ワード：「解決金」

この記事の要点 ✓断られる主な原因は「事前準備の不足」注意指導・懲戒処分の積み重ねがなく、いきなり退職勧奨から入ると断られやすい。断っても解雇リスクがない状況では、相手が応じる動機が薄い ✓断られた後の選択肢は3つ①人事異動・業務変更の検討、②注意指導・懲戒処分を継続しながら改めて退職勧奨を検討、③解雇の検討。状況に応じて選択し、弁護士と相談しながら進める ✓断られた後の……

この記事の要点 ✓「解雇できるか否か」で対応の方針が変わる有効に解雇できる見込みが高い場合は、断られても最終的に解雇するという選択肢がある。解雇が難しい場合は、辞めてもらうための説得と条件提示が核心になる ✓不正の事実を具体的に説明することが退職勧奨の出発点「言わなくても分かるはず」は通用しない。金額・時期・手口を具体的に示しながら、なぜ辞めなければならない状況なのかを丁寧……

この記事の要点 ✓ 細かいテクニックより「2つのポイント」が成否を決める ①辞めなければならない理由を具体的な事実で説明すること、②退職条件を提示すること。この2つが退職勧奨の根幹。当日の段取りより、この基本を押さえることの方がはるかに重要 ✓ 「評価」ではなく「具体的事実」で伝える——具体的事実の説明はパワハラにならない 「態度が悪い」「仕事ができない」は評価。「○月……

  FOR COMPANY OWNERS 能力不足社員への退職勧奨。
合意退職を成立させる進め方と
退職条件の設計を解説します。 退職勧奨は「合意退職」を目指す手続です。成功の鍵は、辞めなければならない理由を具体的事実に基づいて説明することと、退職条件を適切に設計することの2点に尽きます。本ページでは、会社側専門の弁護士が、退職勧奨の実務を会社経営者向けに体系的に解説……

  FOR COMPANY OWNERS 退職勧奨の進め方と注意点の総合解説。
成功のポイントから紛争回避まで、
会社側専門弁護士が実務を解説します。 　退職勧奨は「合意退職をお願いする手続」であり、解雇とは根本的に異なる性格を持ちます。相手の同意がなければ成立しないため、辞めてもらいたい理由をどう伝えるか、どのような退職条件を提示するか、事前にどのよ……

この記事の結論 1 申立書到達から約1か月で第1回期日。第1回期日までが勝負 労働審判は原則3回以内の期日で終結する短期決戦です。第1回期日での心証形成が結果を大きく左右します。申立書受領後すぐに会社側弁護士に相談し、答弁書の作成・証拠収集・対応方針の検討を進める必要があります。 2 答弁書は証拠の内容を直接引用して20〜30頁程度……

この記事の結論 1 事前買い上げは原則禁止だが、退職時の未消化分の買い上げは例外的に許容される 有給休暇の事前買い上げは労基法39条の趣旨に反し、合意があっても労基法13条により無効です。しかし退職後は取得機会が失われるため、退職時の清算は労働者にとって利益になります。 2 退職合意書への明記と合理的な単価設定が紛争防止の鍵 法定……

この記事の結論 1 退職勧奨による合意退職に、労基法20条の解雇予告手当の支払義務はない 解雇予告手当が適用されるのは会社が一方的に契約を終了させる「解雇」の場面に限定されます。退職勧奨は合意退職であり、この規定の対象外です。 2 「解雇予告手当」名目での支払いは、不当解雇の証拠を自ら作る危険な行為 解決金・特別退職金・再就職支援……

この記事の結論 1 解雇が無効な場合、ノーワーク・ノーペイは適用されない。就労不能の帰責事由は使用者にある 労働者が就労の意思と能力があるにもかかわらず使用者が就労を拒絶している状態となり、民法536条2項により使用者は賃金支払義務を免れません。月給30万円なら1年間で360万円のバックペイリスクが生じます。 2 問題社員に利用され……

この記事の結論 1 解雇が無効な場合、ノーワーク・ノーペイは適用されない。就労不能の帰責事由は使用者にある 労働者が就労の意思と能力があるにもかかわらず使用者が就労を拒絶している状態となり、民法536条2項により使用者は賃金支払義務を免れません。月給30万円なら1年間で360万円のバックペイリスクが生じます。 2 問題社員に利用され……