弁護士法人四谷麹町法律事務所

弁護士法人四谷麹町法律事務所 https://validator.w3.org/feed/docs/rss2.html 有期契約社員の雇止めの判断基準は、正社員の解雇と同じですか。有期労働契約の実態評価では、どのような要素が考慮されますか。有期労働契約には、どのような類型があり、雇止めリスクはどう違いますか。労契法19条により雇止めが制限された場合、どのような法律効果が生じますか。労契法19条の「契約期間満了後遅滞なく」とは、どれくらいの期間を意味しますか。労契法19条の「更新の申込み」は、どの程度のものがあれば認められますか。労契法19条に「更新申込み」要件が規定されたのはなぜですか。労契法19条2号の「合理的期待」は、いつの時点を基準に判断されますか。労働契約法19条は、従来の雇止め法理と同じ内容ですか。有期契約社員が「実質無期」「更新期待あり」と評価されないために、会社は何をすべきですか。労契法19条による雇止め制限が認められるかどうかは、どのように判断すればよいですか。有期契約労働者の雇止めには、労働契約法19条上どのようなリスクがありますか。過失相殺・素因減額と損益相殺は、どちらを先に計算すればよいですか。労災保険給付がなされた場合、損害賠償額はどのように減額されますか（損益相殺）。精神疾患発症に本人の性格や既往疾患が寄与している場合、賠償額は減額されますか。安全配慮義務違反の損害賠償に、社員の弁護士費用まで含まれますか。電通事件最高裁判決は、業務の疲労や心理的負荷についてどのような注意義務を示しましたか。労働契約法第5条（安全配慮義務）は、会社にどのような対応を求めていますか。安全配慮義務に関する代表的な最高裁判例には、どのようなものがありますか。労災保険給付がなされれば、会社は民事の損害賠償責任を免れますか。注意指導するとパワハラだと言い返す問題社員には、どう対処すればよいですか。精神疾患の発症が業務起因の労災かどうかは、どのように判断すればよいですか。精神疾患が業務起因の労災と判明した場合、休職期間満了退職の効力はどうなりますか。精神疾患社員が休職と復職を繰り返す場合、会社は何を優先して対応すべきですか。精神疾患社員が休職と復職を繰り返す場合に備えて、就業規則にはどのような規定を設ければよいですか。休職制度は、どのように運用すればよいですか。休職中の社員が、会社の指定医への受診を拒絶した場合、退職扱いにできますか。休職中の社員が提出した主治医の「復職可能」の診断書に疑問がある場合、会社はどう対応すればよいですか。精神疾患で休職した社員の復職可否は、どのような基準で判断すればよいですか。社員から休職したいと申し出があった場合、会社はどう対応すればよいですか。精神疾患を発症した社員を、休職させずに直ちに解雇することはできますか。精神疾患社員が出社と欠勤を繰り返す場合、会社は何を優先して対応すべきですか。出社と欠勤を繰り返す社員に休職命令を発令するには、就業規則をどう整備すればよいですか。休職期間満了日は、社員に事前に通知しておくべきですか。精神疾患を否定する社員に対しても、会社は休職命令を発令できますか。精神疾患が疑われる社員が指定医への受診を拒否した場合、会社はどう対応すればよいですか。主治医の診断書に疑問がある場合、会社は労務提供の可否をどう判断すればよいですか。精神疾患社員の労務提供の可否は、どの業務を基準に判断すればよいですか。精神疾患が疑われる社員が出社しても正常な労務提供ができない場合、会社はどう対応すればよいですか。精神疾患の発症を否定する社員にも、会社は配慮義務を負いますか。私傷病休職制度は、法律上の義務ですか。精神疾患で長期間就労できない社員には、どう対応すればよいですか。軽度の精神疾患を発症した社員には、どう業務を調整すればよいですか。精神疾患が疑われる社員から申告がなくても、会社に安全配慮義務はありますか。精神疾患が疑われる社員には、どう対応すればよいですか。退職勧奨の無断録音は、裁判で証拠になりますか。退職勧奨の面談は、無断録音されている前提で臨むべきですか。退職勧奨を拒否された場合、打ち切るべきですか。退職勧奨が違法な退職強要と評価される基準は何ですか。退職届は、錯誤無効や強迫取消によって覆されることがありますか。