Q58 定年後再雇用を拒否したい社員がいる。

1 継続雇用制度とは
 高年齢者等の雇用の安定等に関する法律(高年法)は,平成24年の高年法改正により,65歳未満の定年の定めをしている事業主は,①定年の引き上げ,②継続雇用制度の導入(再雇用制度を含む),③定年の定めの廃止のいずれかの措置を講じるよう義務付けています(高年法9条)。
 高年法9条3項が「厚生労働大臣は,第1項の事業主が講ずべき高年齢者雇用確保措置の実施及び運用に関する指針を定めるものとする。」と規定していることから,「高年齢者雇用確保措置の実施及び運用に関する指針」が定められています。この指針の第2第2項では,「心身の故障のため業務に堪えられないと認められること,勤務状況が著しく不良で引き続従業員としての職責を果たし得ないこと等就業規則に定める解雇事由又は退職事由(年齢に係るものを除く。)に該当する場合には,継続雇用しないことができる。」と定められていることから,解雇事由と同様の事情がある場合には,使用者は,継続雇用を拒否することができると考えられます。

 2 雇用確保措置を導入していない場合
 
使用者が高年法9条に違反して継続雇用確保措置を怠り,60歳定年の定めにしたがって労働者を退職させた場合,労働者が高年法9条に基づき雇用継続を求めることができるか否かが問題となりますが,多くの裁判例は,高年法9条の私法的強行性を否定しています(NTT西日本事件:大阪高裁平成21年11月27日判決,NTT東日本事件:東京高裁平成22年12月22日判決,学校法人大谷学園事件:横浜地裁平成22年10月28日判決,日通岐阜運輸事件:岐阜地裁平成23年7月14日判決)。
 このことからも,労働者は,高年法9条を根拠として,使用者に対し,高年齢者雇用確保措置の導入や,継続雇用を求めることはできず,また,高年法9条違反は,直ちに事業主の債務不履行責任や不法行為責任を生じさせるものではなく,故意・過失,損害等が発生した場合に高年法9条違反が成立するものと考えます。

3 雇用確保措置を導入している場合
 雇用確保措置を導入している会社において,定年者の継続雇用を拒否した場合,労働者から,継続雇用契約が成立していると主張され,雇用契約上の地位確認請求,賃金請求や不法行為に基づく損害賠償請求がなされることが想定されます。
 平成24年改正法の前の裁判例ですが,労働者の成績が使用者の継続雇用基準を満たしていたにもかかわらず,合理的な理由なく定年後の再雇用を拒否した事案について,裁判所が,使用者の定めた継続雇用制度の労働条件で再雇用されたと認めた津田電気計器事件(最高裁平成24年11月29日判決),日本郵便事件(東京高裁平成27年11月5日判決)があります。
 これらの裁判例は,雇止め法理や解雇権濫用法理を類推適用しつつ,継続雇用契約の内容については事案に即した契約の補充的解釈を行ったものと位置付けることができます。この考え方は,平成24年改正法施行後の継続雇用を許否したケースも同様に妥当するものと考えます。

4 経営の事情で再雇用が困難になったときのための就業規則規定例
 
定年後の再雇用制度について,就業規則に,再雇用基準及び65歳までの更新基準について,「ただし,人員整理の必要性が生じたとき,企業の生産,販売の減少で再雇用が困難になったとき,事業の縮小,業務の閉鎖性等雇用の減少の必要性が生じたときは,定年退職者の再雇用はせず,また,再雇用者について契約の更新はしない」というような基準を定めておくことをお勧めします。
 会社によっては,経済事情による不況時のことや,企業リスクを考慮せず,行政指導のまま経営者に裁量の余地のないような厳しい行政指導基準を,経営者自らが取り入れて制度化しているケースがよくあります。しかし,高年法は,「経営上の事情によって再雇用できない経営状況にある場合」にまで,定年退職者の再雇用を義務付けていはいませんし,国も,各会社の採算や経営状況を無視してまで,高年齢者の継続雇用を求めてはいません。
 したがって,就業規則で,経営上の理由により再雇用に困難が生じた場合の例外的措置を定めておくことをお勧めします。

文責:飯島 潤

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