| 1 | 中小企業の労務管理・労働問題対応のポイントを教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/1.html |
|---|
| 2 | 労働契約の終了原因における解雇の特徴を教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/2.html |
|---|
| 3 | 解雇の種類を教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/3.html |
|---|
| 4 | 社員を解雇した場合、何が中心的な争点となりやすいですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/4.html |
|---|
| 5 | 解雇予告義務（労基法20条）とはどのようなものですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/5.html |
|---|
| 6 | 解雇予告又は解雇予告手当の支払なしに即時解雇がなされた場合の解雇の効力を教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/6.html |
|---|
| 7 | 解雇予告手当は給料日に支払えばよろしいでしょうか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/7.html |
|---|
| 8 | 解雇予告除外認定とはどのようなものですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/8.html |
|---|
| 9 | 解雇予告義務の適用がない労働者はいますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/9.html |
|---|
| 10 | 解雇予告手当不払のリスクとしては、どのようなものが考えられますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/10.html |
|---|
| 11 | 30日前に予告すれば、社員を自由に解雇することができますよね？ | https://www.y-klaw.com/faq1/11.html |
|---|
| 12 | 雇入れから14日以内であれば、自由に解雇できますよね？ | https://www.y-klaw.com/faq1/12.html |
|---|
| 13 | 解雇した覚えがないのに出社しなくなった労働者から、口頭で即時解雇されたから解雇予告手当を支払えと請求されています。どう対応すればいいでしょうか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/13.html |
|---|
| 14 | 社員を解雇するに当たり、30日前に解雇を予告した上で，平均賃金30日分の解雇予告手当を支払おうと思います。これで問題ないでしょうか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/14.html |
|---|
| 15 | 解雇予告後退職前の社員の管理に関する注意点を教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/15.html |
|---|
| 16 | 解雇が法律上制限されている場合には、どのようなものがありますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/16.html |
|---|
| 17 | 普通解雇とはどのような解雇をいいますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/17.html |
|---|
| 18 | 普通解雇の有効性を判断するに当たっては、どのような事項を検討する必要がありますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/18.html |
|---|
| 19 | 就業規則がない会社でも普通解雇することができますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/19.html |
|---|
| 20 | 就業規則に規定する普通解雇事由以外の理由に基づき、普通解雇することはできますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/20.html |
|---|
| 21 | 懲戒解雇事由に該当する事実が存在する場合であっても、懲戒解雇せずに普通解雇することはできますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/21.html |
|---|
| 22 | 懲戒解雇事由に該当することを理由として普通解雇することはできますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/22.html |
|---|
| 23 | 普通解雇した時点で既に存在していたものの使用者に判明しておらず、当初は解雇理由とされていなかった事実が後から判明した場合、後から普通解雇事由として追加主張することはできますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/23.html |
|---|
| 24 | 解雇権を濫用するとどうなりますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/24.html |
|---|
| 25 | 解雇権の濫用（労契法16条）に当たるかどうかを判断する際には、どういった事情を検討することになりますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/25.html |
|---|
| 26 | 普通解雇に客観的に合理的な理由があるというためには、どのような事情が必要となりますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/26.html |
|---|
| 27 | 普通解雇が社会通念上相当であるというためには、どういった事情が必要となりますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/27.html |
|---|
| 28 | 普通解雇の有効性が争われやすいのは、どのような場面ですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/28.html |
|---|
| 29 | 整理解雇とはどういった解雇のことをいうのですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/29.html |
|---|
| 30 | 整理解雇が有効となるかどうかを判断する際に検討する事項は、どのようなものですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/30.html |
|---|
| 31 | 整理解雇は、普通解雇（狭義）や懲戒解雇と比較して、有効となりやすいですか，無効となりやすいですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/31.html |
|---|
| 32 | 整理解雇が解雇権の濫用に当たるかどうかは、どのような要素を考慮して判断されますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/32.html |
|---|
| 33 | ①人員削減の必要性については、どのようなことを検討する必要がありますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/33.html |
|---|
| 34 | ②解雇回避努力については、どのようなことを検討する必要がありますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/34.html |
|---|
| 35 | ③人選の合理性については、どのようなことを検討する必要がありますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/35.html |
|---|
| 36 | ④手続の相当性については、どのようなことを検討する必要がありますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/36.html |
|---|
| 37 | 整理解雇に臨むスタンスとしては、どのように考えていますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/37.html |
|---|
| 38 | 勤務態度が悪く、能力も極端に低い社員を解雇しようと思うのですが、勤務態度が悪いだとか能力が低いだとか伝えると角が立ってしまいます。そこで、会社の事業縮小に伴う整理解雇ということにしようと思っているのですが、いかがでしょうか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/38.html |
|---|
| 39 | 懲戒解雇とはどのような解雇のことをいうのですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/39.html |
|---|
| 40 | 懲戒解雇の有効性を判断する際の検討項目を教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/40.html |
|---|
| 41 | 就業規則がなくても懲戒解雇することはできますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/41.html |
|---|
| 42 | 懲戒解雇した時点で既に存在していたものの使用者に判明しておらず、当初は懲戒理由とされていなかった非違行為が後から判明した場合，懲戒解雇の有効性を根拠付ける理由とすることはできますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/42.html |
|---|
| 43 | 懲戒解雇を通知した場合に、懲戒解雇の意思表示は、同時に普通解雇の意思表示でもあるという主張は認められますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/43.html |
|---|
| 44 | 懲戒解雇したい事案において、普通解雇すれば有効となりそうなのですが、懲戒解雇した場合には無効となるリスクがそれなりに高い場合、どのように解雇すればいいでしょうか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/44.html |
|---|
| 45 | まずは戒告処分をしてみて、反省の色が見られないようなら、同じ事実を理由として懲戒解雇しようと思うのですが、問題ないでしょうか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/45.html |
|---|
| 46 | 社員の非違行為が就業規則に定める懲戒解雇事由に該当する場合であっても、懲戒解雇が無効となることがありますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/46.html |
|---|
| 47 | 懲戒解雇の懲戒権濫用の有無を判断する際、どのような要素が考慮されますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/47.html |
|---|
| 48 | 懲戒解雇・諭旨解雇・諭旨退職等の退職の効果を伴う懲戒処分を検討する際の注意点を教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/48.html |
|---|
| 49 | 懲戒解雇と退職金不支給の関係について、教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/49.html |
|---|
| 50 | 転勤命令違反を理由とした懲戒解雇の有効性が争われた場合、主に何が問題となりますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/50.html |
|---|
| 51 | 使用者に配転命令権限があるといえるためには、どのようなことが必要ですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/51.html |
|---|
| 52 | 勤務地限定の合意があったとの主張は、どの程度認められるものなのでしょうか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/52.html |
|---|
| 53 | 労働条件通知書の「就業の場所」欄には、どこまで詳しく書く必要がありますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/53.html |
|---|
| 54 | 転勤命令が権利の濫用になるのはどのような場合ですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/54.html |
|---|
| 55 | 転勤命令を拒否した正社員を懲戒解雇することができますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/55.html |
|---|
| 56 | 試用期間とは何ですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/56.html |
|---|
| 57 | 試用期間の法的性格を教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/57.html |
|---|
| 58 | 試用期間中の社員であれば、自由に本採用拒否（解雇）できますよね？ | https://www.y-klaw.com/faq1/58.html |
|---|
| 59 | 試用期間中の社員は通常よりも緩やかな基準で本採用拒否（解雇）できますよね？ | https://www.y-klaw.com/faq1/59.html |
|---|
| 60 | 「解約権留保の趣旨、目的に照らして、客観的に合理的な理由が存し社会通念上相当として是認されうる場合」（三菱樹脂事件最高裁大法廷昭和48年12月12日判決）とは、具体的にどういった場合ですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/60.html |
|---|
| 61 | 採用面接時に能力が低い応募者だということが判明した場合であっても、雇用確保に貢献し、就職できない応募者にチャンスを与える意味で採用し、試用期間中の勤務状況から役に立つ人材と判断できたら本採用拒否せずに雇い続けるというやり方をどう思いますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/61-2.html |
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| 61 | 採用面接時に能力が低い応募者だということが判明した場合であっても、雇用確保に貢献し、就職できない応募者にチャンスを与える意味で採用し、試用期間中の勤務状況から役に立つ人材と判断できたら本採用拒否せずに雇い続けるというやり方をどう思いますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/61.html |
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| 62 | 試用期間満了前に本採用拒否（解雇）することはできますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/62.html |
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| 63 | 有期契約労働者を契約期間満了前に普通解雇することはできますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/63.html |
|---|
| 64 | 有期契約労働者を期間途中で普通解雇する場合に要求される「やむを得ない事由」とは、どの程度のもののことをいうのですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/64.html |
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| 65 | 「やむを得ない事由」があれば、解雇予告や解雇予告手当の支払なしに、「直ちに」有期契約労働者を普通解雇することができますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/65.html |
|---|
| 66 | 民法628条と労契法17条1項の関係を教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/66.html |
|---|
| 67 | パート、アルバイト等の非正規労働者であれば、いつでも解雇することができますよね？ | https://www.y-klaw.com/faq1/67.html |
|---|
| 68 | 試用期間の趣旨で有期労働契約を締結し、正社員に相応しければ正社員として登用し、正社員に相応しくなければ期間満了で辞めてもらうやり方はどう思いますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/68.html |
|---|
| 69 | 有期契約労働者についても試用期間を設けることができますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/69.html |
|---|
| 70 | 解雇が無効だったとしても、ノーワーク・ノーペイなのですから、働いていない期間の賃金は支払う必要はありませんよね？ | https://www.y-klaw.com/faq1/70.html |
|---|
| 71 | 解雇が無効と判断された場合、使用者はいつまでの賃金を支払い続けなければならないのですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/71.html |
|---|
| 72 | 解雇が無効と判断された場合に解雇期間中の賃金として使用者が負担しなければならない金額を教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/72.html |
|---|
| 73 | 解雇が無効と判断された場合に支払う賃金（バックペイ）から、解雇された労働者が解雇期間中に他社で働いて得た収入（中間収入）や失業手当を控除することはできませんか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/73.html |
|---|
| 74 | 解雇が無効と判断され、解雇期間中の賃金の支払を命じる判決を放置していたところ、強制執行されてしまいました。強制執行のため、源泉所得税を源泉徴収できなかったのですから、源泉所得税を納付しなくても構いませんよね？ | https://www.y-klaw.com/faq1/74.html |
|---|
| 75 | 解雇が無効と判断され、解雇期間中の賃金の支払を命じる判決が出たところ、労働者代理人弁護士から、「債務名義があるのだから、源泉徴収せずに全額払って欲しい。」と言われています。債務名義があるかどうかと源泉徴収義務の有無は関係あるのでしょうか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/75.html |
|---|
| 76 | 解雇を弁護士に相談するタイミングを教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/76.html |
|---|
| 77 | 問題社員を解雇する際の注意点のうち、最初に理解すべきものを教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/77.html |
|---|
| 78 | 勤務成績、勤務態度が悪いことは本人が一番よく知っているはずだし、このことは社員みんなが知っているような場合であっても、証拠固めが必要だというのはどうしてですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/78.html |
|---|
| 79 | 誰の目から見ても勤務態度が悪く、改善するとは到底思えない社員であっても、解雇に先立ち注意指導する必要がありますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/79.html |
|---|
| 80 | 解雇に踏み切るタイミングを教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/80.html |
|---|
| 81 | 問題社員の解雇に臨むに当たってのあるべきスタンスを教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/81.html |
|---|
| 82 | 問題社員に注意指導や懲戒処分をしたら、気分を害して職場の雰囲気が悪くなりますから、注意指導や懲戒処分なんてせずに直ちに解雇した方がいいのではないですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/82.html |
|---|
| 83 | 労基署に相談してから解雇すれば、裁判にも勝てますよね？ | https://www.y-klaw.com/faq1/83.html |
|---|
| 84 | 社員の態度が悪いため改善するよう指導したところ口論になり、当該社員は会社を辞めると言い残して退職届も提出せずに出て行ってしまいました。どのように対応すればいいでしょうか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/84.html |
|---|
| 85 | 問題社員の解雇で苦労しないようにするためのポイントを教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/85.html |
|---|
| 86 | 「仕事を休みます。」とだけ連絡してきて、勝手に何日も休んで周りに迷惑をかけている問題社員を解雇する際の注意点を教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/86.html |
|---|
| 87 | 能力不足を理由とした解雇が認められるかどうかは、どのように判断すればよろしいでしょうか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/87.html |
|---|
| 88 | 解雇が無効と判断された場合、労基法39条1項及び2項における出勤率の算定に当たり、解雇により労働契約が終了していることを理由として就労を拒んでいた所定労働日を出勤日数に算入する必要がありますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/88.html |
|---|
| 89 | 裁判所で解雇が無効と判断された場合の解雇日から復職日までの不就労日などは、労基法39条の出勤日数・全労働日に含まれますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/89.html |
|---|
| 90 | 社員が行方不明の場合に解雇することはできますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/90.html |
|---|
| 91 | 問題社員を解雇したところ、労働者側から不当解雇との主張がなされたので、解雇を撤回して就労を命じたところ、労働者代理人から、東京高裁平成21年11月16日決定（判タ1323号267頁）を引用の上、解雇の撤回は認められないと主張され、しかも、民法536条2項により賃金請求権も失われないから賃金を払え、とも言われています。この場合の法律関係をどのように考えればよろしいでしょうか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/91.html |
|---|
| 92 | 勤務態度が悪い問題社員を解雇する際に考慮すべき点を教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/92.html |
|---|
| 93 | 業務上のミスの程度・頻度が甚だしく改善の見込みが乏しい社員を解雇する際の注意点を教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/93.html |
|---|
| 94 | 会社に無断でアルバイトした社員を解雇することができますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/94.html |
|---|
| 95 | 就業時間外に社外で飲酒運転・痴漢・傷害事件等の刑事事件を起こした社員を懲戒解雇する際の注意点を教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/95.html |
|---|
| 96 | 管理職としての能力が低い社員を解雇する場合の注意点を教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/96.html |
|---|
| 97 | 精神疾患を発症した社員について私傷病に関する休職制度を適用せず、直ちに普通解雇してはいけないでしょうか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/97.html |
|---|
| 98 | 解雇した社員が合同労組に加入してその合同労組が団体交渉を申し入れてきた場合は、団体交渉に応じなければなりませんか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/98.html |
|---|
| 99 | ソーシャルメディアに問題映像を投稿した社員を懲戒解雇する際の注意点を教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/99.html |
|---|
| 100 | 解雇していないのに解雇されたという話に持って行きたがる労働者側の意図を教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/100.html |
|---|
| 101 | 社員が口頭で会社を辞めると言って出て行ってしまったような場合、どのように対応すればよろしいでしょうか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/101.html |
|---|
| 102 | 正社員が一方的に退職を宣言して出社しなくなったのに対し、使用者が退職を承認（受理）しなかった場合、労働契約は存続しますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/102.html |
|---|
| 103 | 有期労働契約であれば、契約期間途中で労働者が一方的に辞職するのを防止することができますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/103.html |
|---|
| 104 | 契約期間3年の契約社員が勤務開始1年半で辞めたいと言い出し、退職届を提出してきました。退職を拒絶することはできますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/104.html |
|---|
| 105 | 一方的に辞表を提出して辞職する旨申し出た社員が仕事の引継ぎを拒絶し、退職日までの全労働日について年次有給休暇の取得申請をしてきました。どのように対応すればよろしいでしょうか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/105.html |
|---|
| 106 | 合意退職に関する紛争にはどのようなものが多いですか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/106.html |
|---|
| 107 | 退職勧奨とはどのような行為のことをいうのですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/107.html |
|---|
| 108 | 退職勧奨の法的性質を教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/108.html |
|---|
| 109 | 退職勧奨と解雇の違いを教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/109.html |
|---|
| 110 | 退職勧奨するより解雇してしまった方が、話が早いのではないですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/110.html |
|---|
| 111 | 退職勧奨は自由に行うことができますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/111.html |
|---|
| 112 | 解雇の要件を満たしていなくても退職勧奨を行うことができますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/112.html |
|---|
| 113 | 解雇することができなくても退職勧奨して辞めさせることができるのですから、問題点を記録に残したり、注意指導したり、懲戒処分に処したりする必要はありませんよね？ | https://www.y-klaw.com/faq1/113.html |
|---|
| 114 | 退職勧奨のために社員を呼び出すことはできますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/114.html |
|---|
| 115 | 退職勧奨の対象者を自由に選ぶことができますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/115.html |
|---|
| 116 | 退職勧奨の対象者選定の基準を「男性（又は女性）であること」とすることはできますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/116.html |
|---|
| 117 | 業務上の疾病により休業中の社員に対し、退職勧奨することはできますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/117.html |
|---|
| 117 | 業務上の疾病により休業中の社員に対し、退職勧奨することはできますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/117-2.html |
|---|
| 118 | 妊娠して産休を請求した女性社員に退職勧奨することはできますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/118.html |
|---|
| 119 | 閉鎖部門の社員についてだけ退職勧奨することはできますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/119.html |
|---|
| 120 | やむを得ない理由がなくても、契約期間の途中で期間雇用のパート社員に退職勧奨することはできますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/120.html |
|---|
| 121 | 退職勧奨を社員に行わせる場合の注意点を教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/121.html |
|---|
| 122 | 労働者は退職勧奨に応じる義務がありますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/122.html |
|---|
| 123 | 労働者が退職勧奨に応じた場合、どの時点で退職の効力が生じますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/123.html |
|---|
| 124 | 退職勧奨に応じた社員が退職届に押印する印鑑を持ち合わせていないと言っている場合は、どうすればよろしいでしょうか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/124.html |
|---|
| 125 | 退職勧奨して辞めてもらう場合に、解雇予告手当（労基法20条）を支払う必要がありますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/125.html |
|---|
| 126 | 退職勧奨に応じた労働者の年次有給休暇（労基法39条）を買い上げることはできますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/126.html |
|---|
| 127 | 退職勧奨したところ、失業手当の受給条件を良くするために解雇して欲しいと言われたのですが、解雇しないといけないでしょうか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/127.html |
|---|
| 128 | 退職勧奨に応じない社員を解雇することができますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/128.html |
|---|
| 129 | 退職勧奨に応じない社員を配置転換することができますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/129.html |
|---|
| 130 | 退職届（合意退職の申込み）の撤回は認められますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/130.html |
|---|
| 131 | 退職届（合意退職の申込み）の撤回を防止するための方法を教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/131.html |
|---|
| 132 | 合意退職の錯誤無効や強迫取消はどのような場合に認められてしまうのでしょうか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/132.html |
|---|
| 133 | 退職勧奨が違法になることはありますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/133.html |
|---|
| 134 | 退職勧奨をしたところ退職する意思がない旨回答された場合、退職勧奨を打ち切らなければなりませんか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/134.html |
|---|
| 135 | 退職勧奨が違法とならないための心構えを教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/135.html |
|---|
| 136 | 退職勧奨のやり取りを無断録音された場合、その録音記録は訴訟で証拠として認められますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/136.html |
|---|
| 137 | 遅刻や欠勤が急に増えたり、集中力や判断力が低下して単純ミスが増えたりするなど、精神疾患発症が疑われる社員がいる場合、どのように対応すればよろしいでしょうか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/137.html |
|---|
| 138 | 精神疾患発症が疑われる社員本人からの申告がなくても、何らかの配慮が必要ですか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/138.html |
|---|
| 139 | 精神疾患を発症したものの、所定労働時間内の通常業務であれば問題なく行える程度の症状である場合は、どのように対応すればいいですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/139.html |
|---|
| 140 | 精神疾患を発症した社員が長期間にわたって所定労働時間の勤務さえできない場合は、どのように対応すればいいですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/140.html |
|---|
| 141 | 私傷病に関する休職制度は、必ず設ける必要がありますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/141.html |
|---|
| 142 | 精神疾患の発症が強く疑われるにもかかわらず精神疾患の発症を否定する社員に対しても、何らかの配慮が必要ですか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/142.html |
|---|
| 143 | 精神疾患の発症が強く疑われる社員が出社してきたものの、債務の本旨に従った労務提供ができない場合は、どのように対応すればいいでしょうか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/143.html |
|---|
| 144 | 債務の本旨に従った労務提供ができるかどうかは、どの業務について検討すればいいのですか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/144.html |
|---|
| 145 | 債務の本旨に従った労務提供があるかどうかを判断するにあたっての注意点を教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/145.html |
|---|
| 146 | 精神疾患の発症が強く疑われる社員が指定医への受診を拒絶した場合は，どのように対応すればいいでしょうか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/146.html |
|---|
| 147 | 精神疾患の発症が疑われる社員が精神疾患の発症を否定して、債務の本旨に従った労務提供ができると主張している場合でも、休職命令を出すことができますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/147.html |
|---|
| 148 | 休職期間満了日は予め通知すべきでしょうか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/148.html |
|---|
| 149 | 精神疾患を発症して出社と欠勤を繰り返す社員に対応できるようにするためには、就業規則の休職事由をどのように定めるべきでしょうか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/149.html |
|---|
| 150 | 精神疾患を発症した社員が出社と欠勤を繰り返しても、真面目に働いている社員が不公平感を抱いたり、会社の負担が過度に重くなったりしないようにして会社の活力を維持するためには、どうすればいいですか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/150.html |
|---|
| 151 | 私傷病に関する休職制度がある場合であっても、休職させずに直ちに解雇することはできますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/151.html |
|---|
| 152 | 精神疾患を発症した社員本人が休職を希望している場合は、どのように対応すればいいでしょうか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/152.html |
|---|
| 153 | 精神疾患を発症して休職に入った社員の復職の可否の判断基準を教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/153.html |
|---|
| 154 | 精神疾患を発症して休職している社員が提出した主治医の診断書の内容に疑問がある場合には、どのように対応すればいいでしょうか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/154.html |
|---|
| 155 | 精神疾患を発症して休職している社員が提出した主治医の診断に疑問がある場合に、会社が医師を指定して受診を命じたところ当該社員が指定医への受診を拒絶した場合は、どのように対応すればいいでしょうか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/155.html |
|---|
| 156 | 休職制度を運用する上での注意点を教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/156.html |
|---|
| 157 | 精神疾患を発症した社員が休職と復職を繰り返すのを防止するためには、就業規則にどのような規定を置く必要がありますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/157.html |
|---|
| 158 | 精神疾患を発症した社員が休職と復職を繰り返しても、真面目に働いている社員が不公平感を抱いたり、会社の負担が過度に重くなったりしないようにして会社の活力を維持するためには、どうすればいいと思いますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/158.html |
|---|
| 159 | 精神疾患発症の原因が長時間労働、セクハラ、パワハラ等の業務に起因する労災であることが判明した場合、休職期間満了退職の効力はどうなりますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/159.html |
|---|
| 160 | 精神疾患発症の原因が長時間労働、セクハラ、パワハラ等の業務に起因する労災かどうかは、どのように判断すればよろしいでしょうか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/160.html |
|---|
| 161 | 労災保険給付がなされれば、使用者は、労働者から損害賠償請求を受けずに済むのでしょうか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/161.html |
|---|
| 162 | 安全配慮義務に関する代表的な最高裁判例には、どのようなものがありますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/162.html |
|---|
| 163 | 労働契約法第5条（労働者の安全への配慮）の内容はどのようなものですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/163.html |
|---|
| 164 | 業務の遂行に伴う疲労や心理的負荷に関し、使用者が負う注意義務の具体的内容はどのようなものですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/164.html |
|---|
| 165 | 社員の精神疾患発症に関し使用者責任又は安全配慮義務違反を理由とする債務不履行を問われて損害賠償義務を負う場合、社員の弁護士費用まで賠償しなければなりませんか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/165.html |
|---|
| 166 | 精神疾患の発症、増悪に本人の素因が寄与している場合は、賠償額を減額してもらえますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/166.html |
|---|
| 167 | 労災保険給付がなされた場合、損害賠償額は減額されますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/167.html |
|---|
| 168 | 過失相殺・素因（寄与度）減額と損益相殺はどちらが先に行われますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/168.html |
|---|
| 169 | 有期契約労働者の契約期間が満了したことを理由として辞めてもらう場合でも、トラブルになるリスクはありますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/169.html |
|---|
| 170 | 労契法19条により雇止め制限が認められるかどうかを判断する際のポイントを教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/170.html |
|---|
| 171 | 実質無期又は契約更新に合理的期待があると評価されないために最低限すべきことを教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/171.html |
|---|
| 172 | 労契法19条は、従来の雇止め法理と同じ内容と考えてよさそうですか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/172.html |
|---|
| 173 | 労契法19条2号では、更新に対する合理的期待の判断時期が「当該有期労働契約の契約期間の満了時」であると規定されましたが、従来の雇止め法理と異なる解釈がなされると思いますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/173.html |
|---|
| 174 | 労契法19条で、有期労働契約者による有期労働契約の更新または締結の申込みが新たに要件として規定されたのは、どうしてですか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/174.html |
|---|
| 175 | 労契法19条の「更新の申込み」や「締結の申込み」があったといえるためには、どの程度のものが必要ですか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/175.html |
|---|
| 176 | 労契法19条の「当該契約期間の満了後遅滞なく」とは、どれくらいの期間のことをいうのですか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/176.html |
|---|
| 177 | 労契法19条の適用により雇止めが制限された場合、どのような法律効果が生じるのですか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/177.html |
|---|
| 178 | 有期労働契約の類型には、どのようなものがありますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/178.html |
|---|
| 179 | 有期労働契約関係の実態を評価する際には、どのような要素に着目すべきですか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/179.html |
|---|
| 180 | 有期労働契約者の雇止めに労契法19条が適用された場合、雇止め制限の判断基準は正社員の解雇の判断基準と同じですか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/180.html |
|---|
| 181 | 定年とする年齢に制限はありますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/181.html |
|---|
| 182 | 60歳の定年退職間近な社員が、65歳までの雇用確保を要求してきました。何を根拠にそんなことを言っているのでしょうか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/182.html |
|---|
| 183 | 高年法9条の高年齢者雇用確保措置として、どれが取られることが多いのでしょうか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/183.html |
|---|
| 184 | 高年齢者雇用確保措置を取らないとどうなりますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/184.html |
|---|
| 185 | 高年齢者雇用確保措置（高年法9条1項）としては、どれがお勧めですか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/185.html |
|---|
| 186 | 「継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準」に基づく制度の利用については、どのように考えていますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/186.html |
|---|
| 187 | 継続雇用制度の対象となる高年齢者の基準により再雇用等がされなかった高年齢者の割合はどれくらいですか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/187.html |
|---|
| 188 | 高年齢者を再雇用するかどうかは、どのような基準で決めればいいでしょうか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/188.html |
|---|
| 189 | 継続雇用制度の対象者となる高年齢者に係る基準を定めた労使協定を労働基準監督署に届け出る必要がありますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/189.html |
|---|
| 190 | 高年齢者の継続雇用を拒絶した場合に紛争になりやすいのは、どのような事案ですか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/190.html |
|---|
| 191 | 就業規則の再雇用基準を満たす高年齢者が再雇用を希望したにもかかわらず再雇用しなかった場合、再雇用されたことになってしまうのでしょうか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/191.html |
|---|
| 192 | 定年後再雇用に関する紛争の近時の傾向について教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/192.html |
|---|
| 193 | 再雇用後の賃金水準に対する規制はありますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/193.html |
|---|
| 194 | 当社は赤字決算続きで債務超過に陥っていることもあり、高年齢者を再雇用する経済的余裕がないのですが、それでも再雇用しなければなりませんか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/194.html |
|---|
| 195 | 再雇用後の高年齢者の適正な賃金水準はどれくらいだと考えていますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/195.html |
|---|
| 196 | 再雇用後の高年齢者の業務内容等で配慮すべき点はありますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/196.html |
|---|
| 197 | 定年退職者に提示した賃金水準での再雇用を高年齢者が拒絶したため、定年退職者を再雇用しませんでした。高年法違反にはなりませんか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/197.html |
|---|
| 198 | 定年退職者から定年退職後も従来と同じ労働条件で継続雇用するよう要求されているのですが、応じる必要はあるでしょうか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/198.html |
|---|
| 199 | 定年退職者を再雇用した場合の雇用期間を1年とすることはできますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/199.html |
|---|
| 200 | 能力の高い定年退職者に重要な職務に従事してもらうため、通常の高年齢者よりも高い給料で仕事をしてもらいたい場合はどうすればいいでしょうか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/200.html |
|---|
| 201 | 高年齢者の雇用確保と賃金制度の将来について、どのように考えていますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/201.html |
|---|
| 202 | 残業に関する相談にはどのようなものが多いですか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/202.html |
|---|
| 203 | 残業代（割増賃金）請求を受けるリスクが特に高い業種を教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/203.html |
|---|
| 204 | 残業代（割増賃金）の種類を教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/204.html |
|---|
| 205 | 残業代（割増賃金）の計算式を教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/205.html |
|---|
| 206 | 通常の労働時間・労働日の賃金（時間単価）は、どのように計算すればいいのですか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/206.html |
|---|
| 207 | 残業代（割増賃金）算定の基礎賃金をどのように考えればいいのか教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/207.html |
|---|
| 208 | 除外賃金とはどういった賃金ですか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/208.html |
|---|
| 209 | 「家族手当」「通勤手当」「住宅手当」といった名目で支払えば、残業代（割増賃金）支払の基礎から除外することができるのですか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/209.html |
|---|
| 210 | 除外賃金としての性質を有する「家族手当」とはどのような手当のことをいうのですか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/210.html |
|---|
| 211 | 除外賃金としての性質を有する「住宅手当」とはどのような手当のことをいうのですか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/211.html |
|---|
| 212 | 除外賃金に当たらない手当が存在する場合に、労働契約書で基本給のみを残業代（割増賃金）算定の基礎賃金とする旨定めて合意した場合、基本給以外の手当についても残業代（割増賃金）算定の基礎賃金に加える必要がありますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/212.html |
|---|
| 213 | 賃金規程で基本給のみを残業代（割増賃金）算定の基礎賃金とする旨定めて周知させた場合であっても、除外賃金に当たらない場合は、基本給以外の手当についても残業代（割増賃金）算定の基礎賃金に加える必要があるのですか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/213.html |
|---|
| 214 | 労基法37条5項、労基法施行規則21条には残業代（割増賃金）が除外賃金として掲げられていないため、残業代（割増賃金）算定の基礎から除外することはできないのでしょうか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/214.html |
|---|
| 215 | 給料を完全出来高払制にすることはできますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/215.html |
|---|
| 216 | 労基法27条に違反して保障給が定められていない場合、民事上、保障給の支払義務はありますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/216.html |
|---|
| 217 | 出来高払（歩合給）制の場合にも残業代（割増賃金）を支払う必要がありますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/217.html |
|---|
| 218 | 労基法上の残業代（時間外・休日・深夜割増賃金）の時間単価の計算方法を教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/218.html |
|---|
| 219 | 時給1000円のアルバイトについて、労基法上の残業代（時間外・休日・深夜割増賃金）の時間単価の計算方法を教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/219.html |
|---|
| 220 | 通常の労働時間・労働日の賃金の時間単価が1500円/時の正社員について、労基法上の残業代（時間外・休日・深夜割増賃金）の時間単価の計算方法を教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/220.html |
|---|
| 221 | 毎月一定額の基本給と成績に応じた出来高払の給料（歩合給）がある場合における残業代（時間外・休日・深夜割増賃金）の時間単価の計算方法を教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/221.html |
|---|
| 222 | 1日の所定労働時間を9時間と合意することはできますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/222.html |
|---|
| 223 | 労基法に基づく残業代（時間外割増賃金）計算の基礎となる時間外労働時間とは、どのような時間のことをいいますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/223.html |
|---|
| 224 | 完全週休2日制を採用していない事業場において労基法に基づく残業代（時間外割増賃金）計算の基礎となる時間外労働時間を算定する場合、特に注意すべき点はどのような点ですか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/224.html |
|---|
| 225 | 残業代（時間外割増賃金）計算の基礎となる時間外労働時間の算定に当たり、1日8時間を超えて労働させた時間外労働時間は週40時間を超えて労働させた時間にも重複してカウントしますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/225.html |
|---|
| 226 | 残業代（時間外割増賃金）計算の基礎となる時間外労働時間計算の具体例を教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/226.html |
|---|
| 227 | 小規模事業場の労働時間の特例と残業代（時間外割増賃金）の支払の関係について教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/227.html |
|---|
| 228 | 小規模事業場の労働時間の特例が適用される事業場では、週44時間を超えて労働させなければ、残業代（時間外割増賃金）を支払わなくてもいいのですか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/228.html |
|---|
| 229 | 特例措置対象事業場について、残業代（割増賃金）計算の基礎となる時間外労働時間計算の具体例を教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/229.html |
|---|
| 230 | 残業時間が深夜0時を超えた場合、何時までが時間外労働になりますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/230.html |
|---|
| 231 | 労基法32条1項の「1週間」はいつからいつまでの１週間を指すと考えればいいですか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/231.html |
|---|
| 232 | 所定労働時間が7時間の事業場において、1日8時間までの時間帯（1時間分）の法内残業について残業代を支払わない扱いにすることはできますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/232.html |
|---|
| 233 | 労基法37条所定の残業代（割増賃金）算定の基礎となる労基法上の労働時間は、どのような時間のことをいうのですか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/233.html |
|---|
| 234 | 労基法37条所定の残業代（割増賃金）算定の基礎となる労基法上の労働時間に該当するか否かは、どのように判断すればいいのですか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/234.html |
|---|
| 235 | 労基法上の労働時間に該当するかどうかが問題となりやすい時間には、どのようなものがありますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/235.html |
|---|
| 236 | 残業代（割増賃金）計算の基礎となる労働時間は、どのように把握すればいいでしょうか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/236.html |
|---|
| 237 | タイムカードや日報等に記録されている出社時刻・退社時刻と労働時間の開始時刻・終了時刻との関係を教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/237.html |
|---|
| 238 | 在社時間と労働時間の関係を教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/238.html |
|---|
| 239 | 自己申告制を採用する場合の注意点を教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/239.html |
|---|
| 240 | タイムカードや日報等の客観的証拠がない場合の労働時間はどのように認定されますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/240.html |
|---|
| 241 | 残業代（割増賃金）請求との関係で、使用者が労働時間を把握することには、どのような意味がありますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/241.html |
|---|
| 242 | 終業時刻を過ぎても退社しないままダラダラと会社に残っている社員がいる場合、会社としてはどのような対応をすべきですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/242.html |
|---|
| 243 | 残業時間が長いのは仕事熱心だからだとは思いませんか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/243.html |
|---|
| 244 | ダラダラ残業の一番の問題点は何だと思いますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/244.html |
|---|
| 245 | 長時間労働を抑制するための立法論として、どのようなものが考えられますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/245.html |
|---|
| 246 | 健康診断に要する時間は労基法上の労働時間に該当しますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/246.html |
|---|
| 247 | 就業時間外に行われる研修、講習、自主活動等の時間について、残業代を支払う必要があるかどうかは、どのような基準で判断すればいいのですか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/247.html |
|---|
| 248 | 研修等の労働時間性を判断するにあたり、「就業規則上の制裁等の不利益な取扱いの有無」が問題となるのはどうしてですか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/248.html |
|---|
| 249 | 研修等の労働時間性を判断するにあたり、「教育・研修の内容と業務との関連性が強く、それに参加しないことにより本人の業務に具体的な支障が生ずるか否か」が問題とされているのはどうしてですか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/249.html |
|---|
| 250 | 「自由参加」の社内研修や勉強会の時間は、労基法上の労働時間に該当しないですよね。 | https://www.y-klaw.com/faq1/250.html |
|---|
| 251 | 資格試験の受験時間、受験準備のための勉強時間、講習会参加の時間は、労基法上の労働時間に該当しますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/251.html |
|---|
| 252 | 合宿研修の時間は、労基法上の労働時間に該当しますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/252.html |
|---|
| 253 | 労基法に基づく残業代（割増賃金）計算の基礎となる労働時間から除外される「休憩時間」とは、どのような時間のことをいいますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/253.html |
|---|
| 254 | 休憩時間内に必要に応じて実作業に従事するよう指示した場合、実作業に従事する可能性がほとんどない場合であっても、労基法上の労働時間に当たることになるのでしょうか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/254.html |
|---|
| 255 | 休憩時間の長さに関する労基法上の規制を教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/255.html |
|---|
| 256 | 社員との合意により、6時間を超えて働かせる場合に休憩時間をなしにすることはできますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/256.html |
|---|
| 257 | 休憩時間を与える位置について労基法上の規制がありますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/257.html |
|---|
| 258 | 「休憩時間」（労基法34条）は、まとめて与えなければなりませんか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/258.html |
|---|
| 259 | 交代で休憩時間を取らせることはできますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/259.html |
|---|
| 260 | 休憩時間の自由利用に制限を加えることはできますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/260.html |
|---|
| 261 | 「休憩時間」（労基法34条）中の外出を制限することはできますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/261.html |
|---|
| 262 | 労基法に基づく残業代（割増賃金）計算の基礎となる休日労働時間とは、どのような時間のことをいいますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/262.html |
|---|
| 263 | 労基法35条の「休日」はどのような日のことをいうのですか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/263.html |
|---|
| 264 | 社員との合意により、休日をなしにすることはできますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/264.html |
|---|
| 265 | 休日を定めずに毎日働かせ続けた場合、休日労働に対応する残業代（休日割増賃金）を支払う必要はありますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/265.html |
|---|
| 266 | 変形休日制とはどういったものですか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/266.html |
|---|
| 267 | 休日の振替がなされた場合、残業代（休日割増賃金）の支払が必要ですか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/267.html |
|---|
| 268 | 代休を取得させた場合に残業代（休日割増賃金）の支払は必要ですか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/268.html |
|---|
| 269 | 休日に出張先へ移動するよう命じた場合、出張先への移動時間を労働時間として取り扱う必要がありますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/269.html |
|---|
| 270 | 労基法に基づく残業代（深夜割増賃金）計算の基礎となる深夜労働時間とは、どのような時間のことをいいますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/270.html |
|---|
| 271 | 労基法32条や労基法35条に違反して時間外や休日に労働させた場合に成立する罪の法定刑を教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/271.html |
|---|
| 272 | 時間外や休日に労働させても労基法32条や労基法35条違反の罪（労基法119条1号）が成立しないようにするためには、どうすればいいですか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/272.html |
|---|
| 273 | 36協定の締結・届出の概要を教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/273.html |
|---|
| 274 | 36協定を締結して労基署に届け出れば，時間外・休日労働（残業）を命じることができますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/274.html |
|---|
| 275 | 36協定を締結して労基署に届け出ていない場合にも、使用者は残業代（割増賃金）を支払う義務がありますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/275.html |
|---|
| 276 | 残業代（割増賃金）の遅延損害金の利率を教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/276.html |
|---|
| 277 | 残業代（割増賃金）の消滅時効期間を教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/277.html |
|---|
| 278 | 判決で付加金（労基法114条）の支払が命じられる可能性があるのは、どのような場合ですか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/278.html |
|---|
| 279 | 残業代（割増賃金）請求訴訟において、支払が命じられる可能性がある付加金の額を教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/279.html |
|---|
| 280 | 付加金の請求期間に制限はありますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/280.html |
|---|
| 281 | 残業代請求訴訟において、原告代理人が、「和解額は付加金の金額を加算した金額とすべき。」と主張していますが、応じる必要がありますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/281.html |
|---|
| 282 | 第一審判決で残業代（割増賃金）と付加金の支払を命じられてしまいました。付加金の支払を免れる方法はありませんか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/282.html |
|---|
| 283 | 残業代（割増賃金）の請求を受けている労働審判事件において、付加金の支払を命じられることがありますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/283.html |
|---|
| 284 | 過去2年分の未払残業代（割増賃金）を支払う場合、現実に支払った日の属する月の給与所得として源泉所得税の計算をすればいいのか、本来支給すべきであった給料日の属するそれぞれの年分の給与所得として処理すればいいのか、教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/284.html |
|---|
| 285 | 残業代（割増賃金）の支払を命じる判決が出たので、所得税等を源泉徴収して支払おうとしたところ、労働者側代理人から、「債務名義があるのだから、源泉徴収せずに全額払って欲しい。」と言われました。債務名義があるかどうかと源泉徴収義務の有無は関係あるのでしょうか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/285.html |
|---|
| 286 | 残業代（割増賃金）の支払を命じる判決を放置していたところ、強制執行されてしまいました。強制執行のため源泉所得税を源泉徴収できなかったのですから、源泉所得税を納付しなくても構いませんよね。 | https://www.y-klaw.com/faq1/286.html |
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| 287 | 労働時間の規制緩和のための制度や労働時間等に関する規定の適用を除外する制度にはどのようなものがありますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/287.html |
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| 288 | 1か月単位の変形労働時間制を採用する場合、就業規則・労使協定に労働時間制の枠組みを定めるだけで労働時間を特定せずに、具体的な労働時間を使用者が任意に定めることができるようなもので構いませんか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/288.html |
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| 289 | 変形労働時間制を採用すれば、残業代（割増賃金）請求対策になりますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/289.html |
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| 290 | 事業場外労働のみなし労働時間制の適用要件を教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/290.html |
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| 291 | 「労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合」とは、どのような場合のことをいいますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/291.html |
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| 292 | 「労働時間を算定し難いとき」とは、どのような場合のことをいいますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/292.html |
|---|
| 293 | 事業場外で業務に従事する場合であっても使用者の具体的な指揮監督が及んでいるために事業場外労働のみなし労働時間制の適用が否定される具体例を教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/293.html |
|---|
| 294 | 事業場外労働のみなし労働時間制と残業代（割増賃金）支払義務との関係を教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/294.html |
|---|
| 295 | 「当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合」に労働したものとみなされる「当該業務の遂行に通常必要とされる時間」とは、どのような時間をいいますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/295.html |
|---|
| 296 | 事業場外みなしの適用がある営業社員について、当該業務を遂行するために通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合（通常は所定労働時間内に仕事が終わらない場合）は、どのように残業代（時間外・休日・深夜割増賃金）を支払えばよろしいでしょうか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/296.html |
|---|
| 297 | 残業代（割増賃金）の支払名目はどういったものがお勧めですか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/297.html |
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| 298 | 営業社員の残業代（時間外・休日・深夜割増賃金）を「営業手当」といった一見して残業代（時間外・休日・深夜割増賃金）の趣旨で支払われる手当とは分からない名目で支給したい場合は、どうすればいいですか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/298.html |
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| 299 | 営業社員であれば残業代（時間外・休日・深夜割増賃金）を支払わなくてもいいのですよね。 | https://www.y-klaw.com/faq1/299.html |
|---|
| 300 | 営業社員に営業手当さえ支払っていれば、残業代（時間外・休日・深夜割増賃金）を支払わなくてもいいのですよね。 | https://www.y-klaw.com/faq1/300.html |
|---|
| 301 | 事業場外労働のみなし労働時間制を適用している営業社員からの残業代（割増賃金）請求のリスクが高いのは、どのような場合でしょうか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/301.html |
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| 302 | 営業社員からの残業代（割増賃金）請求対策で最も重要なことは何だと思いますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/302.html |
|---|
| 303 | 営業社員に対し具体的な指揮命令をしたり、営業社員が営業中に仕事をサボっていないかチェックしたりしたいのですが、事業場外労働のみなし労働時間制を採用すべきでしょうか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/303.html |
|---|
| 304 | 専門業務型裁量労働制の対象社員に対し、残業代（時間外・休日・深夜割増賃金）を支払う必要がありますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/304.html |
|---|
| 305 | 専門業務型裁量労働制の適用要件を教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/305.html |
|---|
| 306 | 専門業務型裁量労働制の対象業務を教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/306.html |
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| 307 | 企画業務型裁量労働制の対象社員に対し、残業代（時間外・休日・深夜割増賃金）を支払う必要がありますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/307.html |
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| 308 | 企画業務型裁量労働制の適用要件を教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/308.html |
|---|
| 309 | 企画業務型裁量労働制の対象業務を教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/309.html |
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| 310 | 企画業務型裁量労働制の対象業務となり得る業務の例を教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/310.html |
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| 311 | 企画業務型裁量労働制の対象業務となり得ない業務の例を教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/311.html |
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| 312 | 管理職にも残業代（割増賃金）を支払う必要がありますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/312.html |
|---|
| 313 | 管理職に残業代（時間外・休日割増賃金）を支払う必要があるかどうかの判断が難しい理由を教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/313.html |
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| 314 | 行政解釈は管理監督者をどのように考えていますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/314.html |
|---|
| 315 | 行政解釈は管理職と管理監督者の関係をどのように考えていますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/315.html |
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| 316 | 行政解釈は管理監督者について労基法で定める労働時間、休憩、休日等に関する規制の適用を除外する趣旨をどのように考えていますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/316.html |
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| 317 | 行政解釈は資格や職位の名称と管理監督者の範囲についてどのように考えていますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/317.html |
|---|
| 318 | 行政解釈は管理監督者の範囲と賃金等の待遇面との関係についてどのように考えていますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/318.html |
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| 319 | 行政解釈は、店舗の店長等が管理監督者に該当するか否かをどのように判断するものとしていますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/319.html |
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| 320 | 平成20年9月9日基発第0909001号『多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化について』は、「職務内容、責任と権限」についての判断要素に関し、どのように述べていますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/320.html |
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| 321 | 平成20年9月9日基発第0909001号『多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化について』は、「勤務態様」についての判断要素に関し、どのように述べていますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/321.html |
|---|
| 322 | 平成20年9月9日基発第0909001号『多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化について』は、「賃金等の待遇」についての判断要素に関し、どのように述べていますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/322.html |
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| 323 | 平成20年9月9日基発第0909001号『多店舗展開する小売業、飲食業等の店舗における管理監督者の範囲の適正化について』を参考にする際の留意点を教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/323.html |
|---|
| 324 | 訴訟における管理監督者に該当するかどうかの一般的な判断基準はどのようなものですか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/324.html |
|---|
| 325 | 従来の一般的な判断基準とは異なる判断基準を用いて管理監督者該当性を判断する見解にはどのようなものがありますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/325.html |
|---|
| 326 | 個別労働契約において管理職は管理監督者として扱い残業代（割増賃金）を支給しない旨規定し労働者に署名押印させるなどしてその同意を得ていた場合であっても、管理職に残業代（割増賃金）を支払う必要がありますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/326.html |
|---|
| 327 | 就業規則において管理職は管理監督者として扱い残業代（割増賃金）を支給しない旨規定し周知させた場合であっても、管理職に残業代（割増賃金）を支払う必要がありますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/327.html |
|---|
| 328 | 管理職からの残業代（時間外・休日割増賃金）請求を予防する方法を教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/328.html |
|---|
| 329 | 管理職にも残業代（時間外・休日割増賃金）を支払う場合の賃金原資は、どこから調達すればよろしいでしょうか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/329.html |
|---|
| 330 | 残業代（割増賃金）請求対策の基本的発想として、何が重要と考えていますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/330.html |
|---|
| 331 | 未払残業代（割増賃金）請求対策としては、どのようなものが考えられますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/331.html |
|---|
| 332 | 基礎賃金を抑制する際の注意点を教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/332.html |
|---|
| 333 | 残業時間を抑制するための基本的発想を教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/333.html |
|---|
| 334 | 不必要な残業を止めて帰宅するよう口頭で注意しても社員が帰宅しない場合の対応を教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/334.html |
|---|
| 335 | 仕事の合間に食事したり喫煙したりおしゃべりしたり居眠りしたりしている時間を労働時間から差し引いてもらうことはできないでしょうか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/335.html |
|---|
| 336 | 本人の能力が低いことや所定労働時間内に真面目に仕事をしていなかったことが残業の原因の場合でも、残業代（割増賃金）を支払わなければなりませんか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/336.html |
|---|
| 337 | 残業するように指示していないのに残業した時間についてまで労働時間として取り扱い、残業代（割増賃金）を支払う必要がありますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/337.html |
|---|
| 338 | 残業の事前許可制を採用すれば、不必要な残業時間の抑制、想定外の残業代（割増賃金）請求対策になりますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/338.html |
|---|
| 339 | タイムカードの打刻時間が実際の労働時間の始期や終期と食い違っている場合、どのように対応すればよろしいでしょうか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/339.html |
|---|
| 340 | 自己申告制を採用して自己申告された労働時間をチェックし、自己申告された労働時間に基づいて残業代（割増賃金）を支払えば、不必要な残業時間の抑制、想定外の残業代（割増賃金）請求対策になりますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/340.html |
|---|
| 341 | 残業代（割増賃金）を支払済みにするための賃金原資はどのように確保すればいいでしょうか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/341.html |
|---|
| 342 | 残業代（割増賃金）込みだった月給の内訳を明確にするため、既存の社員に関し、通常の労働時間・労働日の賃金と残業代（割増賃金）に当たる部分とを判別できるようにするために賃金の内訳を変更する場合の注意点を教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/342.html |
|---|
| 343 | 時間外・休日・深夜に労働させた場合でも残業代（時間外・休日・深夜割増賃金）を支払わない旨の合意は有効ですか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/343.html |
|---|
| 344 | 時間外・休日・深夜に労働させた場合でも残業代（時間外・休日・深夜割増賃金）を支払わなくても異存はない旨の誓約書に署名押印させている場合であっても、時間外・休日・深夜に労働させた場合には残業代（時間外・休日・深夜割増賃金）を支払わなければなりませんか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/344.html |
|---|
| 345 | 時間外・休日・深夜に労働させた場合でも残業代（時間外・休日・深夜割増賃金）を支払わない旨の就業規則の定めは有効ですか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/345.html |
|---|
| 346 | 年俸制の社員に残業代（時間外・休日・深夜割増賃金）を支払う必要がありますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/346.html |
|---|
| 347 | 当社は、同業他社よりも高額の基本給・手当・賞与を社員に支給し、毎年、昇給もさせるなどして社員の残業に対して十分に報いていますから、残業代（割増賃金）を別途支払う必要はないですよね。 | https://www.y-klaw.com/faq1/347.html |
|---|
| 348 | 残業代（割増賃金）に当たる部分を特定せずに月例賃金には残業代が含まれている旨の合意は有効ですか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/348.html |
|---|
| 349 | 残業代（割増賃金）込みの賃金ということで社員全員が納得しており、誰からも文句が出ていないのですから、別途残業代（割増賃金）を支払わなくてもいいのではないですか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/349.html |
|---|
| 350 | 基本給や手当等に時間外・休日・深夜割増賃金を組み込んで支払う定額（固定）残業代は，どのような場合に有効となりますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/350.html |
|---|
| 351 | 基本給や他の手当等の通常の賃金とは金額を明確に分けた手当の形式で時間外・休日・深夜割増賃金を支払う場合の定額（固定）残業代は、どのような場合に有効となりますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/351.html |
|---|
| 352 | 定額（固定）残業代を採用した場合に追加で支払わなければならない残業代（時間外・休日・深夜割増賃金）の金額を教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/352.html |
|---|
| 353 | 定額（固定）残業代の有効性を判断する際のイメージを一言で教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/353.html |
|---|
| 354 | 月例賃金に占める定額（固定）残業代の比率は、どれくらいまでなら許されますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/354.html |
|---|
| 355 | 定額（固定）残業代の支給名目はどのようなものがいいでしょうか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/355.html |
|---|
| 356 | 残業代（割増賃金）を基本給とは別に支払うよりも、残業代込みということで基本給を支払った方が、基本給の金額が高く見えて、社員募集の際に体裁がいいのではないでしょうか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/356.html |
|---|
| 357 | 使用者と社員が合意することにより、日当を1日12時間勤務したことの対価とすることはできますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/357.html |
|---|
| 358 | 定額（固定）残業代制度導入の手順を教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/358.html |
|---|
| 359 | 運送業を営む会社が残業代（割増賃金）請求を受けるリスクが特に高いのはどうしてだと思いますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/359.html |
|---|
| 360 | 運送業を営む会社において、残業代（割増賃金）の趣旨を有する手当をトラック運転手に支給する際の注意点を教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/360.html |
|---|
| 361 | 運送業を営む会社において、配送手当、長距離手当、業務手当、特別手当等の手当の支払は、残業代（割増賃金）の支払として認められますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/361.html |
|---|
| 362 | 運送業を営む会社において見逃しがちな残業代（割増賃金）の趣旨を有する賃金を教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/362.html |
|---|
| 363 | 運送業を営む会社における労働時間管理のポイントを教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/363.html |
|---|
| 364 | 運送業を営む会社を経営していますが、休日なしで長時間働いてお金を稼ぎたいと言ってくる運転手にはどのように対応すればいいでしょうか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/364.html |
|---|
| 365 | 運送業を営む会社を経営していますが、給料日まで生活費がもたないからお金を貸して欲しいと言ってくる運転手にはどのように対応すればいいでしょうか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/365.html |
|---|
| 366 | 飲食業で残業代（割増賃金）請求を受けるリスクが特に高いのはどうしてだと思いますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/366.html |
|---|
| 367 | 飲食店において、接客担当のスタッフに対し、お客さんがいなかったり自分の担当業務が終わったりしたら休憩していて構わないが、お客さんが入店してきたら自分の担当業務に従事するよう指示している場合、実際に仕事をしていない時間は「休憩時間」（労基法34条）として扱い、実際に担当業務に従事している時間だけを労基法に基づく残業代（割増賃金）計算の基礎となる労働時間として扱うことはできますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/367.html |
|---|
| 368 | 賃金減額の方法としては、どのようなものが考えられますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/368.html |
|---|
| 369 | 労働組合との間で賃金に関する労働協約を締結した場合の組合員に対する効力を教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/369.html |
|---|
| 370 | 労働組合との間で賃金減額に関する労働協約を締結した場合、賃金減額の効力は非組合員にも及びますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/370-2.html |
|---|
| 371 | 具体的に発生した賃金請求権を事後に締結された労働協約により処分又は変更することは許されますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/371.html |
|---|
| 372 | 労働協約を締結することができない場合や労働協約の効力が及ばない労働者の賃金を減額する方法としては、どのようなものが考えられますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/372.html |
|---|
| 373 | 就業規則の変更による賃金減額が有効となるための要件を教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/373.html |
|---|
| 374 | 労契法9条の合意があった場合、合理性や周知性は就業規則の変更の要件とはならないと考えてよろしいでしょうか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/374.html |
|---|
| 375 | 就業規則の変更により賃金を減額する場合に要求される合理性の程度を教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/375.html |
|---|
| 376 | 具体的に発生した賃金請求権を事後に変更された就業規則の遡及適用により処分又は変更することは許されますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/376.html |
|---|
| 377 | 個別合意よりも社員に有利な労働条件を定めた労働協約、就業規則が存在する場合、個別合意だけでは賃金減額の効力は生じませんか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/377.html |
|---|
| 378 | 個別合意よりも社員に有利な労働条件を定めた労働協約、就業規則が存在しない場合は、個別合意により賃金減額の効力が生じますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/378.html |
|---|
| 379 | 既発生の賃金債権の減額に対する同意の意思表示の効力を肯定するための要件を教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/379.html |
|---|
| 380 | 未発生の賃金債権の減額に対する同意の意思表示の効力を肯定するための要件を教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/380.html |
|---|
| 381 | 定期昇給を凍結することはできますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/381.html |
|---|
| 382 | ベースアップを凍結することはできますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/382.html |
|---|
| 383 | 賞与を支給しないことはできますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/383.html |
|---|
| 384 | 諸手当を廃止したり支給を停止したりすることはできますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/384.html |
|---|
| 385 | 年俸制を採用した場合に年度途中で年俸額を一方的に引き下げることができますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/385.html |
|---|
| 386 | 次年度の年俸額引下げを求めたところ合意が成立しなかった場合、次年度の年俸額はどうなりますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/386.html |
|---|
| 387 | 会社の業績が悪いことを理由として休業がなされた場合、休業手当を支払う必要がありますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/387.html |
|---|
| 388 | 使用者の責めに帰すべき事由による休業がなされた場合における休業手当（労基法26条）の支払義務は、労働協約、就業規則、個別合意により排除することはできませんか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/388.html |
|---|
| 389 | 民法536条2項の適用を排除し平均賃金の60%の休業手当のみを支払う旨の労働協約が締結された場合には、当該労働組合の組合員については、平均賃金の60%の休業手当を支払えば足りますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/389.html |
|---|
| 390 | 民法536条2項の適用を排除し平均賃金の60%の休業手当のみを支払う旨就業規則や労働契約に定めた場合には、平均賃金の60%の休業手当を支払えば足りますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/390.html |
|---|
| 391 | 少数組合の組合員など労働協約の効力が及ばない社員に対し平均賃金の60%の休業手当を超えて賃金を支払う必要があるかどうかについては、従来、どのような問題として争われてきましたか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/391.html |
|---|
| 392 | パワハラの定義を教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/392.html |
|---|
| 393 | セクハラの定義を教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/393.html |
|---|
| 394 | パワハラ・セクハラを巡る紛争の実態は、どのようなものですか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/394.html |
|---|
| 395 | パワハラ・セクハラを法的に分析する際の視点を教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/395.html |
|---|
| 396 | パワハラとセクハラの主な違いを教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/396.html |
|---|
| 397 | パワハラ・セクハラ紛争の類型には、どのようなものがありますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/397.html |
|---|
| 398 | ①安全配慮義務違反や不法行為（使用者）責任を理由とした損害賠償請求は、どのようなものですか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/398.html |
|---|
| 399 | ②解雇、休職期間満了退職無効を理由とした地位確認請求の内容はどのようなものですか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/399.html |
|---|
| 400 | ③合意退職の錯誤無効・強迫取消等を理由とした地位確認請求には、どのようなものがありますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/400.html |
|---|
| 401 | ④パワハラ・セクハラに関する労災認定の概要を教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/401.html |
|---|
| 402 | パワハラ・セクハラ問題に関し、実務上の留意点を教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/402.html |
|---|
| 403 | 会社を辞めた社員の代理人弁護士から内容証明郵便が届き、7日以内に回答するよう要求されていますが、今が会社の繁忙期ということもあり、間に合いそうもありません。2週間後の回答では遅過ぎますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/403.html |
|---|
| 404 | 内容証明郵便での請求に対する回答は、内容証明郵便でする必要がありますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/404.html |
|---|
| 405 | 是正勧告とはどういうものですか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/405.html |
|---|
| 406 | 指導票とはどういうものですか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/406.html |
|---|
| 407 | 是正勧告を受けた労基法違反についての送検リスクはどれだけありますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/407.html |
|---|
| 408 | 個別労使紛争の解決のために、労働局ではどのようなことを行っていますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/408.html |
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| 409 | 紛争調整委員会が労働局長の委任を受けて行うあっせんには、どのような特徴がありますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/409.html |
|---|
| 410 | 紛争調整委員会から、「あっせん開始通知書」が会社に届きました。どのように対応すればいいでしょうか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/410.html |
|---|
| 411 | 労働局のあっせんへの参加は義務ですか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/411.html |
|---|
| 412 | 労働局のあっせんは社会保険労務士も代理人になることができますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/412.html |
|---|
| 413 | 労働局のあっせんで特定社会保険労務士が代理できる請求金額に制限はありますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/413.html |
|---|
| 414 | 社労士会労働紛争解決センターで特定社会保険労務士が代理できる請求金額に制限はありますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/414.html |
|---|
| 415 | 労働審判法の目的を教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/415.html |
|---|
| 416 | 労働審判手続の特徴として、どのような点が特に重要と考えていますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/416.html |
|---|
| 417 | 労働審判手続の特徴として、迅速な解決が予定されていることが重要と考えているのはなぜですか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/417.html |
|---|
| 418 | 裁判官（労働審判官）1名と労働関係に関する専門的な知識経験を有する労働審判員2名により権利義務関係を踏まえた調停が試みられることが重要なのはどうしてですか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/418.html |
|---|
| 419 | 調停がまとまらない場合には労働審判が行われ、労働審判に対して異議を申し立てた場合には、自動的に訴訟に移行することが重要なのはどうしてですか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/419.html |
|---|
| 420 | 労働審判利用の理由としては、どのようなものが多いのでしょうか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/420.html |
|---|
| 421 | 労働審判手続の結果に対する満足度はどうなっていますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/421.html |
|---|
| 422 | 労働審判委員会は何人で構成されますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/422.html |
|---|
| 423 | 労働審判手続の全体像を把握するのに便利な資料を教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/423.html |
|---|
| 424 | 労働審判手続の平均審理日数を教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/424.html |
|---|
| 425 | 労働審判手続の期日は何回くらい開催されますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/425.html |
|---|
| 426 | 労働審判手続は第1回期日で事実審理を終えることがありますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/426.html |
|---|
| 427 | 労働審判手続の解決率はどれくらいですか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/427.html |
|---|
| 428 | 労働審判を申し立てられた場合における使用者側の対応として、何が一番大事だと思いますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/428.html |
|---|
| 429 | 労働審判の勝負のポイントを一言で言うと、どうなりますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/429.html |
|---|
| 430 | 労働審判の第１回期日は変更してもらえますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/430.html |
|---|
| 431 | 労働審判を申し立てられたので、弁護士に労働審判の代理を依頼しようと考えているのですが、まずは何をする必要がありますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/431.html |
|---|
| 432 | 労働審判期日では緊張して、言いたいことが言えなくなりそうです。どうすればいいでしょうか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/432.html |
|---|
| 433 | 労働審判の答弁書を作成する十分な時間が取れない場合は、どうすればいいでしょうか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/433.html |
|---|
| 434 | 労働審判の答弁書を作成する上での注意点を教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/434.html |
|---|
| 435 | 労働審判の答弁書には「答弁を基礎付ける具体的な事実」（労働審判規則16条1項3号）の記載が求められていますが、この項目には具体的に何を書けばいいのですか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/435.html |
|---|
| 436 | 労働審判の答弁書において申立人の主張を否認する場合、否認の理由を記載する必要がありますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/436.html |
|---|
| 437 | 労働審判期日には会社の誰が出頭する必要がありますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/437.html |
|---|
| 438 | 紛争の実情をよく知っている担当社員が第1回期日に出頭できない場合はどうすればよろしいでしょうか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/438.html |
|---|
| 439 | 労働審判の第1回期日の出頭を弁護士に任せ、会社関係者は出頭しないことにすることはできますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/439.html |
|---|
| 440 | 労働審判手続の第1回期日にかかる時間はどれくらいですか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/440.html |
|---|
| 441 | 労働審判手続の第2回以降の期日は、どれくらいの時間がかかりますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/441.html |
|---|
| 442 | 労働審判手続で調停が成立しなかった場合はどうなりますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/442.html |
|---|
| 443 | 労働審判に対し異議を申し立てるかどうかは、どのように判断すればよろしいでしょうか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/443.html |
|---|
| 444 | 労働審判に異議を申し立てて訴訟に移行した場合、どのような流れで訴訟手続が開始しますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/444.html |
|---|
| 445 | 労働審判に異議が申し立てられて訴訟に移行した場合、最初から訴訟が提起された場合と比べて、解決までの時間が長くなってしまうのでしょうか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/445.html |
|---|
| 446 | 弁護士を訴訟代理人に立てて労働訴訟を提起してきた事案の特徴を教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/446.html |
|---|
| 447 | 少額訴訟とはどのようなものですか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/447.html |
|---|
| 448 | 少額訴訟を提起された場合、会社はどのような対応をすればよろしいでしょうか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/448.html |
|---|
| 449 | 労働事件における仮処分の概要を教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/449.html |
|---|
| 450 | 労働事件において民事調停はどのように利用されていますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/450.html |
|---|
| 451 | 団体交渉の近年の傾向について教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/451.html |
|---|
| 452 | 合同労組（ユニオン）との団体交渉に臨む際の注意点を教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/452.html |
|---|
| 453 | 不当労働行為（労組法7条）の種類には、どのようなものがありますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/453.html |
|---|
| 454 | 不当労働行為について定めた労組法7条の「使用者」の範囲を教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/454.html |
|---|
| 455 | 近時の中労委は、不当労働行為について定めた労組法7条の「使用者」の範囲をどのように捉えていますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/455.html |
|---|
| 456 | 近時の中労委は、労働者派遣における派遣先事業主の使用者性をどのように捉えていますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/456.html |
|---|
| 457 | 労組法上の「労働者」に該当するかどうかは、どのような基準で判断すればよろしいでしょうか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/457.html |
|---|
| 458 | 「①事業組織への組み入れ」の有無を判断する際には、どのような事情を考慮する必要がありますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/458.html |
|---|
| 459 | 「②契約内容の一方的・定型的決定」の有無を判断する際には、どのような事情を考慮する必要がありますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/459.html |
|---|
| 460 | 「③報酬の労務対価性」の有無を判断する際には、どのような事情を考慮する必要がありますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/460.html |
|---|
| 461 | 「④業務の依頼に応ずべき関係」の有無を判断する際には、どのような事情を考慮する必要がありますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/461.html |
|---|
| 462 | 「⑤広い意味での指揮監督下の労務提供、一定の時間的場所的拘束」の有無を判断する際には、どのような事情を考慮する必要がありますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/462.html |
|---|
| 463 | 「⑥顕著な事業者性」の有無を判断する際には、どのような事情を考慮する必要がありますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/463.html |
|---|
| 464 | 誠実交渉義務とはどういうものですか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/464.html |
|---|
| 465 | 団体交渉が行き詰まった場合は、団体交渉を打ち切ることができますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/465.html |
|---|
| 466 | 社内の多数組合を脱退して社外の合同労組に加入した社員を、ユニオン・ショップ協定に基づいて解雇することはできますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/466.html |
|---|
| 467 | 社内組合との間で当該社内組合が唯一の交渉団体である旨の規定（唯一交渉団体条項）のある労働協約を締結していることを理由として、社外の合同労組からの団体交渉申入れを拒絶することはできますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/467.html |
|---|
| 468 | 会社オフィス前における労働組合による街宣活動が違法と評価されるのはどのような場合ですか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/468.html |
|---|
| 469 | 企業経営者の自宅付近で行われる労働組合による街宣活動が違法と評価されるのはどのような場合ですか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/469.html |
|---|
| 470 | 都道府県労働委員会では、どういったことが行われていますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/470.html |
|---|
| 471 | 不当労働行為救済申立事件における都道府県労働委員会の命令又は決定に不服がある場合は、どうやって争うことができますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/471.html |
|---|
| 472 | 不当労働行為救済申立事件における都道府県労働委員会の命令又は決定に不服がある場合、中央労働委員会への再審査申立てには期間制限がありますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/472.html |
|---|
| 473 | 不当労働行為救済申立事件における都道府県労働委員会の命令又は決定に不服がある場合、地方裁判所への取消訴訟の提起には期間制限がありますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/473.html |
|---|
| 474 | パート・アルバイトにも、年次有給休暇を与える必要がありますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/474.html |
|---|
| 475 | パート・アルバイトの1週間あたりの所定労働日数や所定労働時間が変更された場合、付与すべき年次有給休暇の日数はいつを基準にして決めればいいのでしょうか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/475.html |
|---|
| 476 | 退職間近で業務の引継ぎをしてもらわなければ困る社員が退職日までの全ての所定労働日について年休取得申請をしてきた場合、年休取得を拒んで業務の引継ぎをさせることはできますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/476.html |
|---|
| 477 | 年次有給休暇を使い切らずに退職した社員が退職日を1か月程度先に変更した上で年次有給休暇を取得したいと言ってきた場合、これに応じる必要はありますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/477.html |
|---|
| 478 | 勤務開始から1年7か月で退職する予定の社員であっても、目立った欠勤をせずに1年6か月継続勤務したら、11日の年休を付与しなければならないのでしょうか。年休付与日数を残勤務期間で日割計算した日数に減らすことはできませんか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/478.html |
|---|
| 479 | 年次有給休暇を取得する日の3日以上前に年休取得を会社指定の書式で申請しない場合は、年休取得を一切認めないという運用にすることはできますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/479.html |
|---|
| 480 | 「事業の正常な運営を妨げる場合」（労基法39条5項）に該当するかどうかは、どのような要素を考慮して判断すればいいのでしょうか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/480.html |
|---|
| 481 | 当社のように社員が2名しかおらず年休を取得されると常に事業運営に支障を来すことになるような零細企業でも、年休取得を認めなければならないのでしょうか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/481.html |
|---|
| 482 | 採用面接の際，「うちの会社は年休がないけど，それでもいいですか？」との質問に対し，「年休なしでも構いません。ぜひ雇って下さい。お願いします。」と回答したこともあって採用した社員が，年休の取得を求めてきました。労基法上，年休取得の要件を満たしている場合は，年休取得に応じざるを得ないのでしょうか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/482.html |
|---|
| 483 | 労基法39条1項には、年休が付与されるためには全労働日の8割以上出勤しなければならないと定められていますが、遅刻、早退した日であっても出勤したことになるのでしょうか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/483.html |
|---|
| 484 | 労基法39条1項の出勤率の算定に際し、産前産後休業期間については、出勤したものとして取り扱うべきでしょうか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/484.html |
|---|
| 485 | 「全労働日」（労基法39条1項）とは、何を指しますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/485.html |
|---|
| 486 | 当社では年休取得者に対し、「通常の賃金」を支払うこととしていますが、パート・アルバイトの場合、1日の所定労働時間が長い日と短い日があるため、どの日に年休を取るかによって休んだ日の賃金額が変わってきます。何とかならないでしょうか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/486.html |
|---|
| 487 | 労基法39条の年次有給休暇はいつまで繰り越さなければならないのでしょうか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/487.html |
|---|
| 488 | 年次有給休暇（労基法39条）を買い上げることはできますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/488.html |
|---|
| 489 | 「常時10人以上の労働者を使用する使用者」は就業規則の作成届出義務があるとされていますが（労基法89条）、労働者の人数は企業単位・事業場単位のどちらで考えればいいのでしょうか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/489.html |
|---|
| 490 | 問題を起こした社員の給料を6か月に渡り10%減給する懲戒処分をすることはできますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/490.html |
|---|
| 491 | 一賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えて減給処分を行う必要がある場合、一賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超える部分の減給を次期の賃金支払期に行うことができますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/491.html |
|---|
| 492 | 賃金から社宅の費用を控除することはできますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/492.html |
|---|
| 493 | 賃金債権放棄の有効性の判断基準を教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/493.html |
|---|
| 494 | 賃金債権の相殺に対する労働者の同意の有効性の判断基準を教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/494.html |
|---|
| 495 | 賃金減額に対する同意の有効性の判断基準を教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/495.html |
|---|
| 496 | 就業規則に反する労使慣行が労働契約の内容となることがありますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/496.html |
|---|
| 497 | 一の工場事業場に「常時使用される同種の労働者」の4分の3以上の数の労働者が一の労働協約の適用を受けるに至ったときは、当該工場事業場に使用される他の労働者に関しても、当該労働協約が適用されるものとする旨定める労組法17条の趣旨を教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/497.html |
|---|
| 498 | 労組法17条の「常時使用される」労働者とは、どのような労働者のことをいいますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/498.html |
|---|
| 499 | 労組法17条の「同種の労働者」の範囲は一般的にどのように判断すればよろしいでしょうか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/499.html |
|---|
| 500 | 社員が生き生きと働くことができ、労使紛争が起きにくく、万が一労働問題に関する訴訟を提起された場合でも勝てるようにするためには、どういったイメージで労務管理を行えばよろしいでしょうか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/500.html |
|---|
| 501 | 新型コロナが流行して赤字続きのため、店を閉めなければならなくなりました。従業員に辞めてもらうのにトラブルの少ない方法はありませんか。労働法についての知識はあまりありません。 | https://www.y-klaw.com/faq1/501.html |
|---|
| 502 | 歩合給の保障給（労基法27条）を支給する場合の残業代（時間外割増賃金）単価の計算式を教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/502.html |
|---|
| 503 | 最近読んだ本に「社員を信じて仕事を任せれば上手く行く」と書かれていたのですが、仕事を任せるのが不安な社員にまで仕事を任せていいものでしょうか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/503.html |
|---|
| 504 | 2021年（令和3年）4月施行の改正高年齢者雇用安定法の概要と会社経営者が今後考えて行かなければならないことを教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/504.html |
|---|
| 505 | 精皆勤手当は、残業代（労基法37条の割増賃金）の時間単価を計算する際には考慮されることが多いのに、最低賃金の時間単価を計算する際には考慮されないのはどうしてですか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/505.html |
|---|
| 506 | 固定残業代（定額残業代・みなし残業）は、最低賃金額以上の賃金を支払っているかどうかを判断する際に考慮されますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/506.html |
|---|
| 507 | 基本給月額10万円、歩合給8万円（合計18万円）が最低賃金額以上かどうかを確かめるためには、どうすればいいですか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/507.html |
|---|
| 508 | 労働協約でチェックオフをすることとされている労働組合の組合員から、自分の組合費のチェックオフを中止するよう要請された場合、どうすればいいですか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/508.html |
|---|
| 509 | ジョブ型雇用とは、どのようなものですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/509.html |
|---|
| 510 | 弾力的な労働時間制度にはどのようなものがありますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/510.html |
|---|
| 511 | 事業場外みなし労働時間制について教えてください。 | https://www.y-klaw.com/faq1/511.html |
|---|
| 512 | 1年単位の変形労働時間制を導入するための要件を教えてください。 | https://www.y-klaw.com/faq1/512.html |
|---|
| 513 | 割増賃金計算の基礎となる賃金を教えてください。 | https://www.y-klaw.com/faq1/513.html |
|---|
| 514 | 私傷病休職の休職事由が消滅したかどうかは、どのように判断すれば良いですか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/514.html |
|---|
| 515 | 派遣元と派遣先との間の派遣契約が中途解約された場合、派遣元は直ちに労働者を解雇できますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/515.html |
|---|
| 516 | 定額残業代（みなし残業代）が割増賃金（残業代）の支払として認められるためのポイントを教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/516.html |
|---|
| 517 | 部長には残業代を支払わなくて良いのですか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/517.html |
|---|
| 518 | 法定休日と所定休日の違いを教えてください。 | https://www.y-klaw.com/faq1/518.html |
|---|
| 519 | 所定始業時刻より早く出社している場合の時間は、労働時間になりますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/519.html |
|---|
| 520 | 36協定の時間外労働の上限時間に関する基準を教えてください。 | https://www.y-klaw.com/faq1/520.html |
|---|
| 521 | 年次有給休暇を買い上げることに問題はありますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/521.html |
|---|
| 522 | 就業規則には、懲戒処分として行う出勤停止の日数として、どれくらいの日数を定めておくのがお勧めですか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/522.html |
|---|
| 523 | 欠勤した社員が、後日、欠勤日を年次有給休暇扱いにして欲しいと言ってきた場合、応じる義務はありますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/523.html |
|---|
| 524 | 行政による紛争解決機関にはどのようなものがありますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/524.html |
|---|
| 525 | 年次有給休暇について、時季変更権を行使できるのはどのような場合ですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/525.html |
|---|
| 526 | 退職勧奨の際に「本来であれば懲戒解雇だが、退職願を提出してもらえれば自主退職として処理する」と言うことに問題はありますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/526.html |
|---|
| 527 | 一般的に、労働契約が終了する原因にはどのようなものがありますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/527.html |
|---|
| 528 | 解雇予告制度とその例外について教えてください。 | https://www.y-klaw.com/faq1/528.html |
|---|
| 529 | 雇入れから１４日以内の試用期間中の労働者は解雇予告義務等の適用がないのですから、自由に解雇できますよね。 | https://www.y-klaw.com/faq1/529.html |
|---|
| 530 | 解雇が個別の法令によって制限されるのは、どのような場合ですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/530.html |
|---|
| 531 | 解雇の有効性を判断する際の判断要素を教えてください。 | https://www.y-klaw.com/faq1/531.html |
|---|
| 532 | 就業規則を定めていなくても懲戒解雇できますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/532.html |
|---|
| 533 | 能力不足を理由に解雇したい場合，どのような点に着目して検討すればいいですか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/533.html |
|---|
| 534 | 整理解雇する際に検討すべき要素を教えてください。 | https://www.y-klaw.com/faq1/534.html |
|---|
| 535 | 始末書を提出してもらう際のポイントを教えてください。 | https://www.y-klaw.com/faq1/535.html |
|---|
| 536 | 懲戒処分の有効要件を教えてください。 | https://www.y-klaw.com/faq1/536.html |
|---|
| 537 | 減給の懲戒処分の減給額は使用者が自由に決めて良いのですか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/537.html |
|---|
| 538 | 裁判で懲戒解雇の理由に懲戒解雇当時に認識していなかった非違行為を追加して主張できますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/538.html |
|---|
| 539 | 懲戒解雇するかを検討するために一旦出勤停止の懲戒処分をした上で，懲戒解雇することはできますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/539.html |
|---|
| 540 | 懲戒解雇が妥当か検討するために出勤停止の懲戒処分をした上で，懲戒解雇することはできますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/540.html |
|---|
| 541 | リハビリ出社とはどういうものですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/541.html |
|---|
| 542 | 私傷病休職と業務上の傷病による休職の違いを教えてください。 | https://www.y-klaw.com/faq1/542.html |
|---|
| 543 | 業務上の負傷かどうかの判断基準を教えてください。 | https://www.y-klaw.com/faq1/543.html |
|---|
| 544 | 懲戒解雇する場合には，退職金を支給しなくても良いですか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/544.html |
|---|
| 545 | 試用期間の長さや延長の可否について教えてください。 | https://www.y-klaw.com/faq1/545.html |
|---|
| 546 | 試用期間中であれば自由に本採用拒否できますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/546.html |
|---|
| 547 | 懲戒処分をした者の氏名や事実を公表することはできますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/547.html |
|---|
| 548 | 退職勧奨と希望退職者の募集の共通点と相違点を教えてください。 | https://www.y-klaw.com/faq1/548.html |
|---|
| 549 | 退職勧奨が違法と判断されるのはどのような場合ですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/549.html |
|---|
| 550 | 労働者が「解雇をされても異議を申し出ない」旨の書面を提出している場合，懲戒解雇は有効ですよね？ | https://www.y-klaw.com/faq1/550.html |
|---|
| 551 | １か月の残業時間の合計に３０分未満の端数がある場合，３０分未満の部分を切り捨てた時間を残業時間として残業代を算定すればいいですよね。 | https://www.y-klaw.com/faq1/551.html |
|---|
| 552 | 休日の振替について，労働者の同意の要否と振替のメリットを教えてください。 | https://www.y-klaw.com/faq1/552.html |
|---|
| 553 | 労働者が祝日に働いた場合，休日割増賃金を支払う必要がありますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/553.html |
|---|
| 554 | 残業代の消滅時効期間について教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/554.html |
|---|
| 555 | 就業規則に年次有給休暇を当該年度内に消化しないと消滅するという規定を定めることはできますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/555.html |
|---|
| 556 | パートタイム労働者に年次有給休暇は発生しますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/556.html |
|---|
| 557 | 計画年休制度について教えてください。 | https://www.y-klaw.com/faq1/557.html |
|---|
| 558 | 職務限定の合意がある労働者を配転することはできますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/558.html |
|---|
| 559 | 解雇が無効の場合，解雇期間中，労働者が当社で働いていなくても賃金を支払う必要がありますか。解雇期間中，労働者が他社で働いていた場合でも同じですか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/559.html |
|---|
| 560 | 労働者の賃金を減額する方法はどのようなものがありますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/560.html |
|---|
| 561 | 年俸制の労働者に対して割増賃金を支払う必要はありますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/561.html |
|---|
| 562 | 就業規則に定年の定めがない場合，６０歳で辞めてもらうにはどうしたら良いですか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/562.html |
|---|
| 563 | 就業規則に配転の規定があり，労働条件通知書に職種限定の記載がある場合，配転できますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/563.html |
|---|
| 564 | 配転が権利の濫用になるか否かの判断要素を教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/564.html |
|---|
| 565 | 裁量労働制の適用可能な対象業務を教えてください。 | https://www.y-klaw.com/faq1/565.html |
|---|
| 566 | 不当労働行為とはどのような行為を言いますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/566.html |
|---|
| 567 | 不当労働行為における不利益取扱いについて教えてください。 | https://www.y-klaw.com/faq1/567.html |
|---|
| 568 | 団体交渉の場面で不当労働行為となるのはどのような行為ですか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/568.html |
|---|
| 569 | 組合員が就業時間中に組合活動をすることは，労働組合の正当な行為といえますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/569.html |
|---|
| 570 | 不当労働行為として禁止されている支配介入はどのような行為のことをいいますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/570.html |
|---|
| 571 | 労働組合の種類を教えてください。 | https://www.y-klaw.com/faq1/571.html |
|---|
| 572 | 労働組合から解雇後に加入した労働者に関する団交の申し入れがあった場合，会社は応じるべきですか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/572.html |
|---|
| 573 | 労働組合から労働契約成立前の労働者に関し団交の申し入れがあった場合，会社は応じる義務がありますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/573.html |
|---|
| 574 | 下請企業から従事者を受け入れて業務に従事させている発注企業は従事者に対して団体交渉義務を負いますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/574.html |
|---|
| 575 | 退職後の社員に対する競業避止義務の有効性はどのように判断されますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/575.html |
|---|
| 576 | 退職予定の社員が在職中に競業の準備を行っていた場合，競業避止義務違反になりますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/576.html |
|---|
| 577 | 退職後の社員に競業避止義務を課すにはどうすれば良いですか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/577.html |
|---|
| 578 | 競業避止義務に関する就業規則や個別合意の有効性は，どのように判断されますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/578.html |
|---|
| 579 | 退職後に競業行為をした元社員の退職金を不支給にするためにはどうすれば良いですか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/579.html |
|---|
| 580 | 社員の退職後に懲戒解雇事由が発覚した場合，退職金を不支給にすることはできますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/580.html |
|---|
| 581 | 労働者と合意することなく，就業規則を労働者に不利益な内容に変更することはできますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/581.html |
|---|
| 582 | 人事考課制度に基づいて賃金を引き下げる場合のポイントを教えてください。 | https://www.y-klaw.com/faq1/582.html |
|---|
| 583 | 休憩時間に関し労基法にはどのような定めがありますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/583.html |
|---|
| 584 | 所定労働時間が７時間の会社で８時間働いた場合，１時間分の割増賃金を支払う必要がありますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/584.html |
|---|
| 585 | 付加金について教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/585.html |
|---|
| 586 | 労基法上の労働者性はどのようにして判断されますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/586.html |
|---|
| 587 | 労災保険法上の労働者性が否定された裁判例を教えてください。 | https://www.y-klaw.com/faq1/587.html |
|---|
| 588 | 労基法上の労働者性が否定された裁判例を教えてください。 | https://www.y-klaw.com/faq1/588.html |
|---|
| 589 | 休日割増賃金はどのような場合に支払う必要がありますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/589.html |
|---|
| 590 | 労働組合法上の労働者性の判断の枠組みを教えてください。 | https://www.y-klaw.com/faq1/590.html |
|---|
| 591 | 休日労働時間とはどのような時間をいいますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/591.html |
|---|
| 592 | 雇入れ時に，労働者が契約の不履行をした場合に違約金を支払う旨の誓約書を交わしても良いですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/592.html |
|---|
| 593 | 残業代（時間外・休日・深夜割増賃金）の計算式を教えてください。 | https://www.y-klaw.com/faq1/593.html |
|---|
| 594 | タイムカード等に出勤時刻は記録されているが，退勤時刻が記録されていない場合，退勤時刻はどのように認定されますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/594.html |
|---|
| 595 | 労働者が使用者に虚偽の情報を言われ年休を取得できなかったことを理由に損害賠償請求をしてきた場合，どのように検討すれば良いですか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/595.html |
|---|
| 596 | 労働者を雇い入れる際に，労働者に通知すべき事項を教えてください。 | https://www.y-klaw.com/faq1/596.html |
|---|
| 597 | 就業規則を作成する際の手順を教えてください。 | https://www.y-klaw.com/faq1/597.html |
|---|
| 598 | 採用差別とならないためには，どのようなことに注意すべきですか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/598.html |
|---|
| 599 | 労働者が１０人未満であれば就業規則を作成しなくても良いですか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/599.html |
|---|
| 600 | 当社の所定労働時間は８時間です。始業時刻に３０分遅刻した労働者が終業時刻後３０分労働した場合，残業代を支払う必要はありますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/600.html |
|---|
| 601 | 有期労働契約を締結する際の労働条件の明示に関して注意すべき点を教えてください。 | https://www.y-klaw.com/faq1/601.html |
|---|
| 602 | パワハラの違法性はどのように判断されますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/602.html |
|---|
| 603 | 労働基準監督署は、何を基準に精神疾患の労災を認定しているのですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/603.html |
|---|
| 604 | 私傷病休職期間中は賃金を支払わなければならないのでしょうか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/604.html |
|---|
| 605 | 休職事由が消滅したか否かを判断する際の注意点を教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/605.html |
|---|
| 606 | 労働協約と労使協定の違いを教えてください。 | https://www.y-klaw.com/faq1/606.html |
|---|
| 607 | 有効期間の定めがない労働協約を解消することはできますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/607.html |
|---|
| 608 | 有期労働契約の無期労働契約への転換（無期転換ルール）について教えてください。 | https://www.y-klaw.com/faq1/608.html |
|---|
| 609 | 有期労働契約の無期労働契約への転換（無期転換ルール）の特例について教え下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/609.html |
|---|
| 610 | 所定労働時間が7時間45分の会社における残業時間の計算方法を教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/610.html |
|---|
| 611 | 所定就業時間と所定労働時間の違いを教えてください。 | https://www.y-klaw.com/faq1/611.html |
|---|
| 612 | 法定休日と法定外休日の違いについて教えてください。 | https://www.y-klaw.com/faq1/612.html |
|---|
| 613 | 午前0時を過ぎて2暦日にわたって残業した場合の残業代の計算方法を教えてください。 | https://www.y-klaw.com/faq1/613.html |
|---|
| 614 | 36協定はなぜ締結するのか，また，どこに届け出ればいいのかについて教えてください。 | https://www.y-klaw.com/faq1/614.html |
|---|
| 615 | 36協定の延長時間について、限度はありますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/615.html |
|---|
| 616 | 36協定の限度時間が適用されない事業はありますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/616.html |
|---|
| 617 | 36協定を締結する当事者は、どのように選出すればいいですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/617.html |
|---|
| 618 | 当社では36協定で定めた限度時間を超えて労働させることがありますが、問題ないでしょうか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/618.html |
|---|
| 619 | 労働時間等設定改善委員会とはどのような委員会ですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/619.html |
|---|
| 620 | 残業代計算において、日給、月給制、歩合給制、年俸制の通常の賃金の時間単価はどのように計算しますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/620.html |
|---|
| 621 | 残業代を計算する際の割増率を教えてください。 | https://www.y-klaw.com/faq1/621.html |
|---|
| 622 | 月給制社員の時間外割増賃金、休日割増賃金、深夜割増賃金の時間単価の具体的計算方法を教えてください。 | https://www.y-klaw.com/faq1/622.html |
|---|
| 623 | 歩合給制の労働者の残業代は、どのように計算すればいいですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/623.html |
|---|
| 624 | 月給制の労働者の残業代はどのように計算すればいいですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/624.html |
|---|
| 625 | 固定給と歩合給の両方を支払っている場合の残業代は、どのように計算すればいいですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/625.html |
|---|
| 626 | 所定労働時間が7時間30分の場合の残業代計算方法を教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/626.html |
|---|
| 627 | 所定労働時間7時間30分で、固定給と歩合給両方を支払っている場合の残業代はどのように計算すればいいですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/627.html |
|---|
| 628 | 「通常の労働時間又は労働日の賃金」とはどのような賃金のことをいうのか教えてください。 | https://www.y-klaw.com/faq1/628.html |
|---|
| 629 | 残業代請求の訴訟における「付加金」とはどういうものですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/629.html |
|---|
| 630 | 手待ち時間や仮眠時間は労働時間に該当しますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/630.html |
|---|
| 631 | 始業時刻前に出勤したり、自宅で業務を行った時間は労働時間に該当しますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/631.html |
|---|
| 632 | 通勤時間、出張の移動時間、直行・直帰の移動時間は労働時間に該当しますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/632.html |
|---|
| 633 | 自宅での待機時間や携帯電話対応時間は労働時間に該当しますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/633.html |
|---|
| 634 | 準備や後片付け、着替えの時間は労働時間に該当しますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/634.html |
|---|
| 635 | 喫煙時間は労働時間に該当しますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/635.html |
|---|
| 636 | 懇親会や二次回、接待ゴルフは労働時間に該当しますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/636.html |
|---|
| 637 | 変形労働時間制とはどのような制度ですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/637.html |
|---|
| 638 | 1か月単位の変形労働時間制とはどのようなものですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/638.html |
|---|
| 639 | 1か月単位の変形労働時間制の規定例を教えてください。 | https://www.y-klaw.com/faq1/639.html |
|---|
| 640 | 1か月単位の変形労働時間制を導入する場合、就業規則または労使協定で定めた労働日や始業・終業時刻を使用者の都合で変更することはできますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/640.html |
|---|
| 641 | 1年単位の変形労働時間制とはどのようなものですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/641.html |
|---|
| 642 | １年単位の変形労働時間制の就業規則規定例及び労使協定例を教えてください。 | https://www.y-klaw.com/faq1/642.html |
|---|
| 643 | 1週間単位の変形労働時間制とはどういうものですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/643.html |
|---|
| 644 | 1週間単位の変形労働時間制の就業規則規定例及び労使協定例を教えてください。 | https://www.y-klaw.com/faq1/644.html |
|---|
| 645 | フレックスタイム制とはどういうものですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/645.html |
|---|
| 646 | フレックスタイム制の就業規則規定例及び労使協定例を教えてください。 | https://www.y-klaw.com/faq1/646.html |
|---|
| 647 | フレックスタイム制を採用している事業場において、清算期間中の総労働時間に過不足が生じた場合、賃金についてどのように考えればいいですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/647.html |
|---|
| 648 | フレックスタイム制の時間外労働時間を計算するにあたって注意すべき点はありますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/648.html |
|---|
| 649 | 裁量労働のみなし時間制とはどういうものですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/649.html |
|---|
| 650 | 専門業務型裁量労働制と企画業務型裁量労働制にはどのような違いがありますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/650.html |
|---|
| 651 | 専門業務型裁量労働制の就業規則規定例及び労使協定例を教えてください。 | https://www.y-klaw.com/faq1/651.html |
|---|
| 652 | 企画業務型裁量労働制の就業規則規定例及び労使委員会の決議例を教えてください。 | https://www.y-klaw.com/faq1/652.html |
|---|
| 653 | 休憩時間の規制と就業規則規定例を教えてください。 | https://www.y-klaw.com/faq1/653.html |
|---|
| 654 | 休日についての規制と就業規則規定例を教えてください。 | https://www.y-klaw.com/faq1/654.html |
|---|
| 655 | 事業場外労働のみなし労働時間制とはどういうものですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/655.html |
|---|
| 656 | 事業場外労働のみなし労働時間制の就業規則規定例及び労使協定例を教えてください。 | https://www.y-klaw.com/faq1/656.html |
|---|
| 657 | 労基法上の労働時間規制の適用除外者とは、どのような社員のことをいうのですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/657.html |
|---|
| 658 | 労働時間規制の適用除外について、どのようなことが問題になりやすいですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/658.html |
|---|
| 659 | 管理監督者にも深夜割増賃金を支払う必要がありますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/659.html |
|---|
| 660 | 管理監督者に支払う深夜割増賃金が管理職手当の中に含まれているとすることはできますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/660.html |
|---|
| 661 | 定額残業代制とはどのような制度ですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/661.html |
|---|
| 662 | 事業場外で業務に従事していない場合でも、事業場外労働のみなし労働時間制を適用することはできますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/662.html |
|---|
| 663 | 事業場外労働のみなし労働時間制を適用するにあたっての注意点を教えてください。 | https://www.y-klaw.com/faq1/663.html |
|---|
| 664 | 実労働時間主義とはどういうものですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/664.html |
|---|
| 665 | 昭和60年から平成21年までの年間労働時間数の推移と背景を教えてください。 | https://www.y-klaw.com/faq1/665.html |
|---|
| 666 | フレックスタイム制を採用している企業において、一時的にフレックスタイム制を解除することはできますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/666.html |
|---|
| 667 | 労働時間の管理について労基法では何も定めてられていないにも関わらず、なぜ使用者が労働時間を管理しなければいけないのですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/667.html |
|---|
| 668 | 事業場外労働のみなし時間制を採用している事業所において、事業場外で労働する労働者が、みなし規定の適用に反対し、自分で計算した時間を労働時間として認めてほしいと言ってきました。使用者は応じなければなりませんか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/668.html |
|---|
| 669 | 事業場外労働のみなし時間制を採用している事業所のみなし適用の労働者について、全ての労働時間を所定労働時間または通常必要時間とみなすことはできますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/669.html |
|---|
| 670 | 専門業務型裁量労働制の適用労働者が遅刻・早退・欠勤した場合、使用者はどのような取り扱いができますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/670.html |
|---|
| 671 | 専門業務型裁量労働制の適用労働者が、勤務時間中に組合活動を行った場合、使用者は注意，懲戒処分，賃金カットをすることはできますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/671.html |
|---|
| 672 | 専門業務型裁量労働制の適用労働者が深夜・休日に労働した場合，時間の管理についてどのように考えればいいですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/672.html |
|---|
| 673 | 企画業務型裁量労働制が適用される「対象事業場」とは具体的に何を指していますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/673.html |
|---|
| 674 | 企画業務型裁量労働制が適用される「対象業務」とは、具体的に何を指していますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/674.html |
|---|
| 675 | 企画業務型裁量労働制では健康・福祉確保の措置に関して労使委員会で決議する必要がありますが、それはどのような内容ですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/675.html |
|---|
| 676 | 休日の振替と代休の違いを教えてください。 | https://www.y-klaw.com/faq1/676.html |
|---|
| 677 | 時間外労働を命じるために必要な要件を教えてください。 | https://www.y-klaw.com/faq1/677.html |
|---|
| 678 | 時給制、日給制、週給制、月給制、請負給制における割増賃金（残業代）算定のための1時間あたりの賃金単価の計算式を教えてください。 | https://www.y-klaw.com/faq1/678.html |
|---|
| 679 | サービス残業について厚生労働省が策定した労働時間適正把握の基準とはどういうものですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/679.html |
|---|
| 680 | 労働時間規制の適用が除外される「監視または断続的労働に従事する者」とはどのような労働者ですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/680.html |
|---|
| 681 | チェーン店の小売業、飲食業における管理監督者の範囲を教えてください。 | https://www.y-klaw.com/faq1/681.html |
|---|
| 682 | 使用者は、管理監督者の労働時間について自由裁量を認めなければならないのでしょうか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/682.html |
|---|
| 683 | 法定年次有給休暇と会社有給休暇の違いを教えてください。 | https://www.y-klaw.com/faq1/683.html |
|---|
| 684 | ストライキ目的の年次有給休暇の取得は拒否することができますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/684.html |
|---|
| 685 | 企画業務型裁量労働制の概要を教えてください。 | https://www.y-klaw.com/faq1/685.html |
|---|
| 686 | 企画業務型裁量労働制を導入するためには、どのようなことを労働基準監督署長に届け出る必要がありますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/686.html |
|---|
| 687 | 企画業務型裁量労働制を導入するにあたり、労使委員会で決議すべき「対象業務」の具体的内容を教えてください。 | https://www.y-klaw.com/faq1/687.html |
|---|
| 688 | 企画業務型裁量労働制を導入するにあたり、労使委員会で決議すべき労働者の範囲及び対象労働者の労働時間として算定される時間について，具体的内容を教えてください。 | https://www.y-klaw.com/faq1/688.html |
|---|
| 689 | 企画業務型裁量労働制を導入するにあたり、労使委員会で決議すべき健康・福祉確保措置及び苦情処理措置の具体的内容を教えてください。 | https://www.y-klaw.com/faq1/689.html |
|---|
| 690 | 企画業務型裁量労働制を導入するにあたり、労使委員会で決議すべき対象労働者の同意及び厚生労働省で定める事項の具体的内容を教えてください。 | https://www.y-klaw.com/faq1/690.html |
|---|
| 691 | 労働審判制度の目的と対象を教えてください。 | https://www.y-klaw.com/faq1/691.html |
|---|
| 692 | 労働審判手続の管轄はどこですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/692.html |
|---|
| 693 | 労働審判手続は弁護士以外にどのような人を代理人にすることができますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/693.html |
|---|
| 694 | 労働審判手続の対象となる「個別労働関係民事紛争」とはどういうものですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/694.html |
|---|
| 695 | 労働者の採用に関する紛争や、派遣労働者と派遣先の事業主との間に生じた紛争は、労働審判手続の対象になりますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/695.html |
|---|
| 696 | 労働審判手続において解決を求めるのに適した紛争とはどういうものですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/696.html |
|---|
| 697 | 労働審判事件が移送されるのはどのような場合ですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/697.html |
|---|
| 698 | 労働審判事件の代理人は、なぜ原則弁護士でなければならないのですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/698-2.html |
|---|
| 699 | 労働審判手続において4回目の期日が行われるのはどのような場合ですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/699.html |
|---|
| 700 | 労働審判手続の調書にはどのようなことが書かれますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/700.html |
|---|
| 701 | 労働審判手続の申立手数料はどのように算出されますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/701.html |
|---|
| 702 | 労働審判手続の申立てが却下されるのはどのような場合ですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/702.html |
|---|
| 703 | 労働審判手続の申立てと訴訟提起を同時に行うことはできますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/703.html |
|---|
| 704 | 労働審判手続の第１回期日は、なぜ40日以内に指定されるのですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/704.html |
|---|
| 705 | 労働審判手続の第１回期日の呼出しは、どのような方法で行われますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/705.html |
|---|
| 706 | 労働審判手続の答弁書には、どのような事項を記載すればいいのですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/706.html |
|---|
| 707 | 労働審判手続の期日が変更されるのはどのような場合ですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/707.html |
|---|
| 708 | 労働審判事件の審理の流れを教えてください。 | https://www.y-klaw.com/faq1/708.html |
|---|
| 709 | 労働審判手続を迅速に行うために設けられている規定とはどういうものですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/709.html |
|---|
| 710 | 労働審判手続において労働審判委員会はどのように資料を収集しますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/710.html |
|---|
| 711 | 労働審判手続における補充書面は、どのような場合に提出するのですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/711.html |
|---|
| 712 | 労働審判手続の期日に当事者が欠席した場合、手続の進行はどうなるのでしょうか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/712.html |
|---|
| 713 | 労働審判手続の分離や合併は、どのような場合に行われるのですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/713.html |
|---|
| 714 | 労働審判手続における「審理の終結」とはどういうものですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/714.html |
|---|
| 715 | 労働審判手続において、当事者の死亡等により当事者が手続を続行することができない場合はどうなりますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/715.html |
|---|
| 716 | 労働審判事件の記録について、当事者以外の者が閲覧又は謄写の請求をすることはできますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/716.html |
|---|
| 717 | 労働審判手続における調停又は労働審判前の措置とはどういうものですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/717.html |
|---|
| 718 | 労働審判事件において、費用負担の裁判はどのような場合に行いますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/718.html |
|---|
| 719 | 労働審判手続において、労働審判員に支障が生じた場合どうなりますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/719.html |
|---|
| 720 | 労働審判手続における申立ての趣旨又は理由の変更について教えてください。 | https://www.y-klaw.com/faq1/720.html |
|---|
| 721 | 労働審判員は、労働審判事件においてどのようなことをするのですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/721.html |
|---|
| 722 | 労働審判員にはどのような人が任命されるのですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/722.html |
|---|
| 723 | 労働審判手続の期日は傍聴できますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/723.html |
|---|
| 724 | 労働審判事件が訴訟に移行するのはどのような場合ですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/724.html |
|---|
| 725 | 労働審判事件が訴訟に移行した場合には、どのようなものが訴状とみなされるのですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/725.html |
|---|
| 726 | 労働審判事件が訴訟に移行した時の手続の流れを教えてください。 | https://www.y-klaw.com/faq1/726.html |
|---|
| 727 | 労働審判手続に利害関係人は参加できますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/727.html |
|---|
| 728 | 労働審判手続の申立ての取下げについて教えてください。 | https://www.y-klaw.com/faq1/728.html |
|---|
| 729 | 労働審判委員会が労働審判法24条により労働審判事件を終了させるのは、どのような場合ですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/729.html |
|---|
| 730 | 労働審判手続に参加した利害関係人は、当事者とどう違うのですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/730.html |
|---|
| 731 | 労働審判手続の結果として行われる「労働審判」とはどういうものですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/731.html |
|---|
| 732 | 労働審判に対する異議申立てを取り下げることはできますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/732.html |
|---|
| 733 | 労働審判の「主文」及び「理由の要旨」について教えてください。 | https://www.y-klaw.com/faq1/733.html |
|---|
| 734 | 労働審判規則2条で規定されている当事者の責務とはどういうものですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/734.html |
|---|
| 735 | 労働審判にはどのような効力がありますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/735.html |
|---|
| 736 | 労働審判が取り消されるのはどのような場合ですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/736.html |
|---|
| 737 | 労働審判の内容に誤りがあった場合はどうなるのですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/737.html |
|---|
| 738 | 労働審判に対する異議申し立てはどのように行えばいいですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/738.html |
|---|
| 739 | 労働審判手続において、管轄の合意は書面で行わなければなりませんか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/739.html |
|---|
| 740 | 労働審判手続において弁護士以外を代理人にしたい場合、どのような要件を満たせばいいですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/740.html |
|---|
| 741 | 労働審判手続において、申立書の写し等を相手方に送付するのはなぜですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/741-2.html |
|---|
| 742 | 労働審判手続における第1回期日の呼出しと、第1回期日までに必要な準備について教えてください。 | https://www.y-klaw.com/faq1/742.html |
|---|
| 743 | 労働審判手続の答弁書に記載する事項について具体的に教えてください。 | https://www.y-klaw.com/faq1/743.html |
|---|
| 744 | 専門業務型裁量労働制が適用されている場合の残業代の計算方法を教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/744.html |
|---|
| 745 | 企画業務型裁量労働制が適用されるのはどのような業務ですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/745.html |
|---|
| 746 | 企画業務型裁量労働制が適用される業務の具体例を教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/746.html |
|---|
| 747 | 賃金の時効について、民法では1年、労基法では2年と定められているようですが、どちらが適用されますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/747.html |
|---|
| 748 | 残業代の消滅時効期間の起算点を教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/748.html |
|---|
| 749 | 残業代の消滅時効が中断されるのはどのような場合ですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/749.html |
|---|
| 750 | 勤務場所限定合意があると認められるのはどのような場合ですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/750.html |
|---|
| 751 | 労働者からの退職の意思表示は口頭で良いですか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/751.html |
|---|
| 752 | 新卒採用者と地位特定者（中途採用者）を解雇（能力不足）する場合の検討方法を教えてください。 | https://www.y-klaw.com/faq1/752.html |
|---|
| 753 | 配転と在籍出向の違いについて教えてください。 | https://www.y-klaw.com/faq1/753.html |
|---|
| 754 | 在籍出向と転籍の違いについて教えてください。 | https://www.y-klaw.com/faq1/754.html |
|---|
| 755 | 裁判における転勤命令の有効性の判断要素を教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/755.html |
|---|
| 756 | 裁判において使用者に転勤命令権があると判断されるのはどのような場合ですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/756.html |
|---|
| 757 | 合意解約の申込みと辞職の意思表示の違いを教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/757.html |
|---|
| 758 | 退職金の性質について教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/758.html |
|---|
| 759 | 就業規則や退職金規定に退職金に関する規定がない場合は、退職金を支払わなくていいですよね？ | https://www.y-klaw.com/faq1/759.html |
|---|
| 760 | 自己都合，会社都合などの退職事由によって退職金の額に差を設けることに問題はありますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/760.html |
|---|
| 761 | 労働者に退職金を支払う義務はありますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/761.html |
|---|
| 762 | 出向命令の有効性はどのように判断されますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/762.html |
|---|
| 763 | 出向中の労働者との労働関係はどうなりますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/763.html |
|---|
| 764 | 出向を命じるためにはどのような規定が必要ですか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/764.html |
|---|
| 765 | 専門業務型裁量労働制が適用されるための要件を教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/765.html |
|---|
| 766 | 専門業務型裁量労働制の適用があるのはどのような業務ですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/766.html |
|---|
| 767 | 出向者を業務命令により出向元に復帰させることはできますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/767.html |
|---|
| 768 | 出向者が出向元に復帰させるよう要求してきた場合，応じなければならないのでしょうか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/768.html |
|---|
| 769 | 出向先の会社が出向してきた社員を解雇することはできますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/769.html |
|---|
| 770 | 出向先の会社が出向してきた社員を懲戒処分することはできますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/770.html |
|---|
| 771 | 残業代（割増賃金）の支払の対象となる労働時間とはどのような時間ですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/771.html |
|---|
| 772 | 始業時刻前の準備行為や始業時刻後の後始末の時間において、労働時間性が肯定された例及び否定された例を教えてください。 | https://www.y-klaw.com/faq1/772.html |
|---|
| 773 | 休憩・仮眠・手待時間において、労働時間性が肯定された例及び否定された例を教えてください。 | https://www.y-klaw.com/faq1/773.html |
|---|
| 774 | 始業時刻前にタイムカードを打刻した場合、打刻時間が勤務開始時間と認められてしまうのでしょうか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/774.html |
|---|
| 775 | タイムカード以外によって労働時間を認定した裁判例には、どのようなものがありますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/775.html |
|---|
| 776 | 月給制の時間単価の計算方法を教えてください。 | https://www.y-klaw.com/faq1/776.html |
|---|
| 777 | 月給制以外の時間単価の計算方法を教えてください。 | https://www.y-klaw.com/faq1/777.html |
|---|
| 778 | 労基法は残業代の割増率についてどのように定めていますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/778.html |
|---|
| 779 | 管理監督者性が肯定された例及び否定された例を教えてください。 | https://www.y-klaw.com/faq1/779.html |
|---|
| 780 | 就業規則に配転に関する規定を設ければ、自由に配転できますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/780.html |
|---|
| 781 | 配転命令の有効性に関する判断要素を教えてください。 | https://www.y-klaw.com/faq1/781.html |
|---|
| 782 | みなし労働時間制の種類と近時の主な裁判例を教えてください。 | https://www.y-klaw.com/faq1/782.html |
|---|
| 783 | 定額残業代が適法となる要件について教えてください。 | https://www.y-klaw.com/faq1/783.html |
|---|
| 784 | 定額残業代の最近の裁判例を教えてください。 | https://www.y-klaw.com/faq1/784.html |
|---|
| 785 | 降格にはどのような種類がありますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/785.html |
|---|
| 786 | 降格が人事権濫用と判断されるのはどのような場合ですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/786.html |
|---|
| 787 | 職務資格制度・職務等級制度における降格のポイントを教えてください。 | https://www.y-klaw.com/faq1/787.html |
|---|
| 788 | 懲戒処分とはどういうものですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/788.html |
|---|
| 789 | 懲戒処分が法的に有効とされるために必要な懲戒処分事由該当性について、具体的に教えてください。 | https://www.y-klaw.com/faq1/789.html |
|---|
| 790 | 懲戒処分が法的に有効とされるために必要な処分の相当性について、具体的に教えてください。 | https://www.y-klaw.com/faq1/790.html |
|---|
| 791 | 懲戒処分が法的に有効とされるために必要な手続の相当性について、具体的に教えてください。 | https://www.y-klaw.com/faq1/791.html |
|---|
| 792 | 職務懈怠を理由として懲戒処分を行う場合のポイントを教えてください。 | https://www.y-klaw.com/faq1/792.html |
|---|
| 793 | 職務規律違反・不正行為を理由として懲戒処分を行う場合のポイントを教えてください。 | https://www.y-klaw.com/faq1/793.html |
|---|
| 794 | 経歴詐称を理由として懲戒処分を行う場合のポイントを教えてください。 | https://www.y-klaw.com/faq1/794.html |
|---|
| 795 | 企業内政治活動・組合活動を理由として懲戒処分を行う場合のポイントを教えてください。 | https://www.y-klaw.com/faq1/795.html |
|---|
| 796 | 勤務時間外における企業外での犯罪行為を理由として懲戒処分を行う場合のポイントを教えてください。 | https://www.y-klaw.com/faq1/796.html |
|---|
| 797 | 情報漏洩、兼業、競業行為を理由として懲戒処分を行う場合のポイントを教えてください。 | https://www.y-klaw.com/faq1/797.html |
|---|
| 798 | 労基法では解雇予告義務・解雇予告手当についてどのように定められていますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/798.html |
|---|
| 799 | 労働者から解雇理由証明書の発行を請求された場合、どのように対応すればいいですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/799.html |
|---|
| 800 | 解雇の規制にはどのようなものがありますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/800.html |
|---|
| 801 | 整理解雇をするに当たっては、どのようなことを検討しなければなりませんか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/801.html |
|---|
| 802 | 会社の解散・倒産に伴う整理解雇についても４要素を充たさなければなりませんか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/802.html |
|---|
| 803 | 無期契約における辞職と、有期契約における辞職は、どのように違いますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/803.html |
|---|
| 804 | 合意退職（合意解約）とはどういうものなのかについて教えてください。 | https://www.y-klaw.com/faq1/804.html |
|---|
| 805 | 退職勧奨とはどういうものですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/805.html |
|---|
| 806 | 退職勧奨をした際に退職を強要したとして慰謝料請求が認められた事例には，どのようなものがありますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/806.html |
|---|
| 807 | 希望退職募集制度とはどういうものですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/807.html |
|---|
| 808 | 競業行為をめぐる紛争にはどのようなものがありますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/808.html |
|---|
| 809 | 在職中の従業員が競業や競業準備を行った場合、競業避止義務違反か否かはどのように判断されていますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/809.html |
|---|
| 810 | 退職後の競業行為が不法行為と判断される場合のポイントを教えてください。 | https://www.y-klaw.com/faq1/810.html |
|---|
| 811 | 競業行為に対し差止め請求する場合、どのようなことに留意する必要がありますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/811.html |
|---|
| 812 | 競業行為に対し損害賠償請求する場合、どのようなことに留意する必要がありますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/812.html |
|---|
| 813 | 在職中の従業員による引き抜き行為が誠実義務違反と評価されるのはどのようなケースですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/813.html |
|---|
| 814 | 退職後の従業員による引き抜き行為が違法と評価されるのはどのようなケースですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/814.html |
|---|
| 815 | 在職中及び退職後の秘密保持義務についての留意点を教えてください。 | https://www.y-klaw.com/faq1/815.html |
|---|
| 816 | 秘密保持義務と不正競争防止法の関係を教えてください。 | https://www.y-klaw.com/faq1/816.html |
|---|
| 817 | 高年法について知っておくべきポイントを教えてください。 | https://www.y-klaw.com/faq1/817.html |
|---|
| 818 | 高年法は継続雇用制度における労働条件について規定を設けていますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/818.html |
|---|
| 819 | 有期労働契約の期間の上限と下限を教えてください。 | https://www.y-klaw.com/faq1/819.html |
|---|
| 820 | 有期労働契約における期間途中の解雇・解除ついてのポイントを教えてください。 | https://www.y-klaw.com/faq1/820.html |
|---|
| 821 | 雇止め法理とはどういうものですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/821.html |
|---|
| 822 | 有期労働契約における不更新条項や更新限度特約について，裁判例ではどのような判断がなされていますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/822.html |
|---|
| 823 | 短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律（パートタイム労働法）は，パートタイム労働者についてどのように定義していますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/823.html |
|---|
| 824 | パートタイム労働者も、労働契約法や労働基準法などの労働関係の法律が適用されますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/824.html |
|---|
| 825 | パートタイム労働者の差別的取扱いについて，法律ではどのように定められていますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/825.html |
|---|
| 826 | 派遣と業務請負，出向の違いを教えてください。 | https://www.y-klaw.com/faq1/826.html |
|---|
| 827 | 労働者派遣法は，派遣可能期間についてどのように定めていますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/827.html |
|---|
| 828 | 育児休業又は介護休業を取得した労働者の賞与を減額することはできますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/828.html |
|---|
| 829 | 「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」の適用対象労働者を教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/829.html |
|---|
| 830 | 「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」における労働時間の考え方を教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/830.html |
|---|
| 831 | 「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」は、労働時間の適正な把握のため使用者が講ずべき措置をどのように示していますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/831.html |
|---|
| 832 | 「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」で示されている始業・終業時刻の確認及び記録の原則的な方法を教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/832.html |
|---|
| 833 | 「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」では、始業・終業時刻の確認及び記録を自己申告制にする場合、使用者はどのような措置を講じなければならないとされていますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/833.html |
|---|
| 834 | 「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」は、労働時間の記録方法等についてどのように示していますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/834.html |
|---|
| 835 | 移動時間は労基法上の労働時間に当たりますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/835.html |
|---|
| 836 | 仮眠時間は労基法上の労働時間に当たりますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/836.html |
|---|
| 837 | 始業時刻前の朝礼は労基法上の労働時間に当たりますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/837.html |
|---|
| 838 | 労働基準法9条の「労働者」と労働組合法3条の「労働者」の範囲が異なるのはなぜですか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/838.html |
|---|
| 839 | 変形労働時間制とはどのような制度ですか。その制度を利用するとどのようなメリットがありますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/839.html |
|---|
| 840 | 1か月単位の変形労働時間制の要件を教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/840.html |
|---|
| 841 | 1年単位の変形労働時間制の要件を教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/841.html |
|---|
| 842 | 法定休日と所定休日には，どのような違いがありますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/842.html |
|---|
| 843 | 労働者派遣法は派遣元の講ずべき措置についてどのように定めていますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/843.html |
|---|
| 844 | 労働者派遣法は派遣先の講ずべき措置についてどのように定めていますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/844.html |
|---|
| 845 | 振替休日と代休の違いを教えてください。 | https://www.y-klaw.com/faq1/845.html |
|---|
| 846 | 時間外労働が発生した翌日に、時間外労働に係る時間分だけ労働時間を短縮すれば、残業代を支払わなくてもいいですよね？ | https://www.y-klaw.com/faq1/846.html |
|---|
| 847 | 休日を時間単位で振り替えることはできますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/847.html |
|---|
| 848 | 業績が悪くても就業規則に賞与を支給すると規定している場合は、必ず賞与を支給しなければならないのでしょうか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/848.html |
|---|
| 849 | 賃金規程は労基署に届け出る必要がありますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/849.html |
|---|
| 850 | 労働者の不法行為により会社に損害が発生した場合、労働者の賃金から損害額を控除できますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/850.html |
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| 851 | 労働者の同意があれば、労働者が壊した備品の修理代と賃金を相殺することができますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/851.html |
|---|
| 852 | 賃金の計算を誤り過払が生じた場合、翌月の賃金で過払分を控除して相殺することはできますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/852.html |
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| 853 | 週1日勤務のパートタイム労働者にも有給休暇を与えなければなりませんか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/853.html |
|---|
| 854 | 労働者に「課長」「店長」等の肩書きを付ければ残業代を支払わなくてもいいのですか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/854-2.html |
|---|
| 855 | 勤務日当日の朝に労働者が有給休暇取得を申請した場合、認めずに欠勤扱いとしてもいいのでしょうか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/855.html |
|---|
| 856 | 退職勧奨が不法行為に当たらないようにするためには、どのような配慮をするべきですか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/856.html |
|---|
| 857 | 退職勧奨により労働者が退職届を提出したにもかかわらず、退職の意思表示が取り消されることはありますか。取り消されることがある場合，取り消されないためにはどのような点に配慮するべきですか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/857.html |
|---|
| 858 | 解雇予告手当の支払義務がある場合とない場合を教えてください。 | https://www.y-klaw.com/faq1/858.html |
|---|
| 859 | 普通解雇をする際、労働者に対して弁明の機会を与えた方がよいのですか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/859.html |
|---|
| 860 | 突然行方不明になった労働者との労働契約を終了させるためには、どのような方法が考えられますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/860.html |
|---|
| 861 | 普通解雇の理由を後で追加することはできますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/861.html |
|---|
| 862 | 就業規則で普通解雇事由を定めている場合、定めた事由以外の解雇は認められないのですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/862.html |
|---|
| 863 | 退職後についても競業避止義務を課すことはできますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/863.html |
|---|
| 864 | 就業規則作成時の過半数代表者を選出する際の注意点を教えてください。 | https://www.y-klaw.com/faq1/864.html |
|---|
| 865 | 就業規則の条件を下回る労働契約を締結した場合、その労働契約は有効ですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/865.html |
|---|
| 866 | 就業規則を労働者に不利益に変更する場合、必ず労働者の合意を得なければならないのですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/866.html |
|---|
| 867 | 就業規則の周知方法を教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/867.html |
|---|
| 868 | 賃金に関する労基法上の原則を教えてください。 | https://www.y-klaw.com/faq1/868.html |
|---|
| 869 | 賞与支給日に退職している者には賞与を支給しないとすることに問題はありますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/869.html |
|---|
| 870 | 労働者が始末書を提出しない場合の対処法を教えてください。 | https://www.y-klaw.com/faq1/870.html |
|---|
| 871 | 所持品検査拒否を理由とする懲戒処分の有効性の判断基準を教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/871.html |
|---|
| 872 | 私傷病休職中の労働者が休職前より軽易な業務への復職を希望した場合、応じなければなりませんか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/872.html |
|---|
| 873 | 労働者が業務時間外に刑事事件を起こした場合、懲戒処分できますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/873.html |
|---|
| 874 | 兼業・副業が発覚した労働者を懲戒処分することはできますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/874.html |
|---|
| 875 | 時間外労働をさせる場合に必要な規定を教えてください。 | https://www.y-klaw.com/faq1/875.html |
|---|
| 876 | 業務時間中に社内で労働者同士が私的な理由で喧嘩し、一方の労働者が負傷した場合，当該負傷は「業務災害」になりますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/876.html |
|---|
| 877 | 賃金直接払原則とはどのような原則ですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/877.html |
|---|
| 878 | 賃金全額払原則とはどのような原則ですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/878.html |
|---|
| 879 | 労働者が「退職届」という件名で退職する内容のメールを送信後、無断欠勤している場合，労働契約は終了すると考えていいですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/879.html |
|---|
| 880 | 従業員が10人未満の場合に就業規則を作成する必要はありますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/880.html |
|---|
| 881 | 就業規則に「懲戒解雇の場合、退職金は不支給とする。」と定めておけば、懲戒解雇する労働者に退職金を支給しなくてもいいですか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/881.html |
|---|
| 882 | 労働者がインフルエンザに感染した場合の対応方法を教えてください。 | https://www.y-klaw.com/faq1/882.html |
|---|
| 883 | 出勤停止による無給は労基法91条に反しますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/883.html |
|---|
| 884 | 競業避止義務に反した労働者の退職金を減額する就業規則の規定は有効ですか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/884.html |
|---|
| 885 | 割増賃金の割増率を教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/885.html |
|---|
| 886 | 有期労働契約において、更新回数や雇用の通算期間を就業規則等で定めておけば，継続雇用の合理的期待はないといえますよね？ | https://www.y-klaw.com/faq1/886.html |
|---|
| 887 | 就業規則に規定がなくても出張を命じることはできますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/887.html |
|---|
| 888 | 降格にはどのようなものがありますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/888.html |
|---|
| 889 | 降格をするには就業規則上の根拠が必要ですか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/889.html |
|---|
| 890 | 職能資格制度上の資格や職務等級制度上の等級を引き下げる場合の注意点を教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/890.html |
|---|
| 891 | 希望退職者を募集する際の注意点を教えてください。 | https://www.y-klaw.com/faq1/891.html |
|---|
| 892 | 法人の解散に伴い解雇する場合でも、解雇権の濫用になることはありますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/892.html |
|---|
| 893 | 皆勤手当や無事故手当は、除外賃金である「臨時に支払われた賃金」（労基則21条4号）に該当しますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/893.html |
|---|
| 894 | 年俸制の賞与は、除外賃金である「1か月を超える期間ごとに支払われる賃金」に該当しますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/894.html |
|---|
| 895 | 労働審判手続中に会社の破産手続が開始した場合、労働審判手続は中断されますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/895.html |
|---|
| 896 | 労働審判手続中に会社更生手続が開始した場合、労働審判手続は中断されますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/896.html |
|---|
| 897 | 休憩時間を分割して与える場合の注意点を教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/897.html |
|---|
| 898 | 就業規則の変更により賃金を減額できるのはどのような場合ですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/898.html |
|---|
| 899 | リハビリ出社とはどういうものですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/899.html |
|---|
| 900 | 懲戒処分として減給する際のポイントを教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/900.html |
|---|
| 901 | 業務命令としての降格に伴う賃金減額の要件を教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/901.html |
|---|
| 902 | 労働協約に基づいて賃金減額をする場合のポイントを教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/902.html |
|---|
| 903 | 労働者と合意して賃金減額をする場合のポイントを教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/903.html |
|---|
| 904 | 残業代算定の基礎とならない賃金にはどのようなものがありますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/904.html |
|---|
| 905 | どのような手当が除外賃金に当たるのか具体的に教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/905.html |
|---|
| 906 | 年休を取得して事業所で労働組合に加入するよう勧誘している労働者を懲戒処分することはできますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/906.html |
|---|
| 907 | 36協定により時間外労働や休日労働をさせる場合、残業代を支払う必要はありますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/907.html |
|---|
| 908 | 労基法上の労働時間の考え方について教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/908.html |
|---|
| 909 | 手待時間について教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/909.html |
|---|
| 910 | 作業の準備や後片付けの時間の労働時間該当性はどのように判断されますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/910.html |
|---|
| 911 | 通勤時間や職場から取引先に行くまでの時間は労働時間に該当しますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/911.html |
|---|
| 912 | 出張中の移動時間は労働時間に該当しますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/912.html |
|---|
| 913 | 研修や会社行事の時間は労働時間に該当しますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/913.html |
|---|
| 914 | 会社が実施する健康診断の時間は労働時間に該当しますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/914.html |
|---|
| 915 | 持ち帰り残業の時間は労働時間に該当しますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/915.html |
|---|
| 916 | 退職後の競業避止義務の有効性はどのように判断されますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/916.html |
|---|
| 917 | 就業規則の不利益変更の合理性が肯定された裁判例を教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/917.html |
|---|
| 918 | 合意退職と辞職の違いを教えてください。 | https://www.y-klaw.com/faq1/918.html |
|---|
| 919 | 定年退職した労働者を再雇用した場合、継続勤務年数との関係で有給休暇取得日数をどう扱えば良いですか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/919.html |
|---|
| 920 | 労働組合法上の使用者性を肯定した裁判例を教えてください。 | https://www.y-klaw.com/faq1/920.html |
|---|
| 921 | 店舗の店長が管理監督者に該当するか否かが問題となった裁判例を教えてください。 | https://www.y-klaw.com/faq1/921.html |
|---|
| 922 | 職務や勤務地、労働時間が限定された正社員の解雇の有効性について教えてください。 | https://www.y-klaw.com/faq1/922.html |
|---|
| 923 | 賃金を変更する方法にはどのようなものがありますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/923.html |
|---|
| 924 | 就業規則に定年の定めがない場合、６０歳を過ぎた期間の定めのない労働者に辞めてもらうにはどうしたら良いですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/924.html |
|---|
| 925 | 就業規則に配転の規程はあるが、労働条件通知書には記載がない場合、配転命令できますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/925.html |
|---|
| 926 | 配転が権利の濫用になるか否かの判断要素を教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/926.html |
|---|
| 927 | 不当労働行為とはどのような行為ですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/927.html |
|---|
| 928 | どのような行為が不当労働行為の不利益取扱いに該当しますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/928.html |
|---|
| 929 | 労働者に対する債権を賃金と相殺することはできますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/929.html |
|---|
| 930 | 労働者による賃金債権の放棄が有効といえるための要件を教えてください。 | https://www.y-klaw.com/faq1/930.html |
|---|
| 931 | 労働組合の「正当な行為」が問題とされるケースにはどのようなものがありますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/931.html |
|---|
| 932 | どのような行為が不当労働行為として禁止されている支配介入に当たりますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/932.html |
|---|
| 933 | 解雇した労働者が所属する労働組合から団体交渉が申し入れられた場合，労働契約関係が終了していることを理由に団体交渉を拒否できますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/933.html |
|---|
| 934 | 労働契約成立前の労働者が所属する労働組合から団体交渉が申し入れられた場合、会社は拒否することはできますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/934.html |
|---|
| 935 | 下請企業から労働者を受け入れている場合、発注企業は団体交渉義務を負いますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/935.html |
|---|
| 936 | 退職後の社員に対する競業避止義務の有効性はどのように判断されますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/936.html |
|---|
| 937 | 祝日や週休2日のうちの1日に労働した場合、割増賃金はどうなりますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/937.html |
|---|
| 938 | 法定休日を含む2日にまたがる勤務をした場合の残業代（割増賃金）の考え方について教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/938.html |
|---|
| 939 | 割増賃金の計算の基礎となる「通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額」はどのように計算すればいいですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/939.html |
|---|
| 940 | 出来高払制（歩合給制）の「通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額」及び割増賃金はどのように計算すればいいですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/940.html |
|---|
| 941 | 「出来高払制その他請負制によって定められた賃金」とはどのような賃金ですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/941.html |
|---|
| 942 | 運送業における皆勤手当や無事故手当は、除外賃金である「臨時に支払われた賃金」に当たりますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/942.html |
|---|
| 943 | 退職金前払制度による各月の前払退職金は、除外賃金である「臨時に支払われた賃金」に当たりますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/943.html |
|---|
| 944 | 「労働時間」の概念にはどのようなものがありますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/944.html |
|---|
| 945 | 「休日」に関する概念にはどのようなものがありますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/945.html |
|---|
| 946 | 労働契約上の所定労働時間はどのように決めればいいですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/946.html |
|---|
| 947 | 所定労働時間を1日8時間又は週40時間を超える時間にすることはできますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/947.html |
|---|
| 948 | 実労働時間はどのようなものに基づいて判定されますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/948.html |
|---|
| 949 | 社員が遅刻した場合、残業代にはどのように影響しますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/949.html |
|---|
| 950 | 台風等の不可抗力の事態により社員が遅刻した場合、残業代にはどのように影響しますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/950.html |
|---|
| 951 | 定額残業代（みなし残業代）とはどういうものですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/951.html |
|---|
| 952 | 労働者と定額残業代（みなし残業代）の合意をしたものの、予想したほど残業しなかった場合、当該賃金計算期間の定額残業代を減額することはできますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/952.html |
|---|
| 953 | 法定労働時間を超えて労働させても残業代が発生しないのはどのような場合ですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/953.html |
|---|
| 954 | 変形労働時間制とはどのような制度ですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/954.html |
|---|
| 955 | 振替休日と残業代の関係について教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/955.html |
|---|
| 956 | 残業したら他の日に残業時間分だけ早退させることで相殺し、残業代の支払を免れることはできますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/956.html |
|---|
| 957 | 半日分の年休を取得した後に所定終業時刻後に業務を行った場合、残業代はどうなりますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/957.html |
|---|
| 958 | 残業時間について行政通達では30分未満の端数を切り捨てても労基法違反にはならないと書かれているようなので、そのように計算しても問題ありませんよね？ | https://www.y-klaw.com/faq1/958.html |
|---|
| 959 | 残業しても残業代を支給しないという合意は有効ですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/959.html |
|---|
| 960 | 1か月単位の変形労働時間制では、どのように労働時間を定めればいいですか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/960.html |
|---|
| 961 | 労働時間を就業規則以外で特定することはできますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/961.html |
|---|
| 962 | 1か月単位の変形労働時間制では、どのような時間が時間外労働に当たりますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/962.html |
|---|
| 963 | 1年単位の変形労働時間制を導入する際の要件を教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/963.html |
|---|
| 964 | 1年単位の変形労働時間制において、特定した労働日又は週の労働時間を対象期間の途中で変更することはできますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/964.html |
|---|
| 965 | 1年単位の変形労働時間制では，どのような時間が時間外労働に当たりますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/965.html |
|---|
| 966 | 整理解雇する場合に検討すべき事項を教えてください。 | https://www.y-klaw.com/faq1/966.html |
|---|
| 967 | フレックスタイム制が認められるための要件を教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/967.html |
|---|
| 968 | フレックスタイム制において、超過時間分を次の精算期間中の総労働時間に充当することはできますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/968.html |
|---|
| 969 | フレックスタイム制ではどのような場合に残業代が発生しますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/969.html |
|---|
| 970 | フレックスタイム制において、所定の総労働時間は超えているが法定労働時間は超えていない場合、当該労働時間に対して残業代を支払わなければなりませんか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/970.html |
|---|
| 971 | フレックスタイム制では、労働者に対して特定の時間に働くよう業務命令できますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/971.html |
|---|
| 972 | 事業場外のみなし労働時間制は、どのような場合に認められますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/972.html |
|---|
| 973 | 事業場外のみなし労働時間制の労働時間数はどのようにみなされますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/973.html |
|---|
| 974 | 1日の中で事業場外労働と事業場内労働が混在している場合、どのように労働時間を算定すればいいですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/974.html |
|---|
| 975 | 事業場外労働のみなし時間制において、深夜や休日に労働させた場合、残業代を支払う必要はありますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/975.html |
|---|
| 976 | 退職後の競業避止義務に関する規定の有効性はどのように判断されますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/976.html |
|---|
| 977 | 退職した元社員の競業行為を差し止めることはできますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/977.html |
|---|
| 978 | 競業行為をした元社員に対して損害賠償請求をする場合の損害額の考え方を教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/978.html |
|---|
| 979 | 就業規則を不利益な内容に変更する場合について教えてください。 | https://www.y-klaw.com/faq1/979.html |
|---|
| 980 | 労基法上の労働時間規制の適用が除外されるのはどのような労働者ですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/980.html |
|---|
| 981 | 管理監督者に該当するのはどのような者ですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/981.html |
|---|
| 982 | 管理監督者性の判断要素である「経営者と一体的な立場にある者」とはどのような者ですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/982.html |
|---|
| 983 | 管理監督者の賃金等の待遇について、どのような点に留意すればいいですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/983.html |
|---|
| 984 | 「機密の事務を取り扱う者」に当たるのはどのような者ですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/984.html |
|---|
| 985 | 人事考課によって賃金を引き下げる場合のポイントを教えてください。 | https://www.y-klaw.com/faq1/985.html |
|---|
| 986 | 付加金とはどういうものですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/986.html |
|---|
| 987 | 労基法上の「労働者」に該当するかはどのようにして判断されますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/987.html |
|---|
| 988 | 労基法上の労働者性が否定された裁判例①を教えてください。 | https://www.y-klaw.com/faq1/988.html |
|---|
| 989 | 労基法上の労働者性が否定された裁判例②を教えてください。 | https://www.y-klaw.com/faq1/989.html |
|---|
| 990 | 事業場外労働のみなし労働時間制における「労働時間を算定し難いとき」とは、どのような場合のことをいいますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/990.html |
|---|
| 991 | 配転命令権の根拠にはどういうものがありますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/991.html |
|---|
| 992 | 配転と出向の違いを教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/992.html |
|---|
| 993 | 配転と転籍の違いを教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/993.html |
|---|
| 994 | 出向と業務処理請負の違いを教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/994.html |
|---|
| 995 | 出向と労働者派遣の違いを教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/995.html |
|---|
| 996 | 労基法上の労働者性が肯定された裁判例を教えてください。 | https://www.y-klaw.com/faq1/996.html |
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| 997 | 労働組合法上の労働者とはどういうものなのかについて教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/997.html |
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| 998 | 偽装請負とはどういうものですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/998-2.html |
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| 999 | 職種限定の合意とはどういうものですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/999.html |
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| 1000 | 職種限定の合意があると認められるのはどのような場合ですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/1000.html |
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| 1001 | 職種限定の合意があり、かつ、労働者の合意を得ることができない場合、配転を命ずることは一切できないのですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/1001.html |
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| 1002 | 労働者を雇い入れる際に、当該労働者が契約の不履行をした場合には違約金を支払う旨の誓約書を交わそうと考えていますが問題はありますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/1002.html |
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| 1003 | 退勤時刻についてタイムカード等の客観的な記録がない場合、退勤時刻はどのように認定されますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/1003.html |
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| 1004 | 労働者を雇い入れる際に、労働者にどのような事項を通知する必要がありますか。 | https://www.y-klaw.com/faq1/1004.html |
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| 1005 | 就業規則を作成する際の留意点を教えてください。 | https://www.y-klaw.com/faq1/1005.html |
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| 1006 | 有期労働契約を締結する際の労働条件の明示に関して注意すべき点を教えてください。 | https://www.y-klaw.com/faq1/1006.html |
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| 1007 | 配転命令が無効になるのはどのような場合ですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/1007.html |
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| 1008 | 「業務上の必要性」が肯定されるのはどのような場合ですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/1008.html |
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| 1009 | 「不当な動機・目的」に該当するのはどのような場合ですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/1009.html |
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| 1010 | 妊娠中の軽易な業務への転換を契機として降格させることはできますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/1010.html |
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| 1011 | 出向を命ずることができるのはどのような場合ですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/1011.html |
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| 1012 | 出向命令が権利の濫用として無効になる場合の判断要素を教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/1012.html |
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| 1013 | 出向中における出向元と出向先の権限分配について教えて下さい。 | https://www.y-klaw.com/faq1/1013.html |
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| 1014 | 転籍を命ずることができるのはどのような場合ですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/1014.html |
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| 1015 | 労基法上の「賃金」とはどのようなものをいいますか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/1015.html |
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| 1016 | 労働者が「退職届」という件名で退職する内容のメールを送信後、無断欠勤している場合，労働契約は終了すると考えていいですか？ | https://www.y-klaw.com/faq1/1016.html |
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