ワード：「解雇リスク」
育児・介護休業法の短時間勤務制度を利用している社員が 当該職務に求められるレベルの業務をしてくれない。
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動画解説
[youtube]H676_lqLrpU[/youtube]
1. 短時間勤務制度利用社員のパフォーマンス問題の本質
育児・介護休業法に基づく短時間勤務制度を利用している社員について、「当該職務に求められる水準の業務をしてくれない」という悩みを抱える会社経営者は少なくありません。まず整理すべきは、問題の本質が“労働時間の短縮”にあるのか、それとも“業……
キレやすい管理職。
動画解説
[youtube]QOxLOlTpdI4[/youtube]
本記事の内容は、代表弁護士 藤田進太郎が動画でも解説しています。「会社経営者のための問題社員対応講座」（YouTube）では、問題社員対応の実務を継続的に配信しています。
この記事の結論
1
キレやすい管理職に強く出られない背景には、業務が特定の管理職に依存する属人化という構造……
体臭が極端にキツい。
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動画解説
[youtube]LQxjcRhM14k[/youtube]
1. 体臭問題は「職場環境配慮義務」の問題である
社員の体臭が極端に強く、周囲の社員から「隣にいるのがつらい」「業務に集中できない」といった訴えが出た場合、会社経営者としてまず理解すべきなのは、これは単なる個人間の好き嫌いの問題ではないという点です。職場環境の問題です。
会社は、社員が……
整理整頓が苦手。
動画解説
[youtube]F7w3H66BkyM[/youtube]
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この記事の結論
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整理整頓ができない原因は怠慢ではなく能力特性による適性の問題である場合が多く、抽象的な……
ケアレスミスが多い。
動画解説
[youtube]nAXEuQJLFxk[/youtube]
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この記事の結論
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ケアレスミスの本質は知識不足ではなく実行段階での精度の問題であり、仕組み化とアウトプッ……
やりたくない仕事は全て断る。
動画解説
[youtube]Z4g22IpGM1w[/youtube]
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この記事の結論
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断られた業務が労働契約で予定された範囲内かをまず確認し、契約上の義務であることを踏まえ……
無断録音でも裁判では証拠として認められると主張する。
動画解説
[youtube]4mjXOsY5BWc[/youtube]
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この記事の結論
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民事裁判で無断録音が証拠として採用される可能性があることと、職場でその行為が許されるか……
言動が乱暴で勤務態度が悪く指導に従わない。
動画解説
[youtube]Z4nl8rhQLTE[/youtube]
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この記事の結論
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言動が乱暴で勤務態度が悪い社員への対応は、証拠集めより先に「行動を改めさせる」ことを軸……
パワハラを行ったのに今の部署で働き続けたいと言い張る。
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"headline": "パワハラ加害者が異動を拒否した際の対応｜被害者保護を最優先する経営判断",
"description": "パワハラ加害者が異動を拒否した際の法的・実務的対応策。業務命令の出し方から、被害者保護のための緊急措置、懲戒処分の検討までを詳……
突然出社しなくなり連絡が取れない
動画解説
[youtube]VRgZ2nVg1IM[/youtube]
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この記事の結論
1
連絡が取れない社員への解雇は、安否確認を怠ると安全配慮義務違反や解雇権濫用のリスクを伴……
解雇が無効であれば、賃金は全額支払う必要がありますか。
この記事の結論
1
解雇が無効なら、解雇期間中の賃金（バックペイ）の支払義務が生じる
解雇が無効とされると、法律上、労働契約は継続していたことになり、解雇期間中の賃金（バックペイ）を支払う義務が生じます。
2
他社での「中間収入」は控除できるが、賃金額の40％が上限
解雇期間中に他社で就労して得た中間収入がある場合、控除が認められ……
問題社員には、どのように対応すればよいですか。
この記事の結論
1
感情ではなく、客観的証拠の有無が重要
「困った社員」という主観的評価ではなく、裁判で通用する客観的証拠があるかどうかが、問題社員対応の成否を左右します。
2
初動対応のミスは後から取り返しにくい
指導記録の不在や不用意な発言は、後の紛争で会社側の防御力を著しく弱める要因となります。問題が起きた初期段階から法的視……
試用期間14日以内であれば自由に解雇できますか。
この記事の結論
1
14日以内なら解雇予告は不要だが、自由に解雇できるわけではない
雇入れから14日以内の試用期間中の労働者には、解雇予告義務・解雇予告手当支払義務は生じません（労基法21条）。しかし、これは手続的な義務が免除されるにすぎず、解雇の有効性は別途問われます。
2
解雇権濫用法理は試用期間中も適用される
試用期間中であ……
解雇予告制度とは、どのような制度ですか。
この記事の結論
1
解雇は30日前の予告か、30日分以上の解雇予告手当の支払いが必要
使用者が労働者を解雇する場合、少なくとも30日前に予告するか、30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払わなければなりません（労基法20条）。予告と手当の組合せも可能です。
2
解雇予告制度を満たしても、解雇が有効になるわけではない
解雇予告制……
退職勧奨の際に「本来なら懲戒解雇」と言ってもよいですか。
この記事の結論
1
「本来なら懲戒解雇」という発言は非常にリスクが高い
退職勧奨は任意の退職を促す行為であり、退職を強制することは許されません。懲戒解雇という重大な処分を示唆して社員を追い込むと、退職強要と評価されるおそれがあります。
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発言の適否は「客観的証拠で懲戒解雇事由を認定できるか」で分かれる
懲戒解雇に言及してよいかは……
「解雇すれば話が早い」というのは本当ですか。バックペイリスクと退職勧奨の重要性について教えてください。
この記事の結論
1
「解雇すれば話が早い」は幻想。無効となれば高額バックペイが経営を圧迫する
日本の労働法では解雇の有効性が厳しく審査されます（労契法16条）。安易な解雇はかえって長期の労働紛争を招き、解雇日から紛争解決までの全期間の賃金支払義務が生じます。
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退職届が提出された合意退職は、会社を守る最強の防衛手段になる
立証責……
普通解雇の有効性は、どのように判断すればよいですか。
この記事の結論
1
普通解雇の有効性は4要素をすべて満たして初めて認められる。一つでも欠ければ無効となる可能性がある
①就業規則上の解雇事由該当性②解雇権濫用に当たらないか（労契法16条）③解雇予告義務の遵守（労基法20条）④法律上の解雇制限への非該当、の4要素はいずれも独立した判断要素です。
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「理由の妥当性」だけに目を奪われな……
普通解雇とは何ですか。「狭義」と「広義」の違いについて教えてください。
この記事の結論
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「普通解雇」は法律上の定義語ではなく実務上の概念。狭義（帰責事由による解雇）と広義（整理解雇を含む）がある
懲戒解雇以外の解雇を「普通解雇」と総称します。狭義は能力不足・勤務態度不良等の労働者側の事情による解雇、広義はこれに整理解雇を加えた概念です。用語を使う際は狭義・広義を明確に区別することが重要です。
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「……
30日前に予告した上で、さらに解雇予告手当も支払えば万全ですか。
この記事の結論
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「30日前予告＋30日分支払」は不要。労基法20条は「どちらか一方」を求める選択的制度
30日前に適法に解雇予告をした場合には、解雇予告手当を別途支払う法的義務はありません。また同条2項により「予告日数＋手当支払日数≧30日」という組み合わせも可能です。過剰対応はコスト増に直結します。
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予告義務を履行しても解……
解雇予告手当を支払わない場合のリスクについて教えてください。
この記事の結論
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解雇予告手当の不払は「30日分で済む問題」ではない。付加金・刑事罰・解雇無効との連動まで生じる
不払に伴うリスクは①30日分の平均賃金請求②即時解雇の効力不発生③付加金（労基法114条）④刑事罰（労基法119条1号）⑤労基署・検察対応⑥解雇全体の有効性への悪影響の多層的なものとなります。
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解雇予告手当を確実に……
