弁護士法人四谷麹町法律事務所 https://validator.w3.org/feed/docs/rss2.html 除外賃金としての「家族手当」は、どのような法的要件を満たす必要がありますか。 家族手当・通勤手当・住宅手当を残業代算定基礎から除外するには、どのような要件が必要ですか。 残業代算定の除外賃金や、手当の名称に潜む未払いリスクには、どのようなものがありますか。 残業代（割増賃金）算定の基礎賃金の考え方と、除外賃金の取り扱いは、どのようなものですか。 通常の労働時間・労働日の賃金（時間単価）は、どのように計算すればよいですか。 残業代（割増賃金）は、どのように計算すればよいですか。 残業代（割増賃金）には、どのような種類がありますか。 残業代請求リスクが高い業種と、会社側が取るべき対策には、どのようなものがありますか。 高年齢者雇用確保は、今後どのように展開していく見込みですか。 能力の高い定年退職者を、高い給料で再雇用したい場合はどうすればよいですか。 再雇用後の雇用期間を1年とし、65歳になる前に雇止めをすることはできますか。 定年退職者から「従来と同じ条件で継続雇用してほしい」と要求された場合、応じる必要はありますか。 会社が提示した再雇用条件を高年齢者が拒絶した場合、高年法違反になりますか。 再雇用後の業務内容・勤務形態は、どのように設計すればよいですか。 再雇用後の高年齢者の賃金は、どの程度の水準に設定するのが適正ですか。 赤字・債務超過の会社でも、高年齢者を再雇用しなければなりませんか。 定年後再雇用の賃金は、定年前より低くしてもよいですか。 定年後再雇用をめぐる紛争は、近時どのような傾向にありますか。 継続雇用基準を満たす高年齢者を拒絶した場合、会社にはどのような法的リスクがありますか。 労働組合員の継続雇用拒否は、どのような点で紛争になりやすいですか。 継続雇用制度の対象者基準は、就業規則に規定し労基署に届け出る必要がありましたか。 高年齢者の継続雇用を拒否できるのは、どのような場合ですか。 経過措置期間中、継続雇用制度の基準により再雇用されなかった人はどのくらいいましたか。 継続雇用制度の対象者を限定する経過措置は、今も利用できますか。 高年齢者雇用確保措置として、なぜ再雇用制度がお勧めなのですか。 高年齢者雇用確保措置を取らない場合、会社にはどのようなリスクがありますか。 高年齢者雇用確保措置として、実務上多く採用される措置は何ですか。 60歳定年退職の社員から「65歳まで雇用される権利がある」と主張された場合、どう対応すべきですか。 会社の定年年齢には、高年齢者雇用安定法上どのような制限がありますか。 有期契約社員の雇止めの判断基準は、正社員の解雇と同じですか。 有期労働契約の実態評価では、どのような要素が考慮されますか。 有期労働契約には、どのような類型があり、雇止めリスクはどう違いますか。 労契法19条により雇止めが制限された場合、どのような法律効果が生じますか。 労契法19条の「契約期間満了後遅滞なく」とは、どれくらいの期間を意味しますか。 労契法19条の「更新の申込み」は、どの程度のものがあれば認められますか。 労契法19条に「更新申込み」要件が規定されたのはなぜですか。 労契法19条2号の「合理的期待」は、いつの時点を基準に判断されますか。 労働契約法19条は、従来の雇止め法理と同じ内容ですか。 有期契約社員が「実質無期」「更新期待あり」と評価されないために、会社は何をすべきですか。 労契法19条による雇止め制限が認められるかどうかは、どのように判断すればよいですか。 有期契約労働者の雇止めには、労働契約法19条上どのようなリスクがありますか。 過失相殺・素因減額と損益相殺は、どちらを先に計算すればよいですか。 労災保険給付がなされた場合、損害賠償額はどのように減額されますか（損益相殺）。 精神疾患発症に本人の性格や既往疾患が寄与している場合、賠償額は減額されますか。 安全配慮義務違反の損害賠償に、社員の弁護士費用まで含まれますか。 電通事件最高裁判決は、業務の疲労や心理的負荷についてどのような注意義務を示しましたか。 労働契約法第5条（安全配慮義務）は、会社にどのような対応を求めていますか。 安全配慮義務に関する代表的な最高裁判例には、どのようなものがありますか。 労災保険給付がなされれば、会社は民事の損害賠償責任を免れますか。 注意指導するとパワハラだと言い返す問題社員には、どう対処すればよいですか。