は目的ではありません。あくまで、会社のルールを守らせ、同様の問題行動を繰り返させないための手段です。その目的を見失わず、冷静かつ一貫した対応を心がけてください。

9. 管理職が動かない場合に会社経営者が取るべき対応

　連絡なし欠勤への対応を管理職に任せている場合、会社経営者が直面しやすい問題の一つが、「管理職が途中から動かなくなる」という状況です。最初は指示どおり連絡を取っていても、相手が反応しない状態が続くと、次第に対応が疎かになるケースは珍しくありません。

　このような状況で重要なのは、「管理職が悪い」と感情的に評価することではなく、マネジメントの仕組みとしてどう対応するかを考えることです。管理職も人間ですから、成果が見えない対応を続けることに疲れてしまうのは自然なことです。

　だからこそ、会社経営者は「指示したかどうか」ではなく、「実際に実行されているかどうか」を確認する必要があります。連絡を取るように指示したのであれば、毎日、もしくは定期的に「今日は連絡したか」「どのような反応だったか」を確認してください。

　この確認を怠ると、管理職は「忙しいから」「どうせつながらないから」と判断し、連絡をやめてしまいがちです。その結果、会社としての対応が止まり、問題が長期化します。

　また、管理職に任せきりにするのではなく、場合によっては会社経営者自身が直接関与する判断も必要です。特に、長期化しているケースや、対応が空回りしているケースでは、トップが前面に出ることで状況が動くこともあります。

　それでも管理職が動かない、あるいは適切な対応ができない場合には、その管理職のマネジメント適性自体を見直す必要があります。これは厳しい判断ですが、管理職の役割を果たせていない状態を放置することは、会社全体のリスクにつながります。

　会社経営者として忘れてはならないのは、「管理職のマネジメントも、経営者の仕事である」という点です。問題社員への対応だけでなく、その対応を担う管理職をどう動かすかも含めて、経営判断が求められます。

　連絡なし欠勤の問題は、社員個人の問題に見えて、実は組織全体のマネジメント体制が問われる問題です。管理職が確実に動く仕組みを作ることが、同様の問題を繰り返さないための重要なポイントとなります。

10. 連絡なし欠勤問題を放置しないための総まとめ

　会社に連絡をせず、1週間以上欠勤を続ける社員への対応について解説してきましたが、最も重要なポイントは一貫しています。それは、「放置しない」「待たない」「主体的に動く」という、会社経営者としての姿勢です。

　連絡がないことに対して不満や違和感を抱くのは当然です。しかし、「本人が常識的に動くはずだ」「そのうち分かってくれるだろう」と期待して待っていても、状況が好転することはほとんどありません。現に問題が起きている以上、期待ではなく現実に基づいて対応する必要があります。

　会社側から繰り返し連絡を取り、事実関係を具体的に確認し、必要に応じて診断書の提出を求める。命令が必要な場面では命令として出し、従わなければ段階的に処分を検討する。この一つ一つは特別な対応ではなく、マネジメントとして当然の行為です。

　また、管理職に任せている場合であっても、「任せたから終わり」ではありません。管理職が適切に動いているかを確認し、必要であれば会社経営者自身が関与することも含めて判断してください。問題社員への対応と同時に、管理職のマネジメントも会社経営者の重要な役割です。

　連絡なし欠勤の問題は、社員個人の資質の問題として片付けてしまいがちですが、実際には会社の対応姿勢が強く影響します。曖昧な対応をすれば問題は繰り返され、明確で一貫した対応を取れば、再発は確実に減っていきます。

　「自分から動いてくれない社員」に対して、「自分から動いてくれないから仕方がない」と諦めてしまえば、マネジメントは成立しません。相手がどうであれ、会社として必要な対応を積み重ねることが、組織を守ることにつながります。

　連絡なしで欠勤を続ける社員への対応は、決して楽なものではありません。しかし、ここで対応を誤ると、職場の規律が崩れ、他の社員にも悪影響を及ぼします。問題を小さいうちに捉え、主体的に対応することこそが、会社経営者に求められる判断です。

　本記事で解説した考え方を参考に、連絡なし欠勤という問題に対して、感情ではなく経営判断として向き合っていただければと思います。

最終更新日2026/2/9