ワード：「会社側」

　使用者は、労働者が業務上疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間は、原則として解雇することができません（労基法19条1項）。
　しかし、退職勧奨は合意退職を成立させようとするものであるところ、合意退職を禁止する明文規定はありませんので、業務上の疾病により休業中の社員に対し、退職勧奨すること自体は禁止されていません。
　もっとも、業務上の疾病により休業中の……

　「能力が低いのは分かっていたけど、就職できなくて困っているようだし、もしかしたら会社に貢献できる点も見つかるかもしれないから、チャンスを与えるために採用してあげた。」という発想は、雇用主の責任の重さを考えると、極めて危険な考え方です。
　緩やかな基準で認められる試用期間中の本採用拒否（解雇）は、「当初知ることができず、また知ることが期待できないような事実」を理由とする本採用拒否（解……

編集、新日本法規、2023年12月7日発売 　労働法制委員会労働契約法部会での１年半にわたる研究の成果をＱ＆Ａとしてまとめ、実務家が留意すべき事項を解説しています。
　労働条件変更の手段やその合理性について、裁判例を詳細に分析するとともに、ジョブ型雇用における労働条件変更法理について考察しています。 第１章　就業規則による労働条件変更
第２章　労働協約による労働条件……

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　労働者からの労働契約の一方的解約（辞職）の要件は、期間の定めの有無によって異なります。
　契約社員等の期間の定めのある労働者の場合、期間途中の解約は認められず、労働者が病気、事故等によって長期間就労できない等の「やむを得ない事由」がなければ辞職の意思表示の効果は生じません（民法628条）。他方、期間の定めのない労働者は、いつでも労働契約を解約でき、辞職の意思表示後2週間の経過をもっ……

　労働審判手続中に会社更生手続が開始したとしても、労働審判手続は中断されません。承継人である管財人に手続が承継され、管財人が当事者の地位に就くことになります。
　共益債権に当たる賃金債権は、更生計画によらず、随時弁済することができるため、会社更生手続開始後も、審理や調停、審判等の労働審判手続が進められていくことになります。
　優先的更生債権に当たる賃金債権は、更生計画の……

　労働審判手続中に会社の破産手続が開始されたとしても、労働審判手続は中断されません。
　労働者側が、財団債権となる賃金部分を請求している場合、破産管財人が承継され、労働審判手続が行われていくことになります。
　税金等の優先的破産債権となる部分が請求されている場合については、優先的破産債権は破産手続以外の行使は認められていないため、申立てを不適法として裁判所が却下するか、……

1. 退職届の要否 　就業規則に、退職する場合には退職届を提出するよう規定している会社がありますが、退職届が提出されていなかったとしても、メールその他の客観的状況から社員が真に退職する意思を有していると評価できる場合には、退職届があった場合と同様に扱うことができます。
　もっとも、紛争を生じさせないためには、社員に退職届を提出してもらうよう方法を尽くすことが重要であり、退職届の提出……

[toc] １．有期労働契約とは 　有期労働契約とは、期間の定めのある労働契約のことをいいます。アルバイト、契約社員、嘱託等、様々な名称がありますが、期間の定めのあるものは、全て有期労働契約です。なお、定年はここでいう「期間の定め」には当たりません。 ２．有期労働契約の期間の上限 　有期労働契約の期間の上限は、次の①～③の例外を除き、3年です。ただし、この上限期間は、契約の更新を禁止・制限……

　職務規律違反とは、労働の遂行その他の行動に関するルール違反のことをいい、暴行、脅迫行為、ハラスメント行為、業務妨害行為、横領などの不正行為等があります。
　まず、セクハラ行為が被害者及び会社に及ぼす影響の重大性から、セクハラを理由とする厳格な懲戒処分例が増えるとともに、処分の有効性が争われる事例も目立ってきています。L館事件では、原審は、女性従業員に対する管理職のセクハラ発言を理由……

　出向社員は、出向先の会社の就業規則で定められた服務規律にしたがって労務提供することになりますので、出向社員が出向先の服務規律に違反した場合には、出向先は、出向社員を懲戒処分することができます。
　ただし、出向社員との労働契約関係は出向元にありますので、出向先は、懲戒解雇、諭旨解雇といった労働契約の解約を伴う処分はできません。出向してきた社員が出向元の会社の解雇事由に該当するような行……

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　会社経営者の皆様、労働審判のトラブルでお悩みではありませんか？
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[toc] 答弁書に記載すべき事項 　労働審判手続において必ず提出されることが予定されている主張書面は、申立人（主に労働者側）の申立書と、相手方（主に会社側）の答弁書のみであり、相手方が準備する答弁書は、労働審判手続において、申立人の申立書と同様に、極めて重要なものです。
　労働審判規則16条では、答弁書に記載すべき事項を次のように定めています。
①　申立ての趣旨に……

[toc] 1. 第1回期日の呼出し 　労働審判手続は、原則として、3回以内の期日において審理を終結しなければならないとされており、当事者は、その実現のために必要な主張、立証を行い、計画的かつ迅速な手続進行に努める責務を負っています。第1回労働審判期日において争点及び証拠の整理を行うためには、第1回労働審判期日の前に、申立人（主に労働者側）及び労働審判委員会が答弁書の内容を検討する必要があるこ……

[toc] 1. 労働審判手続における弁護士以外の代理人の要件 　労働審判法4条は、労働審判手続における代理人について、弁護士を原則と定めた上で、ただし書きにおいて、一定の要件（裁判所が、当事者の権利利益の保護及び労働審判手続の円滑な進行のために必要かつ相当と認めるとき。）を満たす場合に、例外的に弁護士でない者を代理人とすることを認めています。 2. 代理人許可の申立てに必要な事項 　裁判……

[toc] 1. 異議の申立てがない場合 　労働審判手続の結果として行われる「労働審判」は、審判書の送達を受けた日又は労働審判手続の期日において労働審判の口頭告知を受けた日から2週間以内に裁判所に対して異議の申立てがないときは、その効力が確定することになります（労働審判法21条1項、4項）。 2. 公示送達の禁止 　労働審判の公示送達については、当事者が労働審判の内容を実際に了知できること……

　労働審判手続の結果として行われる「労働審判」に対し不服があるときは、当事者は、審判書の送達を受けた日又は労働審判期日において労働審判の口頭告知を受けた日から2週間以内に裁判所に対して異議の申立てをすることができます（労働審判法21条1項）。ただし、この期間に異議の申立てが無い場合は、労働審判は確定し、裁判上の和解と同一の効力を有することになります（労働審判法21条4項）。裁判上の和解は、調書に記……