弁護士法人四谷麹町法律事務所 https://validator.w3.org/feed/docs/rss2.html 精神疾患の発症が業務起因の労災かどうかはどのように判断すべきか 精神疾患が業務起因の労災と判明した場合、休職期間満了退職の効力はどうなるか 精神疾患社員が休職と復職を繰り返す場合、会社は何を優先すべきか 精神疾患社員が休職と復職を繰り返す場合に備え、就業規則にどのような規定を設けるべきか 休職制度はどのように運用すべきか？公平性を欠く運用の法的リスク 休職中の社員が会社の指定医への受診を拒絶した場合、退職扱いにできるか 休職中の社員が提出した主治医の「復職可能」の診断書に疑問がある場合、会社はどう対応すべきか 精神疾患で休職した社員の復職可否はどのような基準で判断すべきか 社員から休職の申し出があった場合、会社はどう対応すべきか 私傷病休職制度がある場合、休職させずに直ちに解雇できるか 出社と欠勤を繰り返す精神疾患社員には何を優先して対応すべきか？無給化と傷病手当金の案内 出社と欠勤を繰り返す社員に休職命令を発令するには就業規則をどう整備すべきか 休職期間満了日は社員に事前に通知しておくべきか 精神疾患を否定する社員にも休職命令を発令できるか？休職事由の立証方法 精神疾患が疑われる社員が指定医への受診を拒否した場合、会社はどう対応すべきか 主治医の診断書に疑問がある場合、労務提供の可否をどう判断すべきか 精神疾患社員の労務提供の可否はどの業務を基準に判断すべきか？片山組事件の判断基準 精神疾患が疑われる社員が正常な労務提供ができない場合、会社はどう対応すべきか 精神疾患の発症を否定する社員にも会社は配慮義務を負うか 私傷病休職制度は法律上の義務か？設けない場合のリスク 精神疾患で長期間就労できない社員にはどう対応すべきか？休職命令・解雇の判断基準 軽度の精神疾患を発症した社員にはどう業務を調整すべきか 精神疾患が疑われる社員から申告がなくても安全配慮義務はあるか 精神疾患が疑われる社員にはどう対応すべきか？安全配慮義務に基づく初動対応 退職勧奨の無断録音は裁判で証拠になるか？証拠能力と実務対応 退職勧奨の面談は無断録音されている前提で臨むべきか 退職勧奨を拒否されたら打ち切るべきか？判断基準と打ち切り後の対応 退職勧奨が違法になる基準とは？退職強要となる4つのNGポイント 退職届は錯誤無効や強迫取消で覆されることがあるか？会社側の防衛策 退職勧奨に応じない社員を配置転換できるか？人事権濫用のリスク 退職届の撤回を防ぐには？退職承認通知書の即日交付が鍵になる理由 退職届の撤回はいつまで可能か？合意退職成立のタイミング 退職勧奨に応じない社員を解雇できるか？不当解雇を避ける要件 退職勧奨で「解雇にしてほしい」と言われたら応じるべきか 退職勧奨時に有給休暇の買い上げはできるか？労基法39条との関係 退職勧奨に解雇予告手当は必要か？解決金の正しい処理方法 印鑑のない退職届は無効か？署名のみの退職届の有効性 合意退職はいつ成立するか？退職届提出後の撤回リスク 退職勧奨を拒否された場合、会社はどう対応すべきか 退職勧奨を担当させる社員は誰が適任か？選定のポイント 契約期間中のパート社員への退職勧奨に「やむを得ない理由」は必要か 閉鎖部門の社員だけを対象とする退職勧奨は適法か 妊娠・産休中の社員に退職勧奨はできるか？均等法9条との関係 注意指導するとパワハラだと言い返す問題社員の対処法 労災休業中の社員に退職勧奨はできるか？解雇制限との関係 退職勧奨で「男性だけ」「女性だけ」を対象にできるか 退職勧奨の対象者は自由に選べるか？違法リスクと判断基準 退職勧奨のために社員を呼び出せるか？面談の実務ポイント 退職勧奨の成功に「解雇の準備」が重要なのはなぜか 退職勧奨に解雇事由は必要か？早期着手が重要な理由とは