Q53 同僚に嫌がらせをする。

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1 事実関係の把握
 まずは事実関係を把握することが重要です。
 その際には,嫌がらせ等をした日時,場所,内容を記録に残しておくこと,嫌がらせを受けた者だけでなく,周囲の者からも聴取すること,当該社員の言い分も聴取することが重要です。記録をする際は客観的な証拠を残しておくことが望ましいです。例えば,嫌がらせを受けた者が上司に対して,報告書やメールという形式をとり,日時を明確にしておくことが考えられます。
 聴取した後は,どちらか一方に肩入れすることなく,公平にみて人格権侵害または適性不足といえるのかについて,冷静に事実を評価することが重要です。

2 注意・指導
 嫌がらせが確認できたのであれば,まずは当該社員を注意・指導することから始めるのが穏当です。注意指導をした際には,どのような注意したのか,本人の言い分を報告書や上司へのメールという形式をとり,証拠化しておくことが望ましいです。

3 配置転換
 複数回注意・指導しても,改善がみられない場合には,当該社員を配置転換することが考えられますが,配置転換する際には不当な動機・目的である等と認定されないよう慎重に判断する必要があります。

4 退職勧奨
 配置転換をしても改善がみられず,やむを得ず退職してもらいたい場合には,退職勧奨することが考えられます。合意退職は社員の同意がないと成立しませんので,退職に同意してもらえないのであれば退職はしてもらえません。当該社員から「解雇にして欲しい」と言われることがありますが,言われるがまま解雇してしまうと,後日,当該社員から解雇は無効であるのでその間の賃金を支払うよう労働審判等を申し立ててくる可能性がありますので,事実に反して解雇すべきではありません。

5 懲戒処分等
(1) 懲戒処分
 嫌がらせすることは,個人の人格権を侵害する行為であり,ひいては職場秩序を乱す行為といえますので,戒告の懲戒処分をすることが考えられます。
 有効に懲戒処分をするための前提として,就業規則に懲戒事由を定めること及び就業規則を周知させておくことが必要です。
(2) 普通解雇
 嫌がらせをすることは,他人と協調して業務遂行ができないことを意味しますので,業務遂行能力・適性に欠けることを理由に,普通解雇をすることが考えられますが,解雇は最終手段ですので,一度や二度トラブルがあったという程度では,どちらに非があるとは言い難いので,裁判所に解雇が有効であると認定してもらうのは難しいです。

弁護士法人四谷麹町法律事務所
弁護士 飯島 潤


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