弁護士法人四谷麹町法律事務所

弁護士法人四谷麹町法律事務所 https://validator.w3.org/feed/docs/rss2.html 注意指導するとパワハラだと言い返す問題社員には、どう対処すればよいですか。精神疾患の発症が業務起因の労災かどうかは、どのように判断すればよいですか。精神疾患が業務起因の労災と判明した場合、休職期間満了退職の効力はどうなりますか。精神疾患社員が休職と復職を繰り返す場合、会社は何を優先して対応すべきですか。精神疾患社員が休職と復職を繰り返す場合に備えて、就業規則にはどのような規定を設ければよいですか。休職制度は、どのように運用すればよいですか。休職中の社員が、会社の指定医への受診を拒絶した場合、退職扱いにできますか。休職中の社員が提出した主治医の「復職可能」の診断書に疑問がある場合、会社はどう対応すればよいですか。精神疾患で休職した社員の復職可否は、どのような基準で判断すればよいですか。社員から休職したいと申し出があった場合、会社はどう対応すればよいですか。精神疾患を発症した社員を、休職させずに直ちに解雇することはできますか。精神疾患社員が出社と欠勤を繰り返す場合、会社は何を優先して対応すべきですか。出社と欠勤を繰り返す社員に休職命令を発令するには、就業規則をどう整備すればよいですか。休職期間満了日は、社員に事前に通知しておくべきですか。精神疾患を否定する社員に対しても、会社は休職命令を発令できますか。精神疾患が疑われる社員が指定医への受診を拒否した場合、会社はどう対応すればよいですか。主治医の診断書に疑問がある場合、会社は労務提供の可否をどう判断すればよいですか。精神疾患社員の労務提供の可否は、どの業務を基準に判断すればよいですか。精神疾患が疑われる社員が出社しても正常な労務提供ができない場合、会社はどう対応すればよいですか。精神疾患の発症を否定する社員にも、会社は配慮義務を負いますか。私傷病休職制度は、法律上の義務ですか。精神疾患で長期間就労できない社員には、どう対応すればよいですか。軽度の精神疾患を発症した社員には、どう業務を調整すればよいですか。精神疾患が疑われる社員から申告がなくても、会社に安全配慮義務はありますか。精神疾患が疑われる社員には、どう対応すればよいですか。退職勧奨の無断録音は、裁判で証拠になりますか。退職勧奨の面談は、無断録音されている前提で臨むべきですか。退職勧奨を拒否された場合、打ち切るべきですか。退職勧奨が違法な退職強要と評価される基準は何ですか。退職届は、錯誤無効や強迫取消によって覆されることがありますか。退職届の撤回を防止するには、どうすればよいですか。退職届の撤回はいつまで可能ですか。退職勧奨に応じない社員を配置転換することはできますか。退職勧奨に応じない社員を解雇できますか。退職勧奨で「解雇にしてほしい」と言われた場合、応じるべきですか。退職勧奨時に有給休暇の買い上げはできますか。退職勧奨に解雇予告手当は必要ですか。印鑑のない退職届は無効ですか。合意退職はいつ成立しますか。退職勧奨を拒否された場合、会社はどう対応すればよいですか。退職勧奨を担当させる社員は誰が適任ですか。契約期間中のパート社員に退職勧奨をする際、「やむを得ない理由」は必要ですか。閉鎖部門の社員だけを対象とする退職勧奨は適法ですか。妊娠・産休中の社員に退職勧奨をすることはできますか。労災休業中の社員に退職勧奨をすることはできますか。退職勧奨で「男性だけ」「女性だけ」を対象にすることはできますか。退職勧奨の対象者は自由に選べますか。退職勧奨のために社員を呼び出すことはできますか。退職勧奨を成功させるために「解雇の準備」が重要なのはなぜですか。退職勧奨に解雇事由は必要ですか。