弁護士法人四谷麹町法律事務所 https://validator.w3.org/feed/docs/rss2.html 退職届の撤回を防止する方法とは？合意退職を確定させる「退職承認通知書」の重要性 労契法19条2号では、更新に対する合理的期待の判断時期が「当該有期労働契約の契約期間の満了時」であると規定されましたが、従来の雇止め法理と異なる解釈がなされると思いますか。 労契法19条は、従来の雇止め法理と同じ内容と考えてよさそうですか。 実質無期又は契約更新に合理的期待があると評価されないために最低限すべきことを教えて下さい。 労契法19条により雇止め制限が認められるかどうかを判断する際のポイントを教えて下さい。 有期契約労働者の契約期間が満了したことを理由として辞めてもらう場合でも、トラブルになるリスクはありますか。 過失相殺・素因（寄与度）減額と損益相殺はどちらが先に行われますか？ 労災保険給付がなされた場合、損害賠償額は減額されますか？ 精神疾患の発症、増悪に本人の素因が寄与している場合は、賠償額を減額してもらえますか？ 社員の精神疾患発症に関し使用者責任又は安全配慮義務違反を理由とする債務不履行を問われて損害賠償義務を負う場合、社員の弁護士費用まで賠償しなければなりませんか。 業務の遂行に伴う疲労や心理的負荷に関し、使用者が負う注意義務の具体的内容はどのようなものですか？ 労働契約法第5条（労働者の安全への配慮）の内容はどのようなものですか？ 安全配慮義務に関する代表的な最高裁判例には、どのようなものがありますか？ 労災保険給付がなされれば、使用者は、労働者から損害賠償請求を受けずに済むのでしょうか。 精神疾患発症の原因が長時間労働、セクハラ、パワハラ等の業務に起因する労災かどうかは、どのように判断すればよろしいでしょうか。 精神疾患発症の原因が長時間労働、セクハラ、パワハラ等の業務に起因する労災であることが判明した場合、休職期間満了退職の効力はどうなりますか。 精神疾患を発症した社員が休職と復職を繰り返しても、真面目に働いている社員が不公平感を抱いたり、会社の負担が過度に重くなったりしないようにして会社の活力を維持するためには、どうすればいいと思いますか。 精神疾患を発症した社員が休職と復職を繰り返すのを防止するためには、就業規則にどのような規定を置く必要がありますか。 休職制度を運用する上での注意点を教えて下さい。 精神疾患を発症した社員本人が休職を希望している場合は、どのように対応すればいいでしょうか？ 精神疾患を発症して休職している社員が提出した主治医の診断に疑問がある場合に、会社が医師を指定して受診を命じたところ当該社員が指定医への受診を拒絶した場合は、どのように対応すればいいでしょうか。 精神疾患を発症して休職している社員が提出した主治医の診断書の内容に疑問がある場合には、どのように対応すればいいでしょうか。 精神疾患を発症して休職に入った社員の復職の可否の判断基準を教えて下さい。 私傷病に関する休職制度がある場合であっても、休職させずに直ちに解雇することはできますか。 精神疾患を発症した社員が出社と欠勤を繰り返しても、真面目に働いている社員が不公平感を抱いたり、会社の負担が過度に重くなったりしないようにして会社の活力を維持するためには、どうすればいいですか。 精神疾患を発症して出社と欠勤を繰り返す社員に対応できるようにするためには、就業規則の休職事由をどのように定めるべきでしょうか。 休職期間満了日は予め通知すべきでしょうか。 精神疾患の発症が疑われる社員が精神疾患の発症を否定して、債務の本旨に従った労務提供ができると主張している場合でも、休職命令を出すことができますか。 精神疾患の発症が強く疑われる社員が指定医への受診を拒絶した場合は，どのように対応すればいいでしょうか？ 能力が極端に低い問題社員の対処法 極端に能力が不足している社員を本採用してしまった場合の退職勧奨 債務の本旨に従った労務提供があるかどうかを判断するにあたっての注意点を教えて下さい。 精神疾患の発症が強く疑われる社員が出社してきたものの、債務の本旨に従った労務提供ができない場合は、どのように対応すればいいでしょうか。 退職勧奨を断られた後に人事異動を行う場合の注意点 債務の本旨に従った労務提供ができるかどうかは、どの業務について検討すればいいのですか。 精神疾患の発症が強く疑われるにもかかわらず精神疾患の発症を否定する社員に対しても、何らかの配慮が必要ですか。 私傷病に関する休職制度は、必ず設ける必要がありますか？ 精神疾患を発症した社員が長期間にわたって所定労働時間の勤務さえできない場合は、どのように対応すればいいですか？ 精神疾患を発症したものの、所定労働時間内の通常業務であれば問題なく行える程度の症状である場合は、どのように対応すればいいですか？ 精神疾患発症が疑われる社員本人からの申告がなくても、何らかの配慮が必要ですか。 遅刻や欠勤が急に増えたり、集中力や判断力が低下して単純ミスが増えたりするなど、精神疾患発症が疑われる社員がいる場合、どのように対応すればよろしいでしょうか。 退職勧奨が違法にならないための「心構え」とは？無断録音を前提としたリスク管理 退職勧奨を拒否されたら打ち切るべき？「退職強要」を避けるための実務的判断基準 休職・メンタルヘルス・復職 退職勧奨が違法になる基準とは？不法行為（退職強要）を避けるための注意点 解雇を弁護士に相談するタイミングを教えて下さい。 動画解説 能力不足社員への対応 合意退職の「錯誤無効」や「強迫取消」とは？退職届が無効になるリスクと対策 発達障害の診断書を提出した社員の人事評価。