弁護士法人四谷麹町法律事務所

弁護士法人四谷麹町法律事務所 https://validator.w3.org/feed/docs/rss2.html ハラスメント対応　会社の法的責任と対処フローパワハラを繰り返す社員・異動拒否者の処遇セクハラ加害者対応＋「逆ハラ」抗議・事後主張への対応パワハラ加害者・疑われる管理職への事実認定と処分パワハラと言われない注意指導の方法「相手がそう思ったらパワハラ」誤解と安易な主張への対応「パワハラだ」と言い返す社員への対応私生活上の刑事事件と懲戒処分横領・不正受給社員への懲戒処分勤務態度が悪い社員への懲戒処分問題社員の懲戒処分退職勧奨を断られた後の人事異動問題社員の退職勧奨の進め方「解雇してくれ」と要求する社員への会社側対応退職勧奨が紛争に発展しやすいケースとは管理能力のない管理職の降格能力不足社員への損害賠償請求発達障害・障がい者社員への対応配置転換能力不足社員の解雇　退職勧奨問題社員の解雇懲戒解雇と退職金の不支給・減額横領・不正受給した社員が自主退職を申し出てきた場合の対応配置転換・転勤命令に従わない社員の解雇有期労働契約の類型には、どのようなものがありますか。労契法19条の適用により雇止めが制限された場合、どのような法律効果が生じるのですか。労契法19条の「当該契約期間の満了後遅滞なく」とは、どれくらいの期間のことをいうのですか。労契法19条の「更新の申込み」や「締結の申込み」があったといえるためには、どの程度のものが必要ですか。労契法19条で、有期労働契約者による有期労働契約の更新または締結の申込みが新たに要件として規定されたのは、どうしてですか。労契法19条2号では、更新に対する合理的期待の判断時期が「当該有期労働契約の契約期間の満了時」であると規定されましたが、従来の雇止め法理と異なる解釈がなされると思いますか。労契法19条は、従来の雇止め法理と同じ内容と考えてよさそうですか。実質無期又は契約更新に合理的期待があると評価されないために最低限すべきことを教えて下さい。労契法19条により雇止め制限が認められるかどうかを判断する際のポイントを教えて下さい。有期契約労働者の契約期間が満了したことを理由として辞めてもらう場合でも、トラブルになるリスクはありますか。過失相殺・素因（寄与度）減額と損益相殺はどちらが先に行われますか？労災保険給付がなされた場合、損害賠償額は減額されますか？精神疾患の発症、増悪に本人の素因が寄与している場合は、賠償額を減額してもらえますか？社員の精神疾患発症に関し使用者責任又は安全配慮義務違反を理由とする債務不履行を問われて損害賠償義務を負う場合、社員の弁護士費用まで賠償しなければなりませんか。業務の遂行に伴う疲労や心理的負荷に関し、使用者が負う注意義務の具体的内容はどのようなものですか？労働契約法第5条（労働者の安全への配慮）の内容はどのようなものですか？安全配慮義務に関する代表的な最高裁判例には、どのようなものがありますか？労災保険給付がなされれば、使用者は、労働者から損害賠償請求を受けずに済むのでしょうか。精神疾患発症の原因が長時間労働、セクハラ、パワハラ等の業務に起因する労災かどうかは、どのように判断すればよろしいでしょうか。精神疾患発症の原因が長時間労働、セクハラ、パワハラ等の業務に起因する労災であることが判明した場合、休職期間満了退職の効力はどうなりますか。精神疾患を発症した社員が休職と復職を繰り返しても、真面目に働いている社員が不公平感を抱いたり、会社の負担が過度に重くなったりしないようにして会社の活力を維持するためには、どうすればいいと思いますか。精神疾患を発症した社員が休職と復職を繰り返すのを防止するためには、就業規則にどのような規定を置く必要がありますか。休職制度を運用する上での注意点を教えて下さい。精神疾患を発症した社員本人が休職を希望している場合は、どのように対応すればいいでしょうか？精神疾患を発症して休職している社員が提出した主治医の診断に疑問がある場合に、会社が医師を指定して受診を命じたところ当該社員が指定医への受診を拒絶した場合は、どのように対応すればいいでしょうか。