弁護士法人四谷麹町法律事務所

弁護士法人四谷麹町法律事務所 https://validator.w3.org/feed/docs/rss2.html 賃金から社宅の費用を控除することはできますか。労組法17条の「同種の労働者」の範囲は一般的にどのように判断すればよろしいでしょうか。労組法17条の「常時使用される」労働者とは、どのような労働者のことをいいますか。一の工場事業場に「常時使用される同種の労働者」の4分の3以上の数の労働者が一の労働協約の適用を受けるに至ったときは、当該工場事業場に使用される他の労働者に関しても、当該労働協約が適用されるものとする旨定める労組法17条の趣旨を教えて下さい。就業規則に反する労使慣行が労働契約の内容となることがありますか。賃金減額に対する同意の有効性の判断基準を教えて下さい。年次有給休暇（労基法39条）を買い上げることはできますか。労基法39条の年次有給休暇はいつまで繰り越さなければならないのでしょうか。当社では年休取得者に対し、「通常の賃金」を支払うこととしていますが、パート・アルバイトの場合、1日の所定労働時間が長い日と短い日があるため、どの日に年休を取るかによって休んだ日の賃金額が変わってきます。何とかならないでしょうか。一賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えて減給処分を行う必要がある場合、一賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超える部分の減給を次期の賃金支払期に行うことができますか。問題を起こした社員の給料を6か月に渡り10%減給する懲戒処分をすることはできますか。「常時10人以上の労働者を使用する使用者」は就業規則の作成届出義務があるとされていますが（労基法89条）、労働者の人数は企業単位・事業場単位のどちらで考えればいいのでしょうか。「全労働日」（労基法39条1項）とは、何を指しますか。労基法39条1項の出勤率の算定に際し、産前産後休業期間については、出勤したものとして取り扱うべきでしょうか。労基法39条1項には、年休が付与されるためには全労働日の8割以上出勤しなければならないと定められていますが、遅刻、早退した日であっても出勤したことになるのでしょうか。当社のように社員が2名しかおらず年休を取得されると常に事業運営に支障を来すことになるような零細企業でも、年休取得を認めなければならないのでしょうか。「事業の正常な運営を妨げる場合」（労基法39条5項）に該当するかどうかは、どのような要素を考慮して判断すればいいのでしょうか。採用面接の際，「うちの会社は年休がないけど，それでもいいですか？」との質問に対し，「年休なしでも構いません。ぜひ雇って下さい。お願いします。」と回答したこともあって採用した社員が，年休の取得を求めてきました。労基法上，年休取得の要件を満たしている場合は，年休取得に応じざるを得ないのでしょうか。年次有給休暇を取得する日の3日以上前に年休取得を会社指定の書式で申請しない場合は、年休取得を一切認めないという運用にすることはできますか。退職予定の社員の年休付与日数を残勤務期間で日割計算することはできますか。年次有給休暇を使い切らずに退職した社員が退職日を1か月程度先に変更した上で年次有給休暇を取得したいと言ってきた場合、これに応じる必要はありますか。退職間近で業務の引継ぎをしてもらわなければ困る社員が退職日までの全ての所定労働日について年休取得申請をしてきた場合、年休取得を拒んで業務の引継ぎをさせることはできますか。パート・アルバイトの1週間あたりの所定労働日数や所定労働時間が変更された場合、付与すべき年次有給休暇の日数はいつを基準にして決めればいいのでしょうか。能力不足社員・問題社員の配置転換その他の問題行動・具体的事例健康・介護・賃金減額・退職勧奨後の人事異動の注意点出向・転籍に応じない社員の対処法転勤・配置転換を拒否する社員への対処法人事異動・配置転換トラブル対応の総合解説派遣社員トラブル対応頻繁に休む派遣社員の対処法作業指示に従わない派遣社員の対処法誹謗中傷・無断録音問題のある管理職への対応横領・不正行為残業代トラブル無断欠勤・遅刻・不就労休職・メンタルヘルス・復職ハラスメント対応労働審判の対応能力不足社員への対応退職勧奨懲戒処分・解雇問題社員対応の基本・心構え賃金債権放棄の有効性の判断基準を教えて下さい。人事異動・配置転換・転勤動画解説「④業務の依頼に応ずべき関係」の有無を判断する際には、どのような事情を考慮する必要がありますか。パート・アルバイトにも、年次有給休暇を与える必要がありますか。賃金債権の相殺に対する労働者の同意の有効性の判断基準を教えて下さい。