ワード:「経営者」

「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」の適用範囲を教えて下さい。

 「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」は,本ガイドラインの適用範囲について次のように示しています。  本ガイドラインの対象事業場は、労働基準法のうち労働時間に係る規定が適用される全ての事業場であること。
 また、本ガイドラインに基づき使用者(使用者から労働時間を管理する権限の委譲を受けた者を含む。以下同じ。)が労働時間の適正な把握を行うべき対象……

60歳の定年後,再雇用を拒否したい社員がいる。

1 継続雇用を拒否できる場合
 高年齢者等の雇用の安定等に関する法律(高年法)は,平成24年の高年法改正により,65歳未満の定年の定めをしている事業主は,①定年の引き上げ,②継続雇用制度の導入(再雇用制度を含む),③定年の定めの廃止のいずれかの雇用確保措置を講じるよう義務付けました(高年法9条)。
 継続雇用(再雇用)の拒否は,解雇事由と同様の事情がある場合にできる……

労働時間規制の適用除外について,どのようなことが問題になりやすいですか?

 労働基準法41条では,次の3種類の労働者について,法定労働時間や休憩・休日の規制の適用除外を認めています。
①農業,畜産業,養蚕業,水産業に従事する者(林業は含まれません)
②管理監督者の地位にある者または機密の事務を取り扱う者
③監視または断続的労働に従事する者で,使用者が行政官庁の許可を受けた者
 ところが,②の管理監督者の意味を誤解し……

労基法上の労働時間規制の適用除外者とは,どのような社員のことをいうのですか?

1.労働時間規制の適用除外者とは
 労基法では,法定労働時間や休憩・休日に関し,最低限の基準が定められており,それを超えて働かせた場合,割増賃金(残業代)を支払わなければならないとされています。その一方で,労基法41条では,次の3種類の労働者について,法定労働時間や休憩・休日の規制の適用除外を認めています。
①農業,畜産業,養蚕業,水産業に従事する者(林業は含まれません……

労働組合法上の労働者性についての裁判例にはどのようなものがありますか?

 労働組合法上の労働者性についての裁判例として,次の4つを紹介します。
①CBC管弦楽団事件(最高裁昭和51年5月6日判決)
②新国立劇場運営財団事件(最高裁平成23年4月12日判決)
③INAXメンテナンス事件(最高裁平成23年4月12日判決)
④ビクター事件(最高裁平成24年2月21日判決)  ①及び②は演奏家,③及び④は製品の補修等を……

不当労働行為として禁止されている支配介入はどのような行為のことをいいますか。

 支配介入には,使用者の組合結成・運営に対する干渉行為,経費援助や諸々の組合弱体化行為などがあります。
 労働組合の結成に対する支配介入としては,組合結成のあからさまな非難,組合結成の中心人物の解雇または配転,従業員への脱退や不加入の勧告ないし働きかけ,先んじてまたは並行して親睦団体を結成させることなどである。
 労働組合の運営に対する支配介入としては,組合活動家の解雇……

部長には残業代を支払わなくて良いのですか。

 部長という肩書きであってもそれだけで残業代を支払わなくて良いことにはならず,時間外割増賃金と休日割増賃金の支払を免れるためには労基法41条2号にいう「監督若しくは管理の地位にある者」(管理監督者)に該当しなければなりません。管理監督者に該当したとしても,深夜に労働させた場合には深夜割増賃金を支払う必要があります。  管理監督者といえるかどうかは,
① 職務内容,権限および責任の……

企業経営者の自宅付近で行われる労働組合による街宣活動が違法と評価されるのはどのような場合ですか。

 企業経営者の自宅付近で行われる街宣活動は,会社前路上などで行われる通常の街宣活動と比べて,大幅に制約されることになり,企業経営者の住居の平穏や地域社会における名誉・信用という具体的な法益を侵害しないものである限りにおいて,表現の自由の行使として相当性を有し,容認されることがあるにとどまることになります。
 労使関係の場で生じた問題は,労使関係の領域である職場領域で解決すべき問題であ……

飲食業で残業代(割増賃金)請求を受けるリスクが特に高いのはどうしてだと思いますか。

 飲食業で残業代(割増賃金)請求を受けるリスクが特に高い一番の理由は,飲食業では会社経営者が残業代(割増賃金)を支払わなければならないという意識が低いことにあると考えています。飲食業の経営者に残業代(割増賃金)を支払わない理由を聞いてみると,
 「飲食業だから。」
 「昔からそういうやり方でやってきて,問題になったことはない。」
 「飲食業で残業代なんて支払……

運送業を営む会社を経営していますが,給料日まで生活費がもたないからお金を貸して欲しいと言ってくる運転手にはどのように対応すればいいでしょうか。

 運送業を営む会社においては,給料日まで生活費がもたないからお金を貸して欲しいと言ってくる運転手は珍しくありません。従来,こういった運転手にお金を貸し付けて給料から天引きして返してもらうことが多かったようですが,会社経営者のために労働問題を扱っている弁護士の目から見てあまりお勧めできません。
 一般論として,「友達にはお金を貸してはいけない。」「友達にお金を貸したら,友達ではなくな……

運送業を営む会社における労働時間管理のポイントを教えて下さい。

 運送業を営む会社の特徴は,トラック運転手が事業場を離れて運転業務に従事する時間が長いため,出社時刻と退社時刻の確認を除けば,現認による勤務状況の確認が事実上不可能な点にあります。したがって,出社時刻と退社時刻の確認をして運転日報等に記録させるのは当然ですが,経営者の目の届かない客先や路上での勤務状況,労働時間の把握が重要となってきます。
 特に問題となりやすいのは休憩時間の把握で……

運送業を営む会社が残業代(割増賃金)請求を受けるリスクが特に高いのはどうしてだと思いますか。

 運送業の運転手は従来,自営業者意識が濃厚な傾向があり,運転手のそういった傾向に対応して,運送業の会社経営者は残業代(割増賃金)を支払わなければならないという意識が希薄な傾向にありました。運送業では,給料が「1日現場に行って来たら1万○○○○円」といった形で定められている会社が多く,労働者というよりは個人事業主に近い形で労務管理がなされている傾向にあります。昔からそのやり方で問題なくやってきた……

定額(固定)残業代の支給名目はどのようなものがいいでしょうか。

 定額(固定)残業代を支給する場合は,基本給の中に一定の金額・時間分の残業代が含まれる扱いにしたり,営業手当等の名目で一定額を支給する扱いにしたりするよりも,「残業手当」「時間外勤務手当」「深夜勤務手当」「休日勤務手当」等,それが残業代であることが給与明細書の記載から直ちに分かるよう記載しておくといいと思います。残業代であることが明白な名目で支給することにより,労働者の納得も得られやすくなり,……

定額(固定)残業代の有効性を判断する際のイメージを一言で教えて下さい。

 定額(固定)残業代の支払は,一定金額の時間外・休日・深夜割増賃金の支払がなされていることが明確であればあるほど,時間外・休日・深夜割増賃金の支払があったと認められやすくなり,時間外・休日・深夜割増賃金の支払がなされていることが分かりにくくなればなるほど,時間外・休日・深夜割増賃金の支払がなかったと認定されやすくなります。
 会社経営者は,普段は時間外・休日・深夜割増賃金とは分から……

残業代(割増賃金)込みの賃金ということで社員全員が納得しており,誰からも文句が出ていないのですから,別途残業代(割増賃金)を支払わなくてもいいのではないですか。

 残業代(割増賃金)込みで月給30万円とか,日当1万6000円と約束しており,それで文句が全く出ていないのだから,残業代(割増賃金)に相当する金額を特定していなくても,未払残業代(割増賃金)の請求を受けるはずはない,少なくともうちは大丈夫,と思い込んでいる会社経営者がいらっしゃいますが,甘い考えと言わざるを得ません。現実には,解雇などによる退職を契機に,未払残業代(割増賃金)を請求するたくさん……

当社は,同業他社よりも高額の基本給・手当・賞与を社員に支給し,毎年,昇給もさせるなどして社員の残業に対して十分に報いていますから,残業代(割増賃金)を別途支払う必要はないですよね。

 それなりに高額の基本給・手当・賞与を社員に支給し,昇給までさせているにもかかわらず,残業代(割増賃金)は全く支給しない会社が散見されます。社員の努力に対しては,基本給・手当・賞与の金額で応えているのだから,それで十分と,経営者が考えているからだと思われます。
 しかし,高額の基本給・手当・賞与の支給は残業代の支払の代わりにはなりませんし,毎月の基本給等の金額が上がれば残業代の単価……

従来の一般的な判断基準とは異なる判断基準を用いて管理監督者該当性を判断する見解にはどのようなものがありますか。

 『労働法 第十版』(菅野和夫著)340頁は,「近年の裁判例をみると,管理監督者の定義に関する上記の行政解釈のうち,『経営者と一体の立場にある者』,『事業主の経営に関する決定に参画し』については,これを企業全体の運営への関与を要すると誤解しているきらいがあった。企業の経営者は管理職者に企業組織の部分ごとの管理を分担させつつ,それらを連携統合しているのであって,担当する組織部分について経営者の分……

訴訟における管理監督者に該当するかどうかの一般的な判断基準はどのようなものですか。

 管理監督者は,一般に,「労働条件の決定その他労務管理について,経営者と一体的な立場にある者」をいうとされ,管理監督者であるかどうかは,
 ① 職務の内容,権限及び責任の程度
 ② 実際の勤務態様における労働時間の裁量の有無,労働時間管理の程度
 ③ 待遇の内容,程度
などの要素を総合的に考慮して判断されます。ただし,①②の要素を充足しない場合には……

行政解釈は,店舗の店長等が管理監督者に該当するか否かをどのように判断するものとしていますか。

 行政解釈は,「店舗の店長等が管理監督者に該当するか否かについては,昭和22年9月13日付け発基第17号,昭和63年3月14日付け基発第150号に基づき,労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者であって,労働時間,休憩及び休日に関する規制の枠を超えて活動することが要請されざるを得ない重要な職務と責任を有し,現実の勤務態様も,労働時間等の規制になじまないような立場にあるか……

行政解釈は管理監督者をどのように考えていますか。

 行政解釈は,労基法41条2号にいう「監督若しくは管理の地位にある者」(管理監督者)を「一般的には,部長,工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者」とした上で,管理監督者に当たるかどうかは,「名称にとらわれず,実態に即して判断すべきものである。」としています。

残業代(割増賃金)請求訴訟において,支払が命じられる可能性がある付加金の額を教えて下さい。

 残業代(割増賃金)請求訴訟では,付加金の請求もなされるのが通常で,例えば,未払の残業代(割増賃金)の額が300万円の場合,さらに最大300万円の付加金の支払(合計600万円の支払)が判決で命じられる可能性があります。
 使用者が残業代(割増賃金)の支払を怠っている場合,残業代(割増賃金)と同額の付加金の支払が命じられることが多くなっていますが,付加金の支払を命じるかどうかは裁判所……

部下に過大なノルマを課したり仕事を干したりする。

1 過大なノルマの問題点
 部下に対し一定のノルマを課すこと自体は合理的なことであり,上司にしてみれば,ノルマを達成できるだけの高い能力とやる気のある社員だけ残ればいいという発想なのかもしれません。  しかし,とても達成できないような過大なノルマを部下に課すことに経営上の合理性はなく,部下のモチベーションが上がらず営業成績を高めることができない結果となったり,せっかく費用をかけて採用し……

ホウレンソウ(報・連・相)ができない。

1 ホウレンソウ(報・連・相)の重要性
 いわゆるホウレンソウ(報・連・相)は,「報告・連絡・相談」の略語です。一般的には,部下が仕事を遂行する上で上司との間で取る必要のあるコミュニケーションの手段を表す言葉として,ホウレンソウ(報・連・相)が用いられることが多いようです。
 報・連・相が適切に行われれば,仕事の進捗状況や会社の問題点についての情報を共有することができるよう……

ダラダラ残業の一番の問題点は何だと思いますか。

 ダラダラ残業については,残業代(割増賃金)請求の場面で問題となることが多いことから,残業代(割増賃金)請求の問題を中心にコメントしてきましたが,個人的には,残業代(割増賃金)の問題よりも,長時間労働による過労死等の問題の方が重要な問題と考えています。
 残業代(割増賃金)は所詮,お金の問題に過ぎませんが,過労死等はお金では取り返しがつかない問題です。
 くれぐれも,社員の……

タイムカードや日報等の客観的証拠がない場合の労働時間はどのように認定されますか。

 使用者が労働時間管理を怠っている場合,残業代(割増賃金)の請求をしようとする社員側としては残業時間の正確な立証が困難となりますが,使用者には労働時間の管理を適切に行う責務があること(平成13年4月6日基発339号「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」)もあり,裁判所は,直ちに時間外労働・休日・深夜労働の立証がなされていないとはせず,社員の日記,手帳へのメモ等の証拠か……

タイムカードや日報等に記録されている出社時刻・退社時刻と労働時間の開始時刻・終了時刻との関係を教えて下さい。

 タイムカードや日報等の出社時刻,退社時刻が分かる客観的証拠がある場合であっても,必ずしもタイムカードや日報等に記録されている出社時刻=労働時間の開始時刻,退社時刻=労働時間の終了時刻とは限りませんので,タイムカードや日報等に記録されている時刻が直ちに労働時間の開始時刻や終了時刻になるわけではありません。
 しかし,実際には,出社時刻≒労働時間の開始時刻,退社時刻≒労働時間の終了時刻……

残業に関する相談にはどのようなものが多いですか。

 以前は,残業するよう指示しても残業してもらえなくて困っているといった紛争が多かったようですが,最近ではそういった相談はほとんどありません。最近多いのは,(不必要に)残業をして残業代を請求してきたり,長時間の残業によりうつ病になったから損害を賠償して欲しいと請求してきたりする(退職した)社員の対応などです。
 つまり,最近の経営者は,社員にどうやって残業してもらうかで悩んでいるのでは……

退職勧奨しても退職しない。

 退職勧奨の法的性格は,通常は,使用者が労働者に対し合意退職の申込みを促す行為(申込みの誘引)と評価することができます。
 労働者が退職勧奨に応じて退職を申し込み,使用者が労働者の退職を承諾した時点で退職の合意が成立することになります。 退職勧奨を行うにあたっては,担当者の選定が極めて重要となります。
 退職勧奨が紛争の契機となることが多いこともあり,相手の気持ちを理解する能力……

解雇した社員が合同労組に加入し,団体交渉を求めてきたり,会社オフィス前や社長自宅前で街宣活動をしたりする。

 解雇された社員であっても,解雇そのものまたはそれに関連する退職条件等が団体交渉の対象となっている場合には,労働組合法第7条第2号の「雇用する労働者」に含まれるため,解雇された社員が加入した労働組合からの団体交渉を拒絶した場合,他の要件を満たせば不当労働行為となります。 多数組合との間でユニオン・ショップ協定(雇われた以上は特定の組合に加入せねばならず,加入しないときは使用者においてこれを解雇する……

業務上のミスを繰り返して,会社に損害を与える。

1 募集採用活動の重要性
 業務上のミスを繰り返す社員を減らす一番の方法は,採用活動を慎重に行い,応募者の適性・能力等を十分に審査して基準を満たした者のみを採用することです。採用活動の段階で手抜きをして,十分な審査をせずに採用したのでは,業務内容が単純でマニュアルや教育制度がよほど整備されているような会社でない限り,業務上のミスを減らすことは困難です。2 採用後の対応
 採……

有期労働契約者の雇止めに労契法19条が適用された場合,雇止め制限の判断基準は正社員の解雇の判断基準と同じですか。

 有期労働契約者の雇止めに労契法19条が適用されるといっても,雇止め制限の判断基準は正社員の解雇の判断基準とは異なり,正社員の解雇と比較すれば,緩やかに客観的に合理的な理由や社会通念上の相当性が認められます。
 例えば,日立メディコ事件最高裁昭和61年12月4日第一小法廷判決は,業績悪化を理由として人員削減目的の雇止めがなされた事案に関し,「右臨時員の雇用関係は比較的簡易な採用手続……

管理職なのに残業代を請求してくる。

1 管理職≠「監督若しくは管理の地位にある者」(管理監督者)
 管理職であっても,労基法上の労働者である以上,原則として労基法37条の適用があり,週40時間,1日8時間を超えて労働させた場合,法定休日に労働させた場合,深夜に労働させた場合は,時間外労働時間,休日労働,深夜労働に応じた残業代(割増賃金)を支払わなければならないのが原則です。
 当該管理職が,労基法41条2号にいう……

残業代込みの給料であることに納得して入社したにもかかわらず,残業代の請求をしてくる。

1 残業代(割増賃金)は支払わない旨の合意の有効性
 残業代(割増賃金)の支払は労基法37条で義務付けられているところ,労基法で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は,労基法で定める基準に達しない労働条件を定める部分についてのみ無効となり,無効となった部分は労基法で定める労働基準となります(労基法13条)。したがって,残業させた場合であっても労基法37条に定める残業代を支払わな……

退職届を提出したのに,後になってから退職の撤回を求めてくる。

 退職届の提出は,通常は合意退職の申し出と評価することができます。
 合意退職は退職の申込みに対する承諾がなされて初めて成立しますから,合意退職の申し出をした社員は,社員の退職に関する決裁権限のある人事部長や経営者が承諾の意思表示をするまでは,信義則に反するような特段の事情がない限り,退職を撤回することができることになります。
 したがって,退職を早期に確定したい場合は,退職を……

退職勧奨したところ,解雇してくれと言い出す。

1 対処方法
 退職勧奨した社員から解雇してくれと言われたからといって,安易に解雇すべきではありません。
 後日,解雇が無効であることを前提として,多額の賃金請求を受けるリスクがあります。
 有効な解雇をすることは,必ずしも容易ではありません。
 当該社員が退職することに同意しているのであれば,解雇するのではなく,退職届か退職合意書に……

勤務態度が悪い。

1 注意指導
  勤務態度が悪い社員は,注意指導してそのような勤務態度は許されないのだということを理解させる必要があります。訴訟や労働審判になって弁護士に相談するような事例では,当然行うべき注意指導がなされていないことが多い印象があります。
 勤務態度が悪い社員を放置することにより,他の社員のやる気がそがれたり,新入社員がいじめられたり,仕事を十分に教えてもらえなか……

遅刻や無断欠勤が多い。

1 原因の調査
 遅刻や無断欠勤が多い社員は,まず,どうして遅刻や無断欠勤が多いのかを調査する必要があります。なぜなら,単に社員がだらしなくて遅刻や無断欠勤が多いとは限らず,体調不良のため遅刻や無断欠勤が多くなっているかもしれないからです。
 遅刻や無断欠勤が多い原因が社員の体調不良の場合は,残業を禁止したり,医師の受診を促したり,休職命令を検討したり,傷病手当金の……

退職届(合意退職の申込み)の撤回は認められますか?

 退職勧奨を受けた労働者が退職届を提出して合意退職を申し込んだとしても,社員の退職に関する決裁権限のある人事部長や経営者が退職を承諾するまでの間は退職の合意が成立していません。
 したがって,社員の退職に関する決裁権限のある人事部長や経営者が退職を承諾するまでの間は,信義則に反するような特段の事情がない限り,合意退職の申込みの撤回が認められます。

業務上のミスの程度・頻度が甚だしく改善の見込みが乏しい社員を解雇する際の注意点を教えて下さい。

 業務上のミスの程度・頻度が甚だしく改善の見込みが乏しい場合には,退職勧奨と平行して普通解雇を検討します。普通解雇が有効となるかどうかを判断するにあたっては,
 ① 就業規則の普通解雇事由に該当するか
 ② 解雇権濫用(労契法16条)に当たらないか
 ③ 解雇予告義務(労基法20条)を遵守しているか
 ④ 解雇が法律上制限されている場合に該当しないか<……

勤務態度が悪い問題社員を解雇する際に考慮すべき点を教えて下さい。

 勤務態度の悪さの程度が甚だしく,十分に注意指導し,懲戒処分に処しても勤務態度の悪さが改まらず,改善の見込みが低い場合には,退職勧奨と平行して普通解雇や懲戒解雇を検討することになります。
 普通解雇や懲戒解雇が有効となるかどうかを判断するにあたっては,
 ① 就業規則の普通解雇事由,懲戒解雇事由に該当するか
 ② 解雇権濫用(労契法16条)や懲戒権濫用(労契法……

問題社員の解雇で苦労しないようにするためのポイントを教えて下さい。

 私の印象では,問題社員の解雇で苦労することになった原因のかなりの部分は,会社経営者が多忙であることなどから,採用活動にかける手間や費用を惜しんだり,人手不足の解消を優先させたりして,問題社員であるかもしれないと感じていながら,採用してしまったことにあります。
 確かに,問題を起こすような応募者だとは全く思わなかったのに,採用してみたら問題ばかり起こして困っているという事案もないわ……

勤務成績,勤務態度が悪いことは本人が一番よく知っているはずだし,このことは社員みんなが知っているような場合であっても,証拠固めが必要だというのはどうしてですか?

 十分な証拠固めをしないまま,「彼の勤務成績,勤務態度が悪いことは,本人が一番良く知っているはずだ。このことは社員みんなが知っていて証言してくれるはずだから,裁判にも勝てる。」といった安易な考えに基づいて「問題社員」を解雇する事例が見られますが,訴訟になるような事案では,労働者側はほぼ間違いなく自分の勤務成績,勤務態度には問題がなかったと主張してきますし,経営者,社員等の利害関係人の証言は経営……

問題社員を解雇する際の注意点のうち,最初に理解すべきものを教えて下さい。

 漠然と会社が解雇を有効と判断すべき事情が多いように思えた場合であっても,解雇しても大丈夫だとは直ちにはいえないということには,十分な注意が必要です。
 有効に解雇するためには,解雇に「客観的に」合理的な理由が必要であり(労契法16条),会社経営者が主観的に解雇には合理的な理由があると考えただけでは足りません。
 勤務成績,勤務態度等が不良であるというためには,その評価……

解雇が無効だったとしても,ノーワーク・ノーペイなのですから,働いていない期間の賃金は支払う必要はありませんよね?

 解雇が無効の場合において,労働者が就労の意思と能力があるにもかかわらず,使用者が就労を拒絶しているような場合には,就労不能の帰責事由が使用者にあると評価されるのが通常です。
 したがって,解雇された労働者が現実には働いていなかったとしても,使用者は賃金支払義務を免れず(民法536条2項),実際には働いていない期間についての賃金についても,支払わなければならなくなります。続きを見る

採用面接時に能力が低い応募者だということが判明した場合であっても,雇用確保に貢献し,就職できない応募者にチャンスを与える意味で採用し,試用期間中の勤務状況から役に立つ人材と判断できたら本採用拒否せずに雇い続けるというやり方をどう思いますか?

 「能力が低いのは分かっていたけど,就職できなくて困っているようだし,もしかしたら会社に貢献できる点も見つかるかもしれないから,チャンスを与えるために採用してあげた。」という発想は,雇用主の責任の重さを考えると,極めて危険な考え方です。
 緩やかな基準で認められる試用期間中の本採用拒否(解雇)は,「当初知ることができず,また知ることが期待できないような事実」を理由とする本採用拒否(……

協調性がない。

1 「協調性がない。」の具体的意味の確認
 「協調性がない。」といっても程度問題です。通常許される個性の範囲内に収まっているのか,それとも,社員や管理職としての適格性が問われたり,企業秩序を阻害したりする程度にまで至っているものなのかを見極める必要があります。
 周囲の社員に問題があることもありますので,周囲の社員の言うことを鵜呑みにして,裏付けを取らずに協調性がな……

勤務態度が悪く,能力も極端に低い社員を解雇しようと思うのですが,勤務態度が悪いだとか能力が低いだとか伝えると角が立ってしまいます。そこで,会社の事業縮小に伴う整理解雇ということにしようと思っているのですが,いかがでしょうか?

 解雇される社員の気持ちを考えてのことなのだとは思いますが,本当のことを伝えると角が立つから解雇の本当の理由を伝えられないというのでは,会社経営者としてなすべき仕事から逃げていると言わざるを得ません。
 会社経営者は,社員に言いたくないことであっても,会社を経営していく上で必要なことであれば言わなければなりません。
 解雇の理由が,勤務態度が悪いことや能力が極端に低いこ……

普通解雇に客観的に合理的な理由があるというためには,どのような事情が必要となりますか?

 普通解雇に客観的に合理的な理由があるというためには,労働契約を終了させなければならないほど能力不足,勤務態度不良,業務命令違反等の程度が甚だしく,業務の遂行や企業秩序の維持に重大な支障が生じていることが必要となります。
 会社経営者が主観的に解雇する必要があると判断しただけでは足りません。
 通常は,客観的に合理的な理由の存在を証明するための客観的証拠が必要となります……

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